Het einde van de arbeids­overeenkomst Het einde van de arbeidsovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging of verbreking

Algemeen

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is een handeling waarbij de ene partij aan de andere partij ter kennis brengt dat zij besloten heeft een einde te maken aan de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst. In normale omstandigheden (dus onder meer buiten het geval van een ontslag om dringende reden) kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur slechts een einde nemen na het verstrijken van een opzeggingstermijn of na een onmiddellijke verbreking met betaling van een opzeggingsvergoeding.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Filosofie van de opzeggingstermijn

De filosofie van de opzeggingstermijn na opzegging door de werkgever, is dat een werknemer de kans en de tijd moet krijgen een andere betrekking te zoeken. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt met toekenning van een opzeggingstermijn, stelt deze opzeggingstermijn de werkgever in staat tijdig een vervanger te vinden.

Vormvereisten

De opzegging betekent dus eigenlijk niets anders dan de kennisgeving door de ene partij aan de andere van haar wil om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen, na verloop van een zekere tijdsruimte. Om de rechtszekerheid niet in het gedrang te brengen, werden er door de wetgever strikte vormvereisten ingebouwd.

Het geschrift moet het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermelden.

Zo dient de opzegging, op straffe van nietigheid, schriftelijk te gebeuren en moet dit geschrift naast de kennisgeving van de wil tot beëindiging ook het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Er wordt bewust niet gekozen om de einddatum van de opzeggingstermijn te vermelden, aangezien de opzeggingstermijn geschorst kan worden (o.a. in geval van opzegging door de werkgever bij ziekte of ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte, zwangerschap en bevalling, militaire of daarmee gelijkgestelde verplichtingen, volledige beroepsloopbaanonderbreking, jaarlijkse vakantie, slecht weer, economische redenen en voorlopige hechtenis van de werknemer). Dit brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst nog langer in stand zal worden gehouden.

Hoewel dit niet uitdrukkelijk in de wet staat, moet men aannemen dat het opzeggingsschrijven behoorlijk gedateerd dient te zijn.

Praktisch

"Geachte,

Wij melden u hierbij dat wij tot onze spijt een einde dienen te stellen aan uw arbeidsovereenkomst, onder beding van een opzeggingstermijn van …… maanden/dagen.

De opzeggingstermijn gaat in op ……………."

De rechtspraak is zeer streng voor onduidelijke aanduidingen van aanvang en duur. Zo is bijvoorbeeld een loutere verwijzing naar de 'wettelijke opzeggingstermijn' ontoereikend.

  handtekening van de persoon bevoegd tot ontslaan

Het geschrift dient te worden ondertekend door de partij van wie de opzegging uitgaat. Als dit de werkgever is, dan dient hijzelf of zijn gemachtigde afgevaardigde de handtekening te plaatsen. Als rechtshandeling kan het ontslag het voorwerp uitmaken van een bijzondere lastgeving die de lastgever aan de lasthebber verleent. 

Kennisgeving

Hoe het geschrift aan de andere partij dient te worden overgemaakt, hangt af van wie de opzegging geeft:

  • Opzegging uitgaande van de werkgever: a) ofwel per aangetekend schrijven, dat uitwerking krijgt de derde werkdag (zaterdag = werkdag, ook al werkt men dan niet in de onderneming) na de datum van verzending (praktisch betekent dit dat, tenzij er een zondag of een feestdag tussen zit, het aangetekend schrijven ten laatste op woensdag verstuurd moet worden wil het de maandag erop uitwerking hebben, aangezien het aangetekend schrijven pas op zaterdag uitwerking zal hebben (opmerking: als er een feestdag zit in de termijn van drie dagen, zal de opzegging pas beginnen te lopen vanaf de maandag van de week erop)), b) ofwel bij gerechtsdeurwaardersexploot, dat onmiddellijk uitwerking heeft de dag zelf van de betekening. 
  • Opzegging uitgaande van de werknemer: ofwel per aangetekend schrijven, dat uitwerking krijgt de derde werkdag (zaterdag = werkdag, ook al werkt men dan niet in de onderneming) na de datum van verzending, ofwel bij gerechtsdeurwaardersexploot, dat uitwerking heeft de dag zelf van de betekening, ofwel door afgifte aan de werkgever van een geschrift waarbij het bewijs van de afgifte blijkt uit de handtekening van de werkgever op het duplicaat en waarbij de opzegging ook meteen uitwerking krijgt.

  Welke sanctie is van toepassing indien niet aan de vormvereisten is voldaan?

De vormvereisten zijn voorgeschreven op straffe van nietigheid. De gevolgen zijn verschillend naargelang wie de ongeldige opzegging geeft:

  • Wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever, zijn de vormvereisten voorgeschreven op straffe van absolute nietigheid: de werknemer kan de nietigheid niet dekken. Het feit dat de werknemer geen bezwaar maakt tegen de kennisgeving van het geschrift van hand tot hand, maakt de opzegging dus nog niet geldig. Belangrijk is dat het ontslag zelf wél standhoudt. Het ontslag is op zich immers een vormeloze rechtshandeling en wordt niet aangetast door de nietigheid van de opzegging. Door de onregelmatige beëindiging van het contract, zal er een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn. Zo zal een werknemer die kan bewijzen dat hij mondeling werd ontslagen door zijn werkgever, aanspraak kunnen maken op de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst, waarbij hij onmiddellijk recht krijgt op een opzeggingsvergoeding.
  • Wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer, zijn de vormvereisten voorgeschreven op straffe van relatieve nietigheid: de werkgever kan de nietigheid dekken en kan dus ondanks alles de opzegging impliciet of expliciet aanvaarden als geldig. Hij is hiertoe uiteraard niet verplicht. Dekt hij de nietigheid niet, dan is er ook hier sprake van een onregelmatige beëindiging die recht geeft op een opzeggingsvergoeding.

Aanvang en duur van de opzegging

Aanvang van de opzegging

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd. Dat die maandag een feestdag is, heeft geen belang. Rekening houdend met het principe dat het aangetekend schrijven waarmee de opzegging ter kennis wordt gebracht van de andere partij, slechts uitwerking heeft op de derde werkdag na de datum van verzending, dient men dus tijdig op te zeggen als men wenst dat de opzeggingstermijn op de eerste dag van de volgende week begint te lopen (namelijk woensdag, tenzij er een feestdag tussen zit). In extremis kan men nog altijd een beroep doen op een gerechtsdeurwaarder, die de opzeggingstermijn per exploot betekent.

Duur van de opzegging

Er dient een onderscheid te worden gemaakt tussen de duur van de opzegging van een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering reeds begonnen is vóór 1 januari 2014 en de duur van de opzegging van een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering begonnen is na 1 januari 2014. Dit in het kader van de inwerkingtreding van de wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen op 1 januari 2014, dat uniforme wettelijke bepalingen inzake de duur van de opzegging voor arbeiders en bedienden invoert.

Aangezien de nieuw ingevoerde bepalingen met betrekking tot de duur van de opzegging ook invloed hebben op de duur van de opzegging voor de arbeidsovereenkomsten begonnen vóór 1 januari 2014 worden eerst de nieuwe, algemene regels besproken die een volledige toepassing kennen op de arbeidsovereenkomsten begonnen na 1 januari 2014.

