Het einde van de arbeids­overeenkomst Het einde van de arbeidsovereenkomst

Het ontslag om dringende reden

Begrip

Elk van de partijen kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen omwille van een door de andere partij begane dringende reden, zonder dat er een opzeggingstermijn of – vergoeding moet worden toegekend. Ontslag om dringende reden kan dus zowel door de werkgever als door de werknemer worden gegeven. In de praktijk is het echter zeer uitzonderlijk dat een werknemer de arbeidsovereenkomst om dringende reden beëindigt.

Artikel 35 lid 2 Arbeidsovereenkomstenwet omschrijft een dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Daaruit volgt dat volgende voorwaarden vervuld moeten zijn opdat er sprake zou zijn van een dringende reden tot ontslag:

  • Het moet gaan om een ernstige tekortkoming;
  • Die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt en een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen de partijen tot gevolg heeft;
  • En dit op een definitieve en onmiddellijke wijze.

Eerst en vooral dient er dus een tekortkoming aan de wettelijke of contractuele verplichting voorhanden te zijn. Het spreekt voor zich dat een werknemer de contractuele en wettelijke verplichtingen moet respecteren. De tekortkoming moet daarbij ernstig of zwaarwichtig zijn. Het moet daarbij noodzakelijk gaan om feiten die als een fout moeten kunnen worden aangemerkt.

De ernstige tekortkoming in hoofde van de werknemer moet bovendien de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmogelijk maken. Fundamenteel criterium daarbij is de schending van de vertrouwensrelatie vermits de arbeidsverhouding gebaseerd is op het wederzijds vertrouwen van de partijen.

Tot slot moet de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk zijn geworden, reden waarom het ontslag om dringende reden dient te worden gegeven binnen de 3 werkdagen nadat de feiten ter kennis zijn gekomen van de werkgever. De ingeroepen feiten moeten voldoende zwaarwichtig zijn, het moet gaan om feiten die manifest in strijd zijn met de loyaliteitsplicht van de werknemer ten aanzien van de werkgever, dermate dat zij rechtsgeldig kunnen gesanctioneerd worden met een ontslag om dringende reden.

Het begrip “dringende reden” is geen absoluut, maar wel een relatief en subjectief begrip. Niet iedere beroepsfout is een dringende reden. Bij de beoordeling moeten telkens de concrete omstandigheden mee in acht genomen worden

Omdat deze beëindigingstechniek uitzonderlijk is en zij afwijkt van de normale regeling die de naleving van een opzeggingstermijn of de betaling van een opzeggingsvergoeding vooropstellen, gelden bijzonder strenge voorwaarden.

De vormvereisten

Ontslag binnen drie werkdagen na kennisname van de feiten

Overeenkomstig artikel 35 derde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet mag een ontslag om dringende reden niet meer zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging van het ontslag zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn sedert ten minste 3 werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept. Als werkdag wordt in deze zin aanzien alle dagen van de week behalve zon – en feestdagen. Een zaterdag geldt aldus als werkdag, zelfs wanneer er binnen de onderneming niet gewerkt zou worden.

Bekendheid met het door de werkgever als dringende reden aangevoerde feit doet de termijn slechts ingaan wanneer dat feit ter kennis is gekomen van diegene die bevoegd is binnen de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het feit dat aanleiding geeft tot het ontslag om dringende reden is aan de voor ontslag bevoegde persoon bekend wanneer deze omtrent het bestaan van dat feit en de omstandigheden die daarvan een dringende reden kunnen maken voldoende zekerheid heeft om met kennis van zaken een beslissing te kunnen nemen, inzonderheid voor haar eigen overtuiging en tevens tegenover de andere partij en het gerecht.

De termijn van drie werkdagen begint dus niet te lopen van zodra er bepaalde vermoedens zijn of verdenkingen worden gekoesterd, maar er mag gewacht worden op zekerheid.

Alvorens tot ontslag om dringende reden over te gaan, mag de werkgever onderzoeksmaatregelen treffen teneinde zijn overtuiging te vormen en teneinde een overhaaste beslissing te voorkomen.Het horen van de werknemer en de getuigen, het verzamelen van documenten,… kan onderdeel uitmaken van dit onderzoek:

Vaak zal het nuttig zijn de werknemer te verhoren alvorens een beslissing tot ontslag om dringende reden wordt genomen. In vele gevallen is het trouwens slechts een dergelijk gesprek dat de werkgever toelaat om de feiten volledig te situeren. Het gebeurt dat de door de werknemer gegeven uitleg zaken aan het licht brengt waardoor de feiten veel van hun belang verliezen.

Het ontslag zelf is in wezen aan geen enkele vormvereiste verbonden en kan dus zelfs mondeling worden doorgevoerd. Het verdient absoluut aanbeveling om hiervan (voor het bewijs) toch een schriftelijke bevestiging te hebben, en dit zelfs aangetekend te doen.

Impliceert het voorgaande dat feiten uit het verre verleden ongrijpbaar zijn geworden en niet meer kunnen dienen als basis voor een ontslag om dringende reden?

Neen. Het is perfect mogelijk dat feiten die zich bijvoorbeeld vijf jaar geleden hebben voorgedaan buiten het weten van de werkgever, toch nog als grondslag dienen voor een dringende reden. De termijn begint immers pas te lopen op het moment dat de werkgever kennis krijgt van deze feiten, die trouwens vaak het daglicht schuwen. Een klassiek voorbeeld in deze context is dat bij een audit door een accountantskantoor in het kader van een overname van een bedrijf plotseling blijkt dat een bepaalde werknemer enige jaren terug systematisch goederen ten persoonlijke titel liet betalen door de vennootschap. Welnu, de termijn van drie werkdagen begint te lopen op het ogenblik dat het rapport van de auditor ter kennis wordt gebracht van de werkgever..

Niet het ogenblik waarop de feiten werden begaan, maar wel het ogenblik waarop de werkgever (d.w.z. de persoon die bevoegd is om tot ontslag over te gaan) kennis neemt van deze feiten, is cruciaal voor de beoordeling van de tijdigheid van het ontslag.

Kennisgeving van de motieven

Alleen de reden waarvan kennis is gegeven binnen drie werkdagen na het ontslag, kan worden ingeroepen als dringende reden. Na het ontslag ontstaat aldus een nieuwe termijn van  drie werkdagen waarbinnen de motieven van het ontslag om dringende reden formeel betekend moeten worden per aangetekend schrijven of bij gerechtsdeurwaarderexploot. In principe kan de kennisgeving van de motieven ook gebeuren door afgifte aan de andere partij van een geschrift mits een duplicaat van het geschrift door de ontvanger wordt ondertekend als bewijs van die afgifte (de handtekening van de partij die het geschrift ontvangt, is absoluut noodzakelijk voor een geldige opzegging). De betekening via aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot valt echter absoluut te verkiezen (o.a. gezien er bij die betekeningswijzen geen enkele discussie kan ontstaan over de effectieve datum van betekening).

De dringende reden moet zodanig worden omschreven dat de ontslagen partij op de hoogte wordt gebracht van de haar verweten tekortkomingen en dat de rechter bij een eventuele betwisting het ernstig karakter van de aangevoerde reden kan beoordelen en kan nagaan of het dezelfde is als de reden die voor hem wordt ingeroepen. De reden van het ontslag om dringende reden dient bijgevolg nauwkeurig beschreven te worden in de motiveringsbrief.

Deze vereiste van nauwkeurigheid en preciesheid wordt immers door de arbeidsrechtbanken en hoven zéér streng beoordeeld, zodat een uitgebreide uiteenzetting van de ten laste gelegde feiten absoluut noodzakelijk is.

Algemene stijlformules zoals: ‘ontslag om dringende reden: diefstal’ zijn dan ook totaal uit den boze. Men dient aan te geven wanneer de diefstal werd vastgesteld, door wie, waar, wat precies gestolen is, wat de waarde is van de gestolen goederen … Men dient tevens de verzwarende omstandigheden al in deze aangetekende brief te vermelden (bv. het feit dat de ontslagen werknemer een vertrouwensfunctie bekleedt in het bedrijf, wat de feiten erger maakt).

Aan deze vereiste dient dan ook bijzondere aandacht te worden gegeven. De sanctie is immers niet min: een onnauwkeurige uiteenzetting van de ten laste gelegde feiten heeft als gevolg dat het ontslag om dringende reden onregelmatig wordt verklaard en er dus een opzeggingsvergoeding dient te worden betaald, ook al waren de ten laste gelegde feiten wel degelijk gegrond.

Het spreekt voor zich dat een dergelijke motiveringsbrief ook in de correcte taal moet zijn opgesteld.

Ondertekening door bevoegde personen

Van  belang is ook zeker dat de motiveringsbrief wordt ondertekend door de persoon die krachtens de statuten van de onderneming bevoegd is ontslag te geven. Ondertekening door een onbevoegde persoon kan ertoe leiden dat het ontslag om dringende reden vernietigd wordt en dat er een verbrekingsvergoeding betaald moet worden, ook al was er een gegronde reden!

Let op!

In de praktijk hinkt de corporate housekeeping vaak achter op de realiteit en blijkt een persoon die het bedrijf verlaten heeft, nog niet te zijn vervangen in de statuten. Deze onachtzaamheid kan verstrekkende gevolgen hebben bij een ontslag om dringende reden!

Ten gronde

Hierna volgt een overzicht van feiten die in de praktijk heel regelmatig worden ingeroepen als dringende reden. Hierbij dient ten zeerste onderstreept te worden dat niet elke arbeidsrechtbank op gelijke wijze over bepaalde feiten oordeelt. Men dient dus zorgvuldig te toetsen of men in een bepaald rechtsgebied bepaalde feiten ernstig genoeg acht om als dringende reden te beschouwen.

Diefstal

In principe wordt diefstal steeds als dringende reden beschouwd in hoofde van een werknemer.Een enkele diefstal volstaat om de vertrouwensband tussen werkgever en werknemer definitief . De waarde van het gestolene is daarbij van geen belang. teniet te doen

Waar diefstal zonder twijfel een dringende reden uitmaakt, is het voor de werkgever nochtans aangewezen om de zaak tot op de bodem uit te spitten. Bij de minste twijfel hebben de arbeidsgerechten immers de neiging om de dringende reden te verwerpen, waarbij het weinig verschil maakt of de door de werknemer opgediste versie van de feiten al dan niet geloofwaardig overkomt.

Toch is er een kleine minderheid in de rechtspraak die oordeelt dat men bij de beoordeling van diefstal rekening moet houden met twee elementen die er samen toe kunnen leiden dat de diefstal toch niet als dringende reden wordt beschouwd: als het een werknemer betreft met een zeer lange staat van dienst van meer dan twintig jaar anciënniteit, en als het ontvreemde goed tegelijkertijd slechts een zeer geringe waarde had. Als deze twee factoren samen aanwezig zijn, is er een minderheidsrechtspraak die oordeelt dat het ontslag om dringende reden een te zware sanctie is.

Valse onkostennota’s

Fouten waardoor de werkgever aan de eerlijkheid van zijn werknemer gaat twijfelen, zoals het indienen van valse onkostennota’s, maken een dringende reden uit, ongeacht de concrete omvang van de daardoor veroorzaakte schade. Een belangrijke anciënniteit en een onberispelijk professioneel verleden zijn daarbij geen verzachtende, maar veeleer verzwarende omstandigheden, omdat zij van aard zijn elk gewettigd wantrouwen bij de werkgever te doen verdwijnen.

  Eerlijkheid is een essentiële verplichting is de arbeidsrelaties. Het ontvangen van steekpenningen, ontvreemdingen van goederen en materialen, diefstallen en andere oneerlijke gedragingen maken in de regel dan ook een dringende reden uit.

Alcoholgebruik

Dronkenschap en intoxicatie kunnen een dringende reden uitmaken, zeker indien de werknemer hiervoor herhaaldelijk in niet mis te verstane bewoordingen mondeling en schriftelijk in gebreke werd gesteld. Het pathologisch karakter van de verslaving en het volgen van een ontwenningskuur in het verleden doen daaraan geen afbreuk.

Probleem bij dronkenschap en intoxicatie is vaak de bewijslast. Vermits een werknemer niet verplicht kan worden tot een bloed – of ademtest, dient de werkgever zich veelal te steunen op getuigenverklaringen om de staat van dronkenschap of de intoxicatie. Dit is regelmatig problematisch.

Verkeersovertredingen

Het feit, voor een taxichauffeur, om zware snelheidsovertredingen te begaan niettegenstaande persoonlijke verwittigingen, is een dringende reden. Hetzelfde geldt voor het gebruik door de werknemer bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst van een hem toebehorend voertuig dat niet geldig is verzekerd en ingeschreven.

Insubordinatie

Opdat insubordinatie als een zware fout zou kunnen worden beschouwd, moet de werknemer een wettig bevel van zijn werkgever naast zich hebben neergelegd. De herhaling van de feiten maakt daarbij een verzwarende omstandigheid uit.

De afwezigheid van een arbeider gedurende meerdere dagen zonder enigerlei verwittiging van de werkgever is een daad van insubordinatie die een dringende reden uitmaakt.

De niet – naleving door de werknemer van de veiligheidsvoorschriften, waardoor hij zijn eigen gezondheid in gevaar brengt, maakt een dringende reden uit.

De weigering van een handelsvertegenwoordiger om, tijdens de door hem betekende opzeggingstermijn, het gezelschap te aanvaarden van de collega die hem vermoedelijk zal opvolgen ter gelegenheid van bezoeken aan klanten, is een dringende reden.

Plegen van geweld

Het toebrengen van slagen en verwondingen aan een collega maakt onbetwistbaar een dringende reden uit.

Beledigingen

Overeenkomstig artikel 16 Arbeidsovereenkomstenwet zijn de partijen elkaar eerbied en achting verschuldigd. Gedurende de uitvoering van de overeenkomst moeten zij de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen.

Beledigingen aan het adres van de werkgever of aan het adres van een hiërarchische meerdere, worden in de rechtspraak dan ook terecht aanvaard als dringende reden.

Wanneer de beledigingen uitgesproken worden in aanwezigheid van andere personeelsleden of leveranciers worden deze in de rechtspraak nog strenger beoordeeld. Het feit dat de beledigingen worden geuit door een persoon met een verantwoordelijke functie, geldt als een verzwarende omstandigheid. Hetzelfde geldt voor de herhaling.

Feiten uit het privéleven

In principe kunnen feiten uit het privéleven geen grond zijn tot ontslag om dringende reden, behalve wanneer deze feiten uit het privéleven ontegensprekelijk een invloed kunnen hebben op de professionele relatie tussen werkgever en werknemer. Als bijvoorbeeld een kassierster in haar vrije tijd bij een concurrerend warenhuis goederen probeert te ontvreemden, kan men stellen dat dit feit uit het privéleven elk vertrouwen wegneemt uit de relatie met de eigen werkgever. Een kassierster dient op het vlak van eerlijkheid immers onbesproken te zijn.

  Feiten die strikt genomen behoren tot het privéleven, zoals een veroordeling wegens zedenfeiten, kunnen een dringende reden uitmaken wanneer zij in de onderneming gevolgen hebben die de voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maken.

Belangenvermenging

Wanneer een werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst manifest en op bedrieglijke wijze zijn eigen persoonlijke belang laat primeren door bijvoorbeeld zijn eigen privéfirma bestellingen toe te schuiven, is dat een dringende reden.

Valse activiteitenverslagen

Wanneer een handelsvertegenwoordiger in zijn rapporten verklaart dat hij bepaalde bezoeken heeft afgelegd, en uiteindelijk blijkt dat dit niet het geval is, dan zal dit door de meerderheid van de rechtspraak worden beschouwd als een dringende reden. De gegevens van handelsvertegenwoordigers zijn niet alleen van vitaal belang om, voor elke commerciële activiteit, te zien hoe de markt evolueert. Deze verslagen zijn meestal ook de enige controlemiddelen waarover de werkgever beschikt tegenover de handelsvertegenwoordiger. Maar bovenal getuigen deze valse verslagen van het feit dat in deze werknemer geen enkel vertrouwen meer kan worden gesteld.

Is een dringende reden, het uitschrijven van valse verklaringen, zeker wanneer de werknemer hiervoor reeds op de vingers werd getikt.

Allerlei vormen van bedrog

Over het algemeen is de rechtspraak streng voor oneerlijkheden. Het hoeft immers geen betoog dat bedrieglijke praktijken het vertrouwen tussen werkgever en werknemer fundamenteel ondergraven.

Enkele voorbeelden:

-  privé-onkosten door het bedrijf laten betalen

Het kan niet ontkend worden dat door de opmars van de kredietkaarten deze vorm van bedrog regelmatig voorkomt.

-  foutief registreren van arbeidsuren

Een werknemer die fictief uren van aankomst en vertrek laat registreren of periodes van afwezigheid omzet in aanwezigheden om zich op die manier niet-gepresteerde uren toe te eigenen, maakt zich schuldig aan dringende redenen.

Afwezigheid op het werk

Het spreekt voor zich dat een verantwoorde afwezigheid (bv. gestaafd door een medisch attest) geen ontslag om dringende reden kan verantwoorden.

Enkel een niet-verantwoorde afwezigheid kan tot een ontslag om dringende reden leiden, maar hierbij dient wel onmiddellijk te worden opgemerkt dat de kortstondigheid ervan toch een ontslag om dringende reden in de weg kan staan. Deze ‘kortstondigheid’ wordt in de rechtspraak evenwel op diverse wijze geïnterpreteerd afhankelijk van de concrete omstandigheden van het dossier (enkele uren, één dag, maar ook meerdere dagen afwezigheid worden in de rechtspraak niet altijd als voldoende beschouwd om een ontslag om dringende reden te verantwoorden).

Vooraleer over te gaan tot een ontslag om dringende reden, doet men er dan ook goed aan de betrokken werknemer eerst in gebreke te stellen voor diens ongewettigde afwezigheid op het werk. Blijft de werknemer ondanks dit schrijven nog steeds ongewettigd afwezig op het werk, dan verantwoordt deze omstandigheid in principe een ontslag om dringende reden.

Concurrentie

Elke daad van concurrentie die de werknemer jegens zijn werkgever stelt tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst is per definitie onrechtmatig en flagrante overtreding van artikel 17, 3° b van de Arbeidsovereenkomstenwet. Zolang de arbeidsovereenkomst bestaat, dient de werknemer zich inderdaad te onthouden van elke concurrentie van zijn werkgever.

Opgemerkt weze nog dat rechtspraak unaniem alle daden van concurrentie tijdens de arbeidsovereenkomst als oneerlijk beschouwen en dat er dus, in tegenstelling tot wat sommigen misschien zouden willen lezen in de tekst van artikel 17, niet zoiets bestaat als toegelaten ‘eerlijke concurrentie’ tijdens de arbeidsovereenkomst.Of het daarbij gaat om eerlijke of oneerlijke concurrentie tijdens de arbeidsovereenkomst, heeft geen belang.

Het moet niet gaan om “deloyale” concurrentie, het voeren van concurrentie lopende de arbeidsovereenkomst is voldoende

Bewijs

De partij die de dringende reden inroept (in hoofdzaak de werkgever) dient hiervan het bewijs moet leveren.

Deze partij dient het bewijs te leveren dat de wettelijke termijnen werden geëerbiedigd, alsook van het bestaan van de feiten die ter rechtvaardiging van het ontslag om dringende reden worden ingeroepen. Dat is niet altijd een sinecure, gezien de talrijke discussies over de toelaatbaarheid van bewijsmiddelen. Zo stuiten verklaringen van detectives veelal op onbegrip van de rechtbanken en beroepen ontslagen werknemers zich vaak op de schending van een vormvoorwaarde of van hun privéleven om de rechtmatigheid van door de werkgever aangewende bewijsstukken (bv. camerabeelden) te betwisten. Hoewel de rechtspraak momenteel vrij algemeen aanvaardt dat onrechtmatig verkregen bewijs niet automatisch maar slechts onder bepaalde voorwaarden buiten beschouwing dient te worden gelaten, blijft extreme voorzichtigheid geboden.

Wanneer bovengenoemd bewijs niet kan worden geleverd of wanneer het bewijs naar het oordeel van de rechtbank niet kan worden toegestaan, dan is er geen dringende reden en dient er dus een opzeggingsvergoeding te worden betaald.

Enkele praktische vragen

Kan een ontslag om dringende reden tijdens een al betekende opzeggingstermijn?

Het basisprincipe is dat tijdens de duur van de opzeggingstermijn de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. De werknemer en werkgever hebben in principe tijdens de opzeggingstermijn dezelfde rechten en verplichtingen. Daarom is een ontslag om dringende reden tijdens een opzeggingstermijn mogelijk als er zich ernstige feiten voordoen die een onmiddellijke vertrouwensbreuk impliceren. Hoewel hierover initieel enige discussie bestond, neemt men vrij algemeen aan dat wanneer een werknemer tijdens de opzeggingstermijn om een dringende reden wordt ontslagen, hij meteen het recht verliest op de aanvullende opzeggingsvergoeding die hem verschuldigd was omdat de betekende opzeggingstermijn ontoereikend was.

Wat gebeurt er als voor dezelfde feiten een strafklacht wordt neergelegd?

Het is niet ondenkbaar dat, in geval van diefstal door een werknemer, de betrokkene niet alleen ontslagen wordt om dringende reden, maar dat tevens klacht met burgerlijke partijstelling wordt neergelegd bij een onderzoeksrechter. Als de ex-werknemer vervolgens zijn ontslag om dringende reden betwist voor de arbeidsrechtbank, dan zal deze, gelet op het adagium ‘Le criminel tient le civil en état’, geen uitspraak ten gronde kunnen doen, vooraleer de strafrechter uitspraak heeft gedaan over de strafrechtelijke kant van de zaak.