Het einde van de arbeids­overeenkomst Het einde van de arbeidsovereenkomst

Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

Toen het brugpensioen werd ingevoerd in de jaren ‘70 werd dat beschouwd als een manier om de oudere werknemers op een zachte manier uit de arbeidsmarkt te begeleiden om zo plaats te maken voor de jonge werknemers. In die tijd kon er nog naar hartenlust worden afgeweken van de algemene leeftijdsvoorwaarde van 60 jaar.

Door de vergrijzing van de bevolking is de overheid sedert eind 2005 begonnen met het nemen van een hele resem maatregelen om de gevolgen van die vergrijzing in te perken, en de financiering van de sociale zekerheid leefbaar te houden. Het Generatiepact bracht belangrijke wijzigingen aan met betrekking tot de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden, de sociale en fiscale bijdragen op het brugpensioen en het doorvoeren van een activerend beleid bij herstructureringen. Sindsdien is het brugpensioen jaarlijks onderhevig aan verstrengingen.

Eerst en vooral werd de naam brugpensioen gewijzigd naar ‘Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag’, afgekort SWT. Daarnaast worden de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden telkens verstrengd alsook de werkgeversbijdragen op de aanvullende vergoeding.

Het SWT is eigenlijk een vorm van werkloosheid. De werknemer krijgt, nadat hij werd ontslagen door de werkgever en na afloop van de opzeggingstermijn of na afloop van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding/ontslagcompensatievergoeding, een werkloosheidsuitkering van de RVA. Wanneer de ontslagen werknemer aan de leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor SWT voldoet, is de werkgever (of in sommige sectoren het fonds voor bestaanszekerheid) verplicht om een aanvullende vergoeding te betalen bovenop de werkloosheidsuitkering. Die aanvullende vergoeding moet in principe betaald worden tot wanneer de werknemer de normale wettelijke pensioenleeftijd bereikt (momenteel 65 jaar, vanaf 2025 wordt dat 66 jaar en vanaf 2030 67 jaar). Vroeger kon iemand die met SWT was niet met vervroegd wettelijk pensioen gaan, hij bleef in het SWT stelsel tot aan de normale pensioenleeftijd. Sinds 2019 is het wel mogelijk dat een SWT’er overschakelt naar het vervroegd wettelijk pensioen als hij daarvoor aan de leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voldoet.

Ontslag door de werkgever

Om recht te hebben op SWT moet de werknemer ontslagen worden door de werkgever. Wanneer de arbeidsovereenkomst op een andere manier een einde neemt zoals bijvoorbeeld omwille van ontslag door de werknemer, in onderling akkoord, wegens overmacht of omdat een contract van bepaalde duur de overeengekomen einddatum heeft bereikt, dan heeft de werknemer geen recht op SWT.

Wanneer de werknemer ontslagen worden om een dringende reden die daarna succesvol door de werknemer wordt aangevochten voor de arbeidsrechtbank, dan is het SWT wel van toepassing.

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en de werknemer geeft lopende de opzeggingstermijn een tegenopzeg, dan gaat volgens de RVA het recht op SWT verloren.

In de praktijk is het vaak de werknemer die aan de werkgever vraagt op met SWT te mogen gaan. De beslissing om een werknemer te ontslaan, ligt echter altijd bij de werkgever. Als die werkgever niet op het verzoek van de werknemer wil ingaan dan kan de werknemer op geen enkele manier zijn ontslag afdwingen. Het is de werkgever die de touwtjes in handen heeft.

Omgekeerd, als een werknemer niet komt vragen naar SWT, maar de werkgever staat op het punt een oudere werkgever te ontslaan, moet hij voorafgaand aan het ontslag de reflex hebben om na te gaan of de betrokken werknemer na afloop van de opzeggingstermijn of periode gedekt door de opzeggingsvergoeding niet in aanmerking zou komen voor SWT, want dat betekent een extra kost bovenop de normale ontslagkost.

Arbeidsovereenkomsten van arbeiders aangevangen vóór 1 januari 2014 die worden opgezegd met het oog op SWT, kunnen voor wat betreft het eerste deel van de opzeggingstermijnen nog genieten van de verkorte opzeggingstermijnen die op 31 december 2013 van toepassing waren in de meeste sectoren.

Dit in tegenstelling tot de arbeidsovereenkomsten van bedienden aangevangen vóór 1 januari 2014. De praktijk die men voor 1 januari 2014 toepaste voor bedienden, namelijk het opzeggen met toepassing van het toenmalig wettelijk minimum (3 maanden per periode van 5 jaar anciënniteit), kan met de inwerkingtreding van het eenheidsstatuut niet meer toegepast worden.

De werknemer die werd opgezegd met het oog op SWT heeft recht op sollicitatieverlof volgens de normale wettelijke regels.

Werknemers die ontslagen worden met het oog op SWT hebben in sommige gevallen recht op outplacement. Wanneer de werknemer niet om dringende reden werd ontslagen, niet in het kader van een collectief ontslag en de werknemer heeft recht op een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, dan is de werkgever verplicht om een outplacementaanbod te doen. Wanneer de werknemer echter recht heeft op een opzeggingsvergoeding of opzeggingstermijn van minder dan 30 weken en minstens 1 jaar anciënniteit heeft dan moet de werkgever enkel outplacement aanbieden als de werknemer daar om verzoekt.

CAO nr. 109 inzake kennelijk onredelijk ontslag geldt niet wanneer een werknemer wordt ontslagen met het oog op SWT.

Let op met het ontslag van oudere beschermde werknemers. Personeelsafgevaardigden van de OR of het CPBW en niet-verkozen kandidaten bij de sociale verkiezingen genieten een bijzondere bescherming tegen ontslag. Zij kunnen enkel ontslagen worden mits het naleven van een bepaalde procedure. Volgt men deze procedures niet, dan is de werkgever een beschermingsvergoeding verschuldigd die in extreme gevallen zelfs tot 8 jaar loon kan bedragen. Ook vakbondsafgevaardigden genieten een ontslagbescherming waarbij meestal voorafgaand aan het ontslag de vakbond moet verwittigd worden van de intentie van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze ontslagbescherming geldt evenzeer als men een werknemer ontslaat met het oog op SWT, ook al heeft die werknemer zelf gevraagd om met SWT te kunnen gaan. Een beschermde werknemer zijn mandaat laten neerleggen biedt jammer genoeg geen soelaas, omdat in dat geval de bescherming als kandidaat herleeft. De enige manier om een beschermde werknemer te ontslaan met het oog op SWT zonder een beschermingsvergoeding te moeten betalen, is de werknemer afstand te laten doen van de volledige beschermingsvergoeding, wat pas rechtsgeldig kan nadat het recht op die volledige beschermingsvergoeding is ontstaan. Een gouden tip: laat u juridisch bijstaan wanneer u een oudere beschermde werknemer wil ontslaan met het oog op SWT.

Leeftijds- en loopbaanvoorwaarden SWT

De werknemer moet een bepaald aantal loopbaanjaren kunnen bewijzen om SWT te kunnen genieten. De wetgeving bepaalt dat naast gewerkte perioden ook bepaalde perioden van inactiviteit worden gelijkgesteld en dus ook worden meegeteld voor de loopbaanvereiste. De gelijkstellingen zijn afhankelijk van het stelsel van SWT. De werknemer kan aan de hand van het formulier C.17 Beroepsverleden dat kan gedownload worden van de website van de RVA, vragen om zijn loopbaan te berekenen om zo te weten of hij in aanmerking komt voor SWT. Die aanvraag kan ingediend worden ten vroegste in de loop van de zesde maand vóór de maand waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of verbroken.

De vereiste leeftijd moet ten laatste bereikt zijn:

  1. op het einde van de arbeidsovereenkomst; 
  2. en ofwel gedurende de periode waarin de cao van toepassing is, ofwel gedurende de periode waarin de cao van toepassing is die deze cao verlengt, voor zover de verlengende cao dezelfde leeftijdsvoorwaarde voorziet.

De opzeggingstermijn mag verstrijken na de geldigheidsduur van de CAO.

De vereiste loopbaan moet bereikt zijn ten laatste tegen het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen op het einde van de opzeggingstermijn of op het moment van de verbreking indien de overeenkomst wordt beëindigd met onmiddellijke ingang. De loopbaanvoorwaarde  nog worden bereikt na het einde van de CAO.

Voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering gelden nog bijkomende voorwaarden. Zo moet de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode verstrijken tijdens de looptijd van de CAO.

Hierna vindt u een overzicht van de verschillende SWT stelsels met hun bijhorende leeftijd- en loopbaanvoorwaarden.

SWT stelsel

Tot 30/06/2021

Vanaf 1/07/2021

Leeftijd

Loopbaan

Leeftijd

Loopbaan

CAO 17

62 jaar

Mannen: 41 jaar

Vrouwen:

Tot 31/12/2020: 36 jaar

Vanaf 1/1/2021: 37 jaar

62 jaar

Mannen: 41 jaar

Vrouwen:

Tot 31/12/2021: 37 jaar

Vanaf  1/1/2022: 38 jaar

Lange loopbaan

59 jaar

40 jaar

60 jaar

40 jaar

Zwaar beroep* (residuair stelsel)

59 jaar

35 jaar waarvan:

5 jaar in een zwaar beroep tijdens de laatste 10 jaar

Of 7 jaar in een zwaar beroep in de laatste 15 jaar

60 jaar

35 jaar waarvan:

5 jaar in een zwaar beroep tijdens de laatste 10 jaar

Of 7 jaar in een zwaar beroep in de laatste 15 jaar

Nacht/Bouw/Zwaar beroep*

59 jaar

33 jaar waarvan:

Ofwel 20 jaar in stelsel van nachtarbeid

Ofwel 5 of 7 jaar in een zwaar beroep tijdens de laatste 10 respectievelijk 15 jaar

Ofwel tewerkstelling in de bouw met attest van arbeidsongeschiktheid

60 jaar

33 jaar waarvan:

Ofwel 20 jaar in stelsel van nachtarbeid

Ofwel 5 of 7 jaar in een zwaar beroep tijdens de laatste 10 respectievelijk 15 jaar

Ofwel tewerkstelling in de bouw met attest van arbeidsongeschiktheid

*Wordt als zwaar beroep beschouwd:

  • het werk in wisselende ploegen, meer bepaald de ploegenarbeid in minstens twee ploegen van minstens twee werknemers die hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als qua omvang, en die elkaar in de loop van de dag opvolgen zonder dat er een onderbreking is tussen de opeenvolgende ploegen en zonder dat de overlapping meer bedraagt dan één vierde van hun dagtaak, op voorwaarde dat de werknemer van ploegen alterneert;
  • het werk in onderbroken diensten waarbij de werknemer permanent werkt in dagprestaties waarvan de begintijd en de eindtijd minimaal 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van minstens 3 uur en minimumprestaties van 7 uur. Onder permanent verstaat men dat de onderbroken dienst de gewone arbeidsregeling van de werknemer vormt en dat hij niet occasioneel in een dergelijke dienst wordt tewerkgesteld;
  • het werk in een arbeidsregime met nachtarbeid.

Voor mindervaliden of voor mensen met ernstige lichamelijke problemen is de leeftijdsvoorwaarde tot 31/12/2020 58 jaar en geldt er tot 31/12/2020 een loopbaanvoorwaarde van 35 jaar. Na 31/12/2020 valt het af te wachten of de Nationale Arbeidsraad een nieuwe CAO sluit dit voorziet in een verlenging van dit stelsel.

Voor ondernemingen in moeilijkheden en herstructurering geldt tot 30/12/2020 een leeftijdsvereiste van 59 jaar. Vanaf 31/12/2020 wordt dat 60 jaar. De loopbaanvereiste blijft ongewijzigd:

  • Ofwel 10 jaar binnen de sector in de laatste 15 jaar
  • Ofwel 20 jaar

Bij SWT in kader van een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering is er een ondernemings-cao vereist inzake SWT.

Bovendien moet de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode verstrijken binnen de geldingsduur van de cao en binnen de periode van de erkenning.

Om deze erkenning te kunnen bekomen moet er vooraf een volledig dossier worden ingediend bij de federale Minister van Werk

Het bedrag van de bedrijfstoeslag

De bedrijfstoeslag is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering.

Het netto referteloon is gelijk aan het begrensd bruto maandloon verminderd met de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing.

Tijdens het verplicht overleg wordt in onderling akkoord beslist met welke refertemaand en dus ook met welk brutoloon rekening wordt gehouden. Indien geen refertemaand is vastgesteld, wordt de kalendermaand die de datum van het ontslag voorafgaat in aanmerking genomen. Het bruto maandloon is begrensd tot 4.166,10 € (bedrag sinds 1 maart 2020).

De werkloosheidsuitkering van een SWT’er bedraagt 60% van het bruto maandloon begrensd tot 2.313,97 € (bedrag sinds 1 maart 2020). De werkloosheidsuitkering bedraagt maximaal 1.388,40 EUR per maand.

Het is mogelijk dat er op sectoraal of op ondernemingsvlak een gunstigere regeling is uitgewerkt. U dient er dus steeds de sectorale en ondernemings-CAO’s op na te slaan.

De werkgever is bovenop het bruto bedrag van de bedrijfstoeslag een bijzondere bijdrage verschuldigd aan de RSZ. De omvang van die bijdrage is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer op het moment dat het SWT ingaat. Hoe jonger de werknemer, hoe duurder voor de werkgever. Volgende tabel geeft de werkgeversbijdragen weer voor de profitsector.

Profit sector

leeftijd op het moment van ingaan SWT

percentage

forfait in EUR

< 55
≥ 55 en < 58
≥ 58 en < 60
≥ 60 en < 62
≥ 62

142,50%
75,00%
75,00%
37,50%
31,25%

50,00
50,00
50,00
37,60
37,60

tijdens periode erkend als in herstructurering

< 55
≥ 55 en < 58
≥ 58 en < 60
≥ 60 en < 62
≥ 62

142,50%
75,00%
75,00%
30,00%
30,00%

50,00
50,00
50,00
37,60
37,60

tijdens periode erkend als in moeilijkheden

< 55
≥ 55 en < 58
≥ 58 en < 60
≥ 60 en < 62
≥ 62

16,88%
12,50%
8,13%
4,38%
4,38%

8,00
8,00
8,00
6,00
6,00

Wanneer de werknemer het werk hervat als werknemer bij een andere werkgever dan diegene die hem heeft ontslaan met het oog op SWT, of als zelfstandige, dan moet de werkgever de bedrijfstoeslag doorbetalen.

Het statuut van de SWT’er

Een SWT’er moet aangepast beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt.

Aangepaste beschikbaarheid houdt in dat de SWT’er:

  • ingeschreven is als werkzoekende;
  • passend werk of een passende opleiding moet aanvaarden;
  • het werk niet mag verlaten zonder wettige reden; 
  • niet mag zijn ontslagen wegens uw foutieve houding;
  • zich moet aanbieden bij de gewestinstelling voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding of bij een werkgever, wanneer hij door de gewestinstelling was opgeroepen;
  • moet meewerken aan een begeleidingsplan of inschakelingsparcours dat hem door de gewestinstelling voor arbeidsbemiddeling is aangeboden.

Daarnaast zal de gewestinstelling voor arbeidsbemiddeling hem begeleiden in het kader van een individueel actieplan. Die instelling zal een actieplan voorstellen uiterlijk 9 maanden na de aanvang van uw werkloosheid.

De SWT-er die zijn verplichtingen niet nakomt, kan tijdelijk of definitief worden uitgesloten van het recht op uitkeringen. 

Sommige SWT’ers kunnen wel vrijgesteld zijn van de aangepaste beschikbaarheid als ze een bepaalde leeftijd of een bepaald aantal loopbaanjaren hebben bereikt:

SWT stelsel

Vereiste leeftijd of loopbaan

CAO 17

43 jaar loopbaan

Medische redenen

Geen vereisten

Lange loopbaan

Nachtarbeid

Zwaar beroep

62 jaar

Of

42 jaar loopbaan

Onderneming in moeilijkheden of herstructurering

65 jaar

Of

43 jaar loopbaan

De vrijstelling moet aangevraagd worden, ze wordt niet automatisch gegeven.

De vervangingsplicht van de werkgever

De werkgever is verplicht de SWT’er die op het einde van zijn arbeidsovereenkomst nog geen 62 jaar is, te vervangen door één of twee uitkeringsgerechtigde volledige werklozen of gelijkgestelden. Het is niet vereist dat de vervanger dezelfde functie uitoefent als de SWT’er. Wanneer de werknemer op het einde van de arbeidsovereenkomst minstens 62 jaar is, dan is er geen vervangingsplicht.

De vervanger moet in dienst komen tijdens de periode die start op de eerste dag van de vierde maand voorafgaand aan de maand waarin het SWT aanvangt en die eindigt op de eerste dag van de derde maand daaropvolgend. De vervangingsplicht geldt gedurende een periode van 36 maanden.

In volgende gevallen kan de werkgever vrijgesteld worden van de vervangingsplicht.

a.  Wegens schaarste op de arbeidsmarkt.

De RVA kan een vrijstelling verlenen als de werkgever kan aantonen dat geen enkele vervanger voorhanden is:

  • van hetzelfde niveau als de functie uitgeoefend door de ontslagen werknemer; 
  • of van het niveau van een andere functie die ten gevolge van dit ontslag in de onderneming is vrijgekomen.

De werkgever moet de aanvraag tot vrijstelling aangetekend opsturen naar de gewestelijke werkloosheidsinspecteur van de RVA.

De aanvraag moet gebeuren in de periode:

  • vanaf de eerste dag van de tiende maand voorafgaand aan de maand van de vermoedelijke ingangsdatum van het SWT;
  • tot en met 8 kalenderdagen na de werkelijke einddatum van de opzeggingstermijn of 8 kalenderdagen na de laatste dag gedekt door de opzeggingsvergoeding.

De aanvraag moet bovendien vergezeld zijn van een attest van de waaruit blijkt dat er geen vervanger voorhanden is voor de gevraagde functie

b.  Wegens een structurele vermindering van het personeelsbestand

De minister van Werk kan een vrijstelling toekennen als de werkgever kan aantonen dat:

  • er een structurele vermindering van het personeelsbestand is;
  • en door de vrijstelling het ontslag kan vermeden worden van werknemers die net met SWT gaan.

Als er een vakbondsafvaardiging is, moet de werkgever het akkoord hebben van alle in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigde werknemersorganisaties.

De aanvraag moet aangetekend verstuurd worden en moet de Minister van Werk bereiken uiterlijk de laatste dag van de derde maand na de maand waarin het SWT werkelijk is ingegaan. De aangetekende brief wordt geacht ontvangen te zijn de derde werkdag na verzending.

1.  Voor Lopende SWT’s voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering of bij sluiting

De minister van Werk kan een vrijstelling toekennen voor de lopende SWT’s van de ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering of in geval van sluiting van een onderneming. Dit heeft betrekking op werknemers die reeds met SWT zijn vóór de onderneming erkend wordt en waarvoor de vervangingsplicht ook na de erkenning nog loopt.

De aanvraag moet aangetekend verstuurd worden en moet de Minister van Werk bereiken uiterlijk op het einde van de tweede maand na de maand waarin geen geldige vervanging meer is doorgevoerd. De aangetekende brief wordt geacht ontvangen te zijn de derde werkdag na verzending.

2.  Voor Nieuwe SWT’s voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering

Wanneer de werkgever erkend wordt als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering en de toelating krijgt om de opzeggingstermijnen in te korten en/of af te wijken van de normale leeftijds- en loopbaanvoorwaarden, dan is hij automatisch vrijgesteld van de vervangingsplicht. Er moet dan geen aparte aanvraag ingediend worden om vrijstelling van vervangingsplicht te bekomen.