Tevens dient opgemerkt dat tegenwoordig de anciënniteit van de werknemer het enige relevante criterium is om de duur van de opzegging te bepalen. Dit concept wordt in de wet ook gedefinieerd als zijnde "de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming". Waar men in het verleden tevens oog had voor het statuut, de functie en de hoogte van het loon, zal men nu dus enkel oog moeten hebben voor de anciënniteit van de werknemer om de duur van de opzegging te bepalen. De anciënniteit van de werknemer loopt door tot op het moment waarop de opzegging ingaat. Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever komt bovendien de vroegere ononderbroken periode van tewerkstelling (een onderbreking van 7 dagen of minder wordt evenwel gelijkgesteld met een periode van tewerkstelling als uitzendkracht) die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar. Dit voor zover de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid (tussen de twee periodes wordt evenwel een onderbreking van 7 dagen of minder toegestaan) en de functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend.

a)  Begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2014

De duur van de termijn varieert naargelang de persoon die het ontslag geeft, de werknemer of de werkgever, en van de verworven anciënniteit op het ogenblik waarop de opzeggingstermijn ingaat.

De duur van de termijn is afhankelijk van wie de opzegging geeft en van de anciënniteit van de werknemer, verworven op het ogenblik waarop de opzegging ingaat.

Sinds de inwerkingtreding van het eenheidsstatuut op 1 januari 2014 gelden uniforme opzeggingstermijnen voor zowel arbeiders als bedienden. Het statuut van de werknemer is dus, in tegenstelling tot vroeger, van geen belang met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten begonnen vanaf 1 januari 2014, althans voor wat de duur van de opzegging betreft.

De volgende opzeggingstermijnen waren van toepassing voor opzeggingen die werden betekend tussen 1 januari 2014 en 30 april 2018:

Anciënniteit

Opzegging uitgaande van

de werkgever

de werknemer

van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

1 week

van 3 tot minder dan 6 maanden

4 weken

2 weken

van 6 maanden tot minder dan 9 maanden

6 weken

3 weken

van 9 maanden tot minder dan 12 maanden

7 weken

3 weken

van 12 maanden tot minder dan 15 maanden

8 weken

4 weken

van 15 maanden tot minder dan 18 maanden

9 weken

4 weken

van 18 maanden tot minder dan 21 maanden

10 weken

5 weken

van 21 maanden tot minder dan 24 maanden

11 weken

5 weken

van 2 jaar tot minder dan 3 jaar

12 weken

6 weken

van 3 jaar tot minder dan 4 jaar

13 weken

6 weken

van 4 jaar tot minder dan 5 jaar

15 weken

7 weken

van 5 jaar tot minder dan 6 jaar

18 weken

9 weken

van 6 jaar tot minder dan 7 jaar

21 weken

10 weken

van 7 jaar tot minder dan 8 jaar

24 weken

12 weken

van 8 jaar tot minder dan 9 jaar

27 weken

13 weken

van 9 jaar tot minder dan 10 jaar

30 weken

13 weken

van 10 jaar tot minder dan 11 jaar

33 weken

13 weken

van 11 jaar tot minder dan 12 jaar

36 weken

13 weken

van 12 jaar tot minder dan 13 jaar

39 weken

13 weken

van 13 jaar tot minder dan 14 jaar

42 weken

13 weken

van 14 jaar tot minder dan 15 jaar

45 weken

13 weken

van 15 jaar tot minder dan 16 jaar

48 weken

13 weken

van 16 jaar tot minder dan 17 jaar

51 weken

13 weken

van 17 jaar tot minder dan 18 jaar

54 weken

13 weken

van 18 jaar tot minder dan 19 jaar

57 weken

13 weken

van 19 jaar tot minder dan 20 jaar

60 weken

13 weken

van 20 jaar tot minder dan 21 jaar

62 weken

13 weken

van 21 jaar tot minder dan 22 jaar

63 weken

13 weken

van 22 jaar tot minder dan 23 jaar

64 weken

13 weken

van 23 jaar tot minder dan 24 jaar

65 weken

13 weken

van 24 jaar tot minder dan 25 jaar

66 weken

13 weken

steeds +1 week per

extra jaar anciënniteit

max. 13 weken ongeacht

de anciënniteit

Bij wet van 26 maart 2018 werden de opzeggingstermijnen die de werkgever moet respecteren gedurende de eerste 6 maanden anciënniteit als volgt aangepast:

Anciënniteit

Opzegging uitgaande van de werkgever uiterlijk betekend op 30 april 2018

Opzegging uitgaande van de werkgever betekend vanaf 1 mei 2018

van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

1 week

van 3 tot minder dan 4 maanden

4 weken

3 weken

van 4 tot minder dan 5 maanden

4 weken

4 weken

van 5 tot minder dan 6 maanden

4 weken

5 weken

De opzeggingstermijnen voor werknemers met minstens zes maanden anciënniteit bij een ontslag door de werkgever uit het eenheidsstatuut blijven behouden. Ook de opzeggingstermijnen bij een ontslag door de werknemer wijzigen niet.

Samengevat zien de opzeggingstermijnen die van toepassing zijn voor opzeggingen die worden vanaf 31 april 2018 er dus als volgt uit:

Anciënniteit

Opzegging uitgaande van

de werkgever

de werknemer

0 tot minder dan 3 maand

1 week

1 week

3 tot minder dan 4 maand

3 weken

2 weken

4 tot minder dan 5 maand

4 weken

2 weken

5 tot minder dan 6 maand

5 weken

2 weken

6 tot minder dan 9 maand

6 weken

3 weken

9 tot minder dan 12 maand

7 weken

3 weken

12 tot minder dan 15 maand

8 weken

4 weken

15 tot minder dan 18 maand

9 weken

4 weken

18 tot minder dan 21 maand

10 weken

5 weken

21 tot minder dan 24 maand

11 weken

5 weken

2 tot minder dan 3 jaar

12 weken

6 weken

3 tot minder dan 4 jaar

13 weken

6 weken

4 tot minder dan 5 jaar

15 weken

7 weken

5 tot minder dan 6 jaar

18 weken

9 weken

6 tot minder dan 7 jaar

21 weken

10 weken

7 tot minder dan 8 jaar

24 weken

12 weken

8 tot minder dan 9 jaar

27 weken

13 weken

9 tot minder dan 10 jaar

30 weken

13 weken

10 tot minder dan 11 jaar

33 weken

13 weken

11 tot minder dan 12 jaar

36 weken

13 weken

12 tot minder dan 13 jaar

39 weken

13 weken

13 tot minder dan 14 jaar

42 weken

13 weken

14 tot minder dan 15 jaar

45 weken

13 weken

15 tot minder dan 16 jaar

48 weken

13 weken

16 tot minder dan 17 jaar

51 weken

13 weken

17 tot minder dan 18 jaar

54 weken

13 weken

18 tot minder dan 19 jaar

57 weken

13 weken

19 tot minder dan 20 jaar

60 weken

13 weken

20 tot minder dan 21 jaar

62 weken

13 weken

21 tot minder dan 22 jaar

63 weken

13 weken

22 tot minder dan 23 jaar

64 weken

13 weken

23 tot minder dan 24 jaar

65 weken

13 weken

24 tot minder dan 25 jaar

66 weken

13 weken

25 tot minder dan 26 jaar

steeds +1 week per extra jaar anciënniteit

maximaal 13 weken ongeacht de anciënniteit

De duur van de opzegging die de werkgever moet respecteren groeit aldus gestaag gedurende de eerste vijf jaar. Hierna wordt de opzeggingstermijn per jaar anciënniteit steeds met 3 weken aangedikt. In het 20e anciënniteitsjaar vindt er een scharnierjaar plaats waarin de opzeggingstermijn slechts met twee weken groeit. Vanaf dat ogenblik komt er per jaar anciënniteit in de onderneming slechts één week bij de duur van de opzeggingstermijn bij.

De opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven indien deze ontslag neemt, bedraagt ongeveer de helft van de opzeggingstermijn die de werkgever in die situatie, met een dergelijke anciënniteit, zou moeten respecteren. Wel geldt er een absoluut maximum, namelijk 13 weken.

b)  Begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2014

De duur van de opzeggingstermijn voor de werknemers waarvan het begin van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2014 ligt, bestaat uit twee delen. Het eerste deel omvat de opzeggingstermijn conform de anciënniteit op 31 december 2013; het tweede deel wordt berekend conform de anciënniteit vanaf 1 januari 2014. De totale opzeggingstermijn bedraagt vervolgens de som van beide delen.

1. Deel 1: anciënniteit tot 31 december 2013

Het eerste deel is de opzeggingstermijn die men theoretisch gezien had moeten respecteren indien de opzegging op 31 december 2013 had plaatsgevonden. Dit deel van de opzeggingstermijn moet dus berekend worden aan de hand van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die op 31 december 2013 van kracht waren.

De wettelijke regels die hieronder uiteengezet worden, zijn slechts van toepassing in zoverre er niet conventioneel ten voordele van de werknemer van is afgeweken (langere opzegging in geval van ontslag door werkgever; kortere opzegging in geval van ontslag door werknemer).

Wat betreft dit eerste deel dient men wel nog het onderscheid te maken tussen arbeiders en bedienden.

a. Arbeiders

Bij de arbeiders dient men zich vooreerst de vraag te stellen of de uitvoering van de arbeidsovereenkomst begonnen is voor 1 januari 2012 of na 1 januari 2012.

1. Begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2012

Voor de arbeiders tewerkgesteld bij een werkgever die niet valt onder de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités (bv. arbeiders tewerkgesteld door de overheid, lokale besturen …) bedraagt de termijn 28 dagen als de opzegging uitgaat van de werkgever, en 14 dagen als ze uitgaat van de werknemer. De termijnen worden verdubbeld als de werknemers ten minste gedurende twintig jaar ononderbroken in dienst van de onderneming zijn geweest:

Anciënniteit arbeider

Opzeg door werkgever

Opzeg door arbeider

minder dan 20 jaar

28 dagen

14 dagen

20 jaar en meer

56 dagen

28 dagen

Voor de andere arbeiders gelden, indien er geen sectorale regeling bestaat, de volgende opzeggingstermijnen:

Deze termijnen gelden eveneens voor contractuelen tewerkgesteld in de openbare sector, indien de opzegging uitgaat van de werkgever.

Anciënniteit arbeider

Opzeg door werkgever

Opzeg door arbeider

minder dan 6 maanden

28 dagen

14 dagen

van 6 maanden tot 5 jaar

35 dagen

14 dagen

van 5 jaar tot 10 jaar

42 dagen

14 dagen

van 10 jaar tot 15 jaar

56 dagen

14 dagen

van 15 jaar tot 20 jaar

84 dagen

14 dagen

van minstens 20 jaar

112 dagen

28 dagen

In de meeste sectoren zijn er afwijkingen op de bovenstaande opzeggingstermijnen. Het is dus uiterst belangrijk per sector na te gaan welke termijnen gelden.

2. Begin van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tussen

1 januari 2012 en 31 december 2013

Ligt het begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor de arbeider na 1 januari 2012 (maar voor 1 januari 2014), dan gelden de volgende nieuwe wettelijke opzeggingstermijnen, voor zover er geen sectorale regeling bestaat.

Anciënniteit arbeider

Opzeg door werkgever

Opzeg door arbeider

minder dan 6 maanden

28 dagen

14 dagen

van 6 maanden tot 5 jaar

40 dagen

14 dagen

van 5 jaar tot 10 jaar

48 dagen

14 dagen

van 10 jaar tot 15 jaar

64 dagen

14 dagen

van 15 jaar tot 20 jaar

97 dagen

14 dagen

van minstens 20 jaar

129 dagen

28 dagen

Tip!

De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid publiceerde op haar website een handig overzicht van alle (afwijkende) sectorale opzeggingstermijnen voor arbeiders.

b. Bedienden

Bruto jaarloon bedroeg minder dan 32.254 euro op 31 december 2013:

Opzegging uitgaande van de werkgever: de in acht te nemen opzeggingstermijn bedraagt drie maanden voor de bedienden die minder dan vijf jaar in dienst zijn. Als de bediende meer dan vijf jaar in dienst is, wordt de termijn verlengd met drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar.

Anciënniteit

Opzeg door werkgever

van 0 tot 5 jaar

3 maanden

van 5 jaar tot 10 jaar

6 maanden

van 10 jaar tot 15 jaar

9 maanden

van 15 jaar tot 20 jaar

12 maanden

van 20 jaar tot 25 jaar

15 maanden

van 25 jaar tot 30 jaar

18 maanden

van 30 jaar tot 35 jaar

21 maanden

van 35 jaar tot 40 jaar

24 maanden

van 40 jaar tot 45 jaar

27 maanden

Opzegging uitgaande van de bediende: de voornoemde termijnen worden tot de helft teruggebracht, zonder dat de opzeggingstermijn meer mag bedragen dan drie maanden.

Anciënniteit

Opzeg door bediende

van 0 tot 5 jaar

1,5 maanden

van 5 jaar en meer

3 maanden

Bruto jaarloon bedroeg meer dan 32.254 euro op 31 december 2013

Akkoord over de opzeggingstermijn

Opzegging uitgaande van de werkgever: de in acht te nemen opzeggingstermijn bedraagt één maand per begonnen anciënniteitsjaar, zonder dat de opzeggingstermijn minder kan bedragen dan drie maanden.

Opzegging uitgaande van de werknemer: de in acht te nemen opzeggingstermijn bedraagt anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit, zonder dat de opzeggingstermijn meer mag bedragen dan 4,5 maanden indien de werknemer op 31 december 2013 meer dan 32.254 euro maar minder dan 64.508 euro verdiende of 6 maanden indien de werknemer op 31 december 2013 meer dan 64.508 euro verdiende.

Indien het maximum voor dit deel reeds bereikt werd (4,5 maanden voor bedienden die op 31 december 2013 meer dan 32.254 euro maar minder dan 64.508 euro verdienden en 6 maanden voor bedienden die op 31 december 2013 meer dan 64.508 euro verdienden), dient het tweede deel van de opzeggingstermijn (berekend conform de nieuwe bepalingen, zie supra) hier niet meer aan toegevoegd te worden. Enkel het eerste deel wordt toegepast.

Indien dit maximum nog niet bereikt werd, dient het tweede deel wel nog toegevoegd te worden aan de opzeggingstermijn. Partijen dienen dan wel in het bijzonder oog te hebben voor de maximale opzeggingstermijn van 13 weken bij opzegging door de bediende.

De voormalige praktijk waarin de rechtspraak, indien de opzegging uitging van de werkgever, voornamelijk rekening hield met de functie, de leeftijd, het bruto jaarloon met inbegrip van alle voordelen verworven krachtens de overeenkomst, en de anciënniteit ten tijde van het ontslag, is dan ook voorgoed voorbij. De formules (Claeys, Walckiers, enz.) gebaseerd op studies van (evoluties in) de rechtspraak, dienen dan eveneens niet meer toegepast te worden.

2. Deel 2: anciënniteit vanaf 1 januari 2014

Het tweede deel van de opzeggingstermijn dient berekend te worden aan de hand van de uniforme opzeggingstermijnen in relatie tot de anciënniteit die de werknemer opbouwde vanaf 1 januari 2014 tot op het moment dat diens opzegging ingaat.

3. Som van de twee delen

Om de correct samengestelde opzeggingstermijn te bekomen, dienen beide delen simpelweg opgeteld te worden. De eenheid zoals voorgeschreven door de wet wordt bij voorkeur behouden, zij het dagen + weken (voor de arbeiders) of maanden + weken (voor de bedienden).

Bij een opzegging door de werknemer zelf dient men oog te hebben voor de maximale termijn van 13 weken. Slechts in het geval waarin het tweede deel niet moet toegevoegd worden (namelijk als het maximum reeds bereikt is voor het eerste deel – 4,5 of 6 maanden, afhankelijk van het loon van de bediende op 31 december 2013) kan de opzegging bij een ontslag door een werknemer nog meer dan 13 weken bedragen.

Afwijkingen en bijzonderheden

• Opzeggingsclausules voor een hogere bediende gesloten vóór 1 januari 2014

Uit een letterlijke lezing van de Wet Eenheidsstatuut volgt dat (gunstigere) opzeggingsclausules voor een bediende, gesloten voor 1 januari 2014, sinds die datum niet langer toegepast konden worden. De wet bepaalt namelijk dat voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, het eerste deel van de opzeggingstermijn moet worden vastgesteld op een maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.

In zijn arrest van 18 oktober 2018 heeft het Grondwettelijk Hof geoordeeld dat deze letterlijke lezing een discriminatie uitmaakt tussen hogere bedienden en andere werknemers, voor wie het eerste deel van de opzeggingsvergoeding wordt vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die op 31 december 2013 van toepassing waren.

In de praktijk betekent dit arrest dat rechters – in afwachting van een wetgevend optreden – de opzeggingsclausules voor bedienden die werden gesloten voor 1 januari 2014 moeten toepassen bij het bepalen van het eerste deel van de opzeggingsvergoeding. 

Opzeggingstermijn naar aanleiding van het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd

Een andere bijzonderheid betreft de mogelijkheid tot het in acht nemen van een verkorte opzeggingstermijn om een einde te maken aan de voor onbepaalde duur gesloten arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioenleeftijd. Het bereiken van de pensioenleeftijd leidt immers niet automatisch tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

Indien het ontslag wordt gegeven om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op diegene waarin de bediende de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal 26 weken.

Het is niet vereist dat het ontslag zelf pas gegeven wordt op de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de bediende een bepaalde leeftijd bereikt. Het enige wat telt, is dat de arbeidsovereenkomst ten vroegste op dat ogenblik een einde neemt.

Opgelet!

Als men zich misrekent en de opzeggingstermijn vroeger ingaat, dan gelden de gewone opzeggingstermijnen en niet de verkorte!

De meeste rechtspraak is van mening dat de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst met betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon dat overeenkomt met de verkorte opzeggingstermijn niet eerder kan plaatsvinden dan op de eerste dag van de maand die volgt op de wettelijke pensioenleeftijd. Dit is een bevestiging van de voorwaarde volgens welke men niet vroeger dan de eerste dag van de maand na de maand waarin de bediende de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, een einde kan maken aan de arbeidsovereenkomst om de verkorte opzeggingstermijn te kunnen genieten.

• Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzeggingstermijn door werkgever

In de situatie waarin een werkgever een werknemer ontslaat en een opzeggingstermijn betekent en de werknemer arbeidsongeschikt wordt door ziekte of ongeval na de kennisgeving van deze opzeggingstermijn, geeft de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn. Wel mag het gewaarborgd loon dat werd betaald sinds de intreding van de arbeidsongeschiktheid afgetrokken worden van de verschuldigde opzeggingsvergoeding.

• Tegenopzegging in geval van andere dienstbetrekking

Indien de werknemer die door de werkgever is opgezegd een andere dienstbetrekking heeft gevonden, kan hij een tegenopzegging betekenen, waardoor de arbeidsovereenkomst vroeger een einde zal nemen. Enkel in deze hypothese kan er een tegenopzegging betekend worden.

De duur van de tegenopzegging hangt af van de anciënniteit van de werknemer.

Anciënniteit

Tegenopzeggingstermijn

< 3 maanden

1 week

3 < 6 maanden

2 weken

6 maanden - > 1 jaar

3 weken

> 1 jaar

4 weken

• Tijdelijke uitzondering voor bepaalde sectoren

De wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut voorzag in bepaalde afwijkende opzeggingstermijnen voor de arbeiders werkzaam in de sectoren waar de termijnen voorheen bij koninklijk besluit werden bepaald en waar die lager waren dan diegene die in de nieuwe regeling waren vastgelegd in die wet.

In deze sectoren (diamant, leerlooierij, enz.) dienden partijen volgende opzeggingstermijnen te respecteren:

Anciënniteit

Opzeggingstermijn door de werkgever te respecteren

Opzeggingstermijn door de werknemer te respecteren

van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

1 week

van 3 tot minder dan 6 maanden

4 weken

2 weken

van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

2 weken

van 5 tot minder dan 10 jaar

6 weken

3 weken

van 10 tot minder dan 15 jaar

8 weken

4 weken

van 15 tot minder dan 20 jaar

12 weken

6 weken

van minstens 20 jaar

16 weken

8 weken

Wees opgemerkt dat deze afwijkende opzeggingstermijnen enkel voor de arbeiders golden. Tevens diende hier geen toepassing gemaakt te worden van de overgangsregeling voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering was begonnen voor 1 januari 2014: de anciënniteit waar men oog voor moest hebben om de opzeggingstermijn te bepalen betrof de gehele anciënniteit van de arbeider in kwestie.

Deze tijdelijke uitzondering was van toepassing voor de opzeggingen ter kennis gebracht tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017. Zij was niet van toepassing indien de opzeggingstermijnen bepaald bij koninklijk besluit slechts betrekking hebben op een anciënniteit beperkt tot één jaar. Ook in het kader van een herstructurering of SWT alsook met oog op rustpensioen kenden zij geen toepassing.

Op niveau van het paritair comité of subcomité kon er van deze afwijkende opzeggingstermijnen afgeweken worden door de gewone wettelijke opzeggingstermijnen van toepassing te verklaren.

Sinds 1 januari 2018 geldt deze tijdelijke uitzondering niet langer en zijn aldus de gewone opzeggingsregels van toepassing op alle arbeiders, zowel in geval van beëindiging door de werkgever als in geval van beëindiging door de werknemer.

• Definitieve uitzondering voor de bouwsector

Ook voor de bouwsector werden afwijkende opzeggingstermijnen voor bepaalde arbeiders overeengekomen. Deze golden slechts in zoverre:

  • in de sectoren waar de termijnen voorheen bij koninklijk besluit werden bepaald en waar die lager waren dan diegene die in de nieuwe regeling werden vastgelegd in die wet;
  • de werknemer geen vaste plaats van tewerkstelling had;
  • de werknemer gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één of meer volgende activiteiten uitvoerde: grondwerken, funderings- of verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nuts­leidingen, bouwwerken, montage en demontage van prefab elementen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, vernieuwbouw, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds- schilder- en reinigingswerken, saneringswerken en afwerkingswerkzaamheden die bij een van de vorige activiteiten horen.

Deze uitzondering was van toepassing voor de opzeggingen ter kennis gebracht vanaf 1 januari 2014.

Het Grondwettelijk Hof heeft in een arrest van 17 september 2015 geoordeeld dat de toepassing van dergelijke afwijkende opzeggingstermijnen zonder beperking in de tijd en op bepaalde werknemers discriminerend is. Het Hof heeft deze bepaling dan ook vernietigd. Deze bepalingen zijn nog van toepassing geweest tot 31 december 2017, sindsdien zijn de gewone opzeggingstermijnen van toepassing.


• Vermindering van arbeidsprestaties

Om de duur van de opzeggingstermijn te bepalen van een werknemer die in het kader van beroepsloopbaanonderbreking of tijdskrediet zijn arbeidsprestaties verminderd heeft, wordt rekening gehouden met een fictief voltijds loon. De basis is dus het jaarlijks loon dat hij verdiend zou hebben, indien hij zijn prestaties niet verminderd had.


• Recht op sollicitatieverlof

Inleiding

Om de werknemer de mogelijkheid te geven tijdens de opzeggingstermijn een nieuwe job te zoeken, laat de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten hem toe, met behoud van loon, gedurende een beperkte periode per week van het werk afwezig te zijn.

Aangenomen wordt dat het recht op sollicitatieverlof een concretisering vormt van de vrijheid van arbeid. Deze houdt dan onder meer in dat, wanneer de wet de partijen het recht geeft de arbeidsovereenkomst op te zeggen, de werknemer ook meteen het recht heeft tijdens de opzeggingstermijn ander werk te zoeken.

Overigens is het recht op sollicitatieverlof ruimer dan enkel het recht afwezig te zijn om zich bij een potentiële nieuwe werkgever aan te melden. De afwezigheden mogen immers ook gebruikt worden om proeven af te leggen, opzoekingen te doen in kranten, op internet, relaties aan te spreken, brieven te schrijven …

Omvang sollicitatieverlof

Een werknemer mag gedurende de laatste 26 weken van zijn opzeggingstermijn één- of tweemaal per week gebruik maken van het recht om van het werk afwezig te blijven, mits de duur van de afwezigheid in totaal niet meer bedraagt dan één arbeidsdag per week. In de periode voordien mag hij slechts één halve arbeidsdag per week afwezig blijven om deze reden.

Werknemers die genieten van outplacementbegeleiding mogen tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn een- of tweemaal per week gebruik maken van het recht op van het werk afwezig te blijven, mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer bedraagt dan één arbeidsdag per week. De outplacementbegeleiding wordt dan opgenomen tijdens het sollicitatieverlof.

Deeltijdse werknemers hebben eveneens het recht om ander werk te zoeken, doch wel slechts in verhouding tot de duur van hun prestaties.

Wanneer vangt het sollicitatieverlof aan?

De wet bepaalt dat de werknemer slechts het recht heeft afwezig te zijn ‘tijdens de opzeggingstermijn’. Bijgevolg zal het recht op sollicitatieverlof slechts uitgeoefend kunnen worden zodra de opzeggingstermijn een aanvang heeft genomen.

Gedurende de periode die gelegen is tussen de kennisgeving van de opzegging en de aanvang van de opzeggingstermijn, heeft de werknemer inderdaad niet het recht afwezig te zijn om op zoek te gaan naar een nieuwe job.

Gelet op het feit dat de opzeggingstermijn sinds 1 januari 2014 ingaat de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gegeven, zal deze periode tussen de kennisgeving en aanvang nooit langer dan 6 dagen bedragen. De vroegere problematiek waar, gelet op het feit dat de opzeggingstermijn voor de bedienden pas de eerste dag van de maand volgend op de opzegging inging, deze termijn enkele weken kon bedragen, is dus bij deze herleid tot een vrij minimaal probleem.

Sollicitatieverlof bij (tegen)opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer

Aangezien het sollicitatieverlof precies bedoeld is om de werknemer toe te laten te zoeken naar een nieuwe job, wordt weleens het standpunt verdedigd dat de werknemer geen recht zou hebben op dit verlof, als hij zelf zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zou er dan op wijzen dat hij al een nieuwe betrekking gevonden heeft, zodat hij geen recht meer zou hebben om met behoud van loon afwezig te zijn om alsnog een nieuwe job te zoeken.

Deze zienswijze kan evenwel niet gevolgd worden. De wet maakt immers geen onderscheid naargelang de partij die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Ook wanneer de werknemer zelf zijn opzegging heeft betekend, heeft hij dus recht op sollicitatieverlof.

Anders lijkt het te zijn als de werknemer, na opzegging door zijn werkgever, een tegenopzegging betekent. De wet bepaalt immers dat de werknemer met verkorte opzeggingstermijnen een tegenopzegging kan geven "wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden". Hieruit kan worden afgeleid dat de werknemer definitief een nieuwe job gevonden heeft, zodat het sollicitatieverlof verder zinloos is.

Dit werd ook al meerdere keren bevestigd in de rechtspraak, bijvoorbeeld door de arbeidsrechtbank te Brussel in haar arrest van 18 mei 2010 (Arbeidsrechtbank Brussel 18 mei 2010, JTT 2010, afl. 1077, 361). In een antwoord op een parlementaire vraag stelde de minister van Werk evenwel dat het recht op sollicitatieverlof blijft behouden voor een werknemer die nieuw werk heeft gevonden omdat het de werknemer vrij staat nog verder te solliciteren naar een betere betrekking (Antwoord van 15 april 2011 van de minister van Werk op de parlementaire vraag nr. 174 van mevrouw Zuhal DEMIR van 3 maart 2011, Vr. en Antw. 53-27, Kamer, 2010, 2011, p. 151).

Is het sollicitatieverlof overdraagbaar?

Hiervoor werd al beschreven hoe de omvang van het sollicitatieverlof door de wet op weekbasis wordt bepaald. De vraag rijst dan of de bediende die gedurende een bepaalde week wegens omstandigheden geen gebruik heeft kunnen maken van zijn sollicitatieverlof, de duur van de afwezigheden waar hij recht op had, kan overdragen naar de volgende week.

Nu de wet bepaalt dat de bediende het recht heeft een- of tweemaal per week afwezig te zijn, heeft de werknemer niet het recht niet-gebruikte afwezigheden over te dragen van de ene week naar de andere. Werkgever en werknemer kunnen hierover wel een afwijkende overeenkomst sluiten.

Hoe wordt de duur van het sollicitatieverlof berekend?

Opnieuw geldt als uitgangspunt dat het recht op sollicitatieverlof op weekbasis is vastgesteld. Wanneer de bediende dan al tweemaal afwezig geweest is tijdens dezelfde week, zonder dat de duur van deze afwezigheden gelijk is aan de duur van één volle arbeidsdag, kan de werknemer geen aanspraak maken op meer afwezigheden in de vorm van sollicitatieverlof.

Verlies van sollicitatieverlof bij nieuwe job?

Aangezien het sollicitatieverlof precies tot doel heeft de werknemer toe te laten een nieuwe job te vinden, zou aangenomen kunnen worden dat wanneer de werknemer daadwerkelijk een nieuwe job gevonden heeft, hij niet langer het recht heeft met behoud van loon van het werk afwezig te zijn.

Dit recht op sollicitatieverlof moet worden uitgeoefend met het oog op het vinden van een nieuwe job. Indien de werknemer geen nieuwe job kan of wil vinden of wanneer wordt vastgesteld dat hij al definitief een nieuwe job heeft aanvaard, kan hij niet langer aanspraak maken op het recht op sollicitatieverlof om werk te zoeken. De werknemer die in zijn opzegbrief heeft gemeld dat hij een nieuwe job heeft gevonden, kan dus niet het recht krijgen op sollicitatieverlof tijdens zijn opzeggingstermijn.

In de praktijk moet wel omzichtig worden omgesprongen met deze laatste vaststellingen. In realiteit verliest de werknemer zijn recht pas op het moment waarop wordt vastgesteld dat hij definitief een nieuwe job heeft aanvaard. Er wordt in feite toegegeven dat de werknemer niet verplicht is om blindelings elke werkaanbieding te aanvaarden. Hij kan zijn zoektocht dus voortzetten tot hij een job heeft gevonden die hij wenst te aanvaarden. Zolang als geen definitieve overeenkomst is gesloten ten opzichte van een andere werkgever, behoudt de werknemer dus zijn recht.

Deze stelling dient echter met de nodige voorzichtigheid aangenomen te worden. Er wordt immers ook verdedigd dat de werknemer-sollicitant altijd de mogelijkheid heeft om, zelfs na het vinden van een nieuwe job, verder te blijven zoeken naar een betere betrekking. In deze hypothese zal de werknemer zelfs na het vinden van een nieuwe job alsnog gebruik kunnen maken van het sollicitatieverlof (cf. supra).

Voorbeeld

Een werknemer verzoekt om betaling van het loon voor 11 dagen afwezigheid tijdens de opzeggingsperiode om een nieuwe job te zoeken, die zijn werkgever weigerde aan hem te betalen. De werkgever ging er immers van uit dat de afwezigheidsdagen onterecht waren omdat de werknemer reeds een nieuwe job had gevonden. Het Hof heeft het loon voor deze afwezigheidsdagen toegekend aan de werknemer, omdat de werkgever niet het bewijs leverde dat de werknemer op deze dagen reeds een nieuwe job had gevonden, met uitzondering echter van het loon voor één dag, die overeenstemde met de dag na de nieuwe aanwerving van de werknemer (Arbeidshof Luik, 7 november 2000, JTT 2001, p. 214).

Bepaalt de werknemer zelf zijn afwezigheidsdagen?

De wijze waarop de werknemer zijn afwezigheden bepaalt, geeft, te oordelen naar de gepubliceerde rechtspraak, het meest aanleiding tot discussie. De wet regelt de praktische toepassing van het sollicitatieverlof inderdaad niet.

Kennelijk ontstaan de meeste betwistingen tussen werkgevers en werknemers wanneer de werkgever weigert het loon voor de afwezigheden te betalen, omdat hij meent dat de werknemer het sollicitatieverlof niet gebruikt heeft waarvoor het bestemd is, namelijk voor het zoeken van een nieuwe betrekking.

Als algemene regel lijkt hierbij te gelden dat de werkgever niet het recht heeft om de uitoefening van het recht op sollicitatieverlof aan voorwaarden te onderwerpen. Zo kan de werkgever niet eisen van de werknemer dat hij zijn voorafgaande toestemming vraagt om afwezig te blijven om een nieuwe job te zoeken. De werkgever kan ook geen bewijs vragen dat de werknemer deze afwezigheidsuren heeft gebruikt om daadwerkelijk ander werk te zoeken. In het verleden heeft men zelfs geoordeeld dat de werknemer die weigert uitleg te geven aan zijn werkgever over zijn afwezigheidsdagen te goeder trouw handelt, als hij kon vrezen dat zijn werkgever op basis van die informatie de pogingen om nieuw werk te vinden zou tegenwerken of bemoeilijken door contact op te nemen met potentiële nieuwe werkgevers.

Volgens sommige rechtspraak komt de keuze in het bepalen van de afwezigheidsdagen zonder meer aan de werknemer toe, aangezien de wet de voorafgaande toestemming van de werkgever niet oplegt. Andere rechters zijn van mening dat de dagen van afwezigheid in onderling overleg moeten worden bepaald, al wordt de uiteindelijke keuze aan de werknemer overgelaten, tenzij misbruik wordt bewezen.

Het verdient m.i. de voorkeur dat de werknemer niet zonder meer eenzijdig zijn afwezigheden bepaalt. Aangezien de arbeidsovereenkomst, net zoals elke overeenkomst, te goeder trouw dient te worden uitgevoerd, mag men van de werknemer verwachten dat hij in onderling overleg met zijn werkgever de afwezigheidsdagen bepaalt. In elk geval dient hij zijn werkgever te verwittigen dat hij afwezig zal zijn. Zo kunnen de individuele belangen van de werknemer verzoend worden met de belangen van de onderneming. Dat de werknemer niet de verplichting heeft voorafgaande toestemming te vragen aan zijn werkgever, en er evenmin toe gehouden is de afwezigheid te rechtvaardigen, belet niet dat de werkgever steeds de mogelijkheid heeft aan te tonen dat de werknemer het sollicitatieverlof niet gebruikt heeft om een nieuwe betrekking te zoeken. Als hij hierin slaagt, is de werkgever niet verplicht loon te betalen voor de afwezigheden. Bijgevolg zal de werknemer geen aanspraak kunnen maken op het behoud van zijn loon voor de afwezigheidsdagen, als zijn werkgever erin zou slagen aan te tonen dat de werknemer misbruik gemaakt heeft van zijn sollicitatieverlof. Dit misbruik kan verschillende vormen aannemen:

  • wanneer de werknemer zijn afwezigheidsdagen zo gekozen heeft dat de werking van de onderneming er ernstig door verstoord wordt; 
  • wanneer de werknemer het sollicitatieverlof niet gebruikt heeft om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken; 
  • wanneer de werknemer al definitief nieuw werk gevonden heeft.

Als er geen overeenstemming kan worden bereikt tussen werkgever en werknemer over de keuze van de afwezigheidsdagen, dan kan het geschil worden voorgelegd aan de arbeidsgerechten. Aangenomen wordt dat de rechtbanken hierbij in principe de voorrang moeten verlenen aan de keuze van de werknemer, aangezien het sollicitatieverlof in zijn voordeel geldt. In geval van hoogdringendheid kan de belanghebbende partij zich zelfs wenden tot de voorzitter van de arbeidsrechtbank in kort geding om de uitoefening van het recht op sollicitatieverlof te regelen.

Geldt het sollicitatieverlof ook voor de werknemer die zich als zelfstandige wil vestigen?

Over de vraag of de werknemer die de uitoefening van een zelfstandige activiteit voorbereidt, recht heeft op sollicitatieverlof, bestaat discussie. De wet bepaalt immers uitdrukkelijk dat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn van het werk mag wegblijven om met behoud van loon ‘een nieuwe dienstbetrekking’ te zoeken. Een letterlijke interpretatie van deze bepaling zou dan inhouden dat het recht op sollicitatieverlof niet uitgeoefend kan worden door de werknemer die voornemens is zich, na het verstrijken van de opzeggingstermijn, te vestigen als zelfstandige. De zelfstandige activiteit is immers geen nieuwe betrekking.

Sommige auteurs nemen inderdaad aan dat, aangezien de wet het recht om van het werk weg te blijven, slechts toelaat om ‘een nieuwe dienstbetrekking’ te zoeken, de werknemer geen recht heeft op sollicitatieverlof om de uitoefening van een zelfstandige activiteit voor te bereiden.

Anderen verdedigen dan weer de stelling dat het begrip ‘nieuwe dienstbetrekking’ ruim geïnterpreteerd dient te worden, zodat de afwezigheidsdagen ook gebruikt mogen worden om alle voorbereidingen te treffen die nodig zijn om na het einde van de opzeggingstermijn als zelfstandige werkzaam te zijn. De vrijheid van arbeid zou deze ruime interpretatie rechtvaardigen.

Wanneer men zou aanvaarden dat de werknemer recht heeft op sollicitatieverlof om een zelfstandige activiteit voor te bereiden, is het trouwens niet geheel duidelijk voor welke activiteiten de werknemer dit recht zou mogen gebruiken. Hoe dan ook mag wel aangenomen worden dat het recht om afwezig te zijn hem niet de toelating verleent om tijdens deze dagen daadwerkelijk als zelfstandige op te treden. Het sollicitatieverlof heeft immers enkel als doel de nodige voorbereidingen te treffen.

Sollicitatieverlof bij pensioen en SWT?

De bedienden van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met een verkorte opzeggingstermijn met het oog op bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd

en de arbeiders die zijn ontslagen in het kader van SWT (het vroegere brugpensioen) hebben ook recht op sollicitatieverlof.

Heeft een huisarbeider ook recht op sollicitatieverlof?

De huisarbeider is de werknemer die zijn arbeid (minstens gedeeltelijk) verricht in zijn woonplaats, of op een andere door hem gekozen plaats, zonder dat hij hierbij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van zijn werkgever staat. Ook de bediende die enkele dagen per week thuis werkt, kan worden beschouwd als een huisarbeider.

Niet elke huisarbeider heeft recht op sollicitatieverlof. Slechts als hij forfaitair wordt betaald (bv. met een vast maandloon), heeft hij het recht om met behoud van loon van het werk weg te blijven om een nieuwe job te zoeken. Bijgevolg zal de huisarbeider die bijvoorbeeld per prestatie wordt betaald, geen recht hebben op sollicitatieverlof.

Outplacement?

De tijd die de werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn spendeert aan het aan hem aangeboden outplacement wordt aangerekend op zijn sollicitatieverlof. De betrokken werknemer zal dus slechts een halve of een hele dag (afhankelijk van het toepasselijke regime) afwezig mogen blijven van het werk per week: ofwel met het oog op solliciteren, ofwel met het oog op het volgen van de aangeboden outplacementbegeleiding.

Verbreking van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang

De werkgever of werknemer kan ervoor opteren een einde te stellen aan de overeenkomst zonder een opzeggingstermijn, zodat de beëindiging onmiddellijk ingaat. Deze beëindiging zal aanleiding geven tot de betaling van een opzeggingsvergoeding.

Het is tevens perfect mogelijk initieel een te presteren opzeggingstermijn te betekenen en uiteindelijk tijdens deze termijn toch over te gaan tot een onmiddellijk ontslag. Op dat ogenblik dient dan een opzeggingsvergoeding betaald te worden, gelijk aan het loon voor de resterende termijn.

De onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst (bv. indien men niet aan de formaliteiten zou voldoen of een te korte opzeggingstermijn zou toekennen), geeft aanleiding tot betaling van een (aanvullende) opzeggingsvergoeding.

Opgelet!

indien men tijdens een te korte opzeggingstermijn wordt ontslagen om dringende reden, kan men geen aanspraak meer maken op een aanvullende opzeggingsvergoeding.

Vormvereisten

In tegenstelling tot de betekening van een opzeggingstermijn die aan strikte voorwaarden moet beantwoorden, gelden geen bijzondere vormvoorwaarden voor de beëindiging met betaling van een opzeggingsvergoeding. Deze zou dus in principe zelfs mondeling kunnen gebeuren.

Onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst

De verbreking van de arbeidsovereenkomst met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding heeft onmiddellijk uitwerking. Deze verbreking kan tevens gebeuren tijdens een periode van schorsing (bv. ziekte), zonder dat er sprake is van een verschuiving van de einddatum.

Voorbeelden

Een werknemer is arbeidsongeschikt voor een periode tussen 1 mei en 30 juni 2020. Op 15 mei 2020 betekent de werkgever aan de werknemer de verbreking van zijn arbeidsovereenkomst met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding.  De arbeidsovereenkomst loopt af op 15 mei 2020 en de werknemer maakt vanaf die datum niet langer deel uit van het personeel van de onderneming.

Begroting van de opzeggingsvergoeding

De compenserende opzeggingsvergoeding wordt in principe berekend op basis van de duur van de opzeggingstermijn die zou moeten zijn betekend als de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zou zijn verbroken met de prestatie van een opzeggingstermijn: ze is gelijk aan de lopende verloning die overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn of met het nog te lopen deel van die termijn.

Voorbeelden

  • De werkgever wenst onmiddellijk een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst van een arbeider die recht heeft op een opzeggingstermijn van 2 weken. De opzeggingsvergoeding zal gelijk zijn aan het loon van 2 weken.
  • Een bediende van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is begonnen voor 1 januari 2014, is gerechtigd tot een opzeggingstermijn van 4 weken, maar de werkgever zegt hem op met een opzeggingstermijn van 2 weken. De aanvullende opzeggingsvergoeding zal gelijk zijn aan het loon van 2 weken.
  • De werkgever maakt een einde aan de arbeidsovereenkomst van een bediende met een opzeggingstermijn van 10 weken. Na 3 weken wenst hij de overeenkomst toch met onmiddellijke ingang te verbreken. De opzeggingsvergoeding zal gelijk zijn aan 7 weken loon.

Voor de berekening van de opzeggingsvergoeding dient men niet alleen rekening te houden met het pure loon dat verdiend werd op het ogenblik van het ontslag, maar tevens met alle voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Het gaat dan onder meer om de werkgeversbijdragen voor maaltijdcheques, voor de groepsverzekering, voor de hospitalisatieverzekering, het privégebruik van de firmawagen, bonussen, premies en dergelijke die verkregen werden in de laatste twaalf maanden die aan het ontslag voorafgingen.

Voorbeelden

Een bediende verdient 2.300,00 euro bruto per maand. Hij heeft recht op een eindejaarspremie, mag gebruik maken van een firmawagen waarvan het voordeel van het privégebruik kan geschat worden op 350,00 euro per maand en beschikt over een groepsverzekering waarin de werkgeversbijdrage 120,00 euro per maand bedraagt.

Voor de berekening van het bruto jaarloon dat als basis voor de opzeggingsvergoeding zal dienen, leidt dit tot het volgende resultaat:

- brutoloon:

- dubbel vakantiegeld:

- eindejaarspremie:

- werkgeversbijdrage groepsverzekering:

- privégebruik firmawagen:

2.300 x 12

2.300 x 92%

120 x 12

350 x 12

27.600,00

2.116,00

2.300,00

1.440,00

4.200,00

totaal:

maandloon: (jaarloon/12)

weekloon: ((maandloon x 3) / 13)

€ 37.656

€ 3.138

€ 724,15

Indien er een opzeggingsvergoeding gelijk aan 7 weken dient te worden betaald, bedraagt die dan € 724,15 x 7 = € 5.069,05 bruto.

Uitbetaling van de opzeggingsvergoeding

Indien de arbeidsovereenkomst werd verbroken met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, dient deze onmiddellijk na het einde van de arbeidsovereenkomst te worden uitbetaald. Indien de arbeidsovereenkomst werd opgezegd met een opzeggingstermijn, echter op onregelmatige wijze, ontstaat het recht op de opzeggingsvergoeding op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging. Meestal wordt de opzeggingsvergoeding slechts na het verstrijken van de arbeidsovereenkomst gevorderd (deze vordering verjaart weliswaar één jaar na het einde van de overeenkomst). In ieder geval zijn er vanaf het ogenblik waarop het recht op de vergoeding ontstond, automatisch intresten aan de wettelijke interestvoet (2% op jaarbasis voor 2019) op het brutobedrag verschuldigd.

In principe dient de opzeggingsvergoeding te worden uitbetaald in één keer, maar als de onderneming in moeilijkheden verkeert of uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent, kan het bedrag in maandelijkse termijnen worden betaald. De voorwaarden waaraan de ondernemingen ter zake moeten voldoen, werden vastgelegd bij Koninklijk Besluit.

Afwijkingen en bijzonderheden

Vermindering van arbeidsprestaties

Het loon van de werknemer die zijn arbeidsprestaties heeft verminderd (de voltijdse arbeidsovereenkomst wordt tijdelijk op deeltijdse basis uitgeoefend), wordt omgezet in een fictief voltijds loon om de duur van de opzeggingstermijn te berekenen. Voor de berekening van de opzeggingsvergoeding daarentegen, dient men rekening te houden met het loon dat de werknemer effectief verdiende op het ogenblik dat zijn arbeidsovereenkomst werd opgezegd, m.a.w. zijn deeltijds loon. Het feit dat de werknemer in beginsel de mogelijkheid heeft na afloop van de periode van verminderde arbeidsprestaties het werk voltijds te hervatten, doet daaraan geen afbreuk.

De opzeggingsvergoeding is aldus gelijk aan het effectieve deeltijdse loon voor de maanden die de opzeggingstermijn (in geval van bedienden berekend op basis van een voltijdse betrekking, voor arbeiders heeft dit geen belang omdat er enkel wordt gekeken naar de anciënniteit) zou bedragen.

Een wettelijke uitzondering daarop werd gemaakt voor de werknemer die zijn arbeidsprestaties heeft verminderd in het kader van ouderschapsverlof. De opzeggingsvergoeding van de werknemer die ontslagen wordt in de periode van deeltijds ouderschapsverlof, wordt berekend op basis van het fictieve voltijdse loon.

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens een periode van een aangepast of ander werk zoals bedoeld in artikel 31/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet, moet de opzeggingsvergoeding eveneens worden berekend op basis van het initiële loon dat verschuldigd was vóór de uitvoering van het aangepast of ander werk.

Sancties bij vrijwillige werkverlating

Werknemers die vrijwillig beslissen een passende dienstbetrekking te verlaten dragen steeds het risico te zullen worden gesanctioneerd door de RVA. De RVA verstaat onder vrijwillige werkverlating onder andere een werknemer die zelf ontslag neemt, maar bijvoorbeeld ook een werknemer die wordt ontslagen omwille van ongewettigde afwezigheid of zelfs de beëindiging van een arbeidsovereenkomst in onderling akkoord.

Voorbeelden

-  Een werknemer die meerdere dagen afwezig is en geen gevolg geeft aan de ingebrekestellingen geeft aan de werkgever de indruk van werkverlating.

In uitvoering van het zomerakkoord 2017 zijn de sancties die kunnen worden opgelegd door de RVA bij een vrijwillige werkverlating recent verstrengd.

Zo werd onder andere ingevoerd dat werknemers die hun werk hebben verlaten met het opzet uitkeringen aan te vragen worden gesanctioneerd met een verlies van het recht op uitkeringen voor onbepaalde duur. De werknemer in kwestie zal opnieuw het door de wet bepaalde aantal arbeidsdagen dienen te presteren om terug toelating te krijgen tot de werkloosheidsverzekering.

En daar waar een werknemer voordien steeds een sanctie kon ontlopen indien hij voor de aanvraag tot werkloosheidsuitkeringen opnieuw 4 weken had gewerkt (via een contract van bepaalde duur, zelfs uitzendarbeid) bij een nieuwe werkgever, werd deze termijn met de wetswijziging in januari 2018 opgetrokken tot 13 weken. Een werknemer die opnieuw 13 weken werkt bij een nieuwe werkgever (via een contract van bepaalde duur of zelfs uitzendarbeid) na een passende dienstbetrekking te hebben verlaten en dit voordat hij een aanvraag tot werkloosheidsuitkeringen indient, zal geen sanctie opgelegd krijgen wegens werkverlating.

Cao 109: Ontslagmotivering

De wet betreffende de invoering van het eenheidsstatuut bepaalde dat artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet (willekeurig ontslag voor arbeiders) niet langer van toepassing zou zijn vanaf de inwerkingtreding van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad betreffende de motivering van het ontslag door de werkgever.

Reeds op 12 februari 2014 kwam de Nationale Arbeidsraad met cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag op de proppen. De cao trad in werking op 1 april 2014. Het doel was om de principes van willekeurig ontslag die sinds jaar en dag gelden voor arbeiders te concretiseren, alsook uit te breiden naar de bedienden. De bedienden dienden zich immers voor de komst van cao nr. 109 te beroepen op de leer van het rechtsmisbruik.

Cao nr. 109 heeft twee doelen voor ogen: enerzijds wordt er een recht ingevoerd voor de ontslagen werknemer om de concrete redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen, anderzijds wil men de contouren van het ontslagrecht van de werkgever benadrukken door een kennelijk onredelijk ontslag te sanctioneren.

Eerst en vooral dient benadrukt te worden dat de cao een beperkt toepassingsgebied kent. De cao speelt immers in volgende gevallen niet:

  • Tijdens ontslag gedurende de eerste zes maanden van tewerkstelling (voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of uitzendarbeid tellen mee bij deze berekening op voorwaarde dat de functie en werkgever identiek zijn;
  • Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en studentenarbeid
  • Ontslag met oog op SWT of wettelijk pensioen
  • Ontslag wegens definitieve stopzetting activiteit of de sluiting van de onderneming
  • Ontslag in het kader van een collectief ontslag of meervoudig ontslag bij herstructurering
  • Als er een bijzondere ontslagprocedure moet gevolgd worden die bij wet of cao is bepaald (aangezien de werknemer dan wordt verondersteld de redenen te kennen)

Voor de arbeidsovereenkomsten waarop de cao wel van toepassing is, gelden de volgende krachtlijnen:

1. Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen

Vooreerst dient opgemerkt te worden dat er geenszins sprake is van een plicht tot motivering van het ontslag door de werkgever: het betreft nog steeds een keuze die de werkgever heeft, zij het met een concrete sanctie indien hij na expliciete vraag van de werknemer alsnog weigert de concrete redenen mee te delen.

De werknemer die de concrete redenen die tot zijn ontslag geleid hebben wenst te kennen, richt zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.

Het is toegestaan dat de aanvraag om motivering ook kan uitgaan van de vakbondsorganisatie van de werknemer, of van zijn advocaat, voor zover de formaliteiten op het vlak van vorm en termijn worden nageleefd.

De werkgever heeft dan op zijn beurt vanaf ontvangst tevens 2 maanden om te reageren op dit schrijven van de werknemer door in een aangetekende brief de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid schriftelijk mee te delen. Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Gezien het herhaald gebruik van het woord ‘concrete’ in de cao dient opgemerkt te worden dat de werkgever de redenen inderdaad zal moeten concretiseren ten aanzien van de betrokken, individuele werknemer. Een summiere beschrijving als ‘herstructurering’ of ‘voldoet niet aan functievereisten’ zal niet volstaan: de werkgever zal dieper in moeten gaan op de reden en aantonen waarom bijvoorbeeld net de functie van die concrete werknemer komt te vervallen of op welke vlakken deze niet voldoet aan de functievereisten.

Indien de werkgever deze concrete redenen echter al eerder meedeelde (bijvoorbeeld in de opzeggingsbrief) dient hij niet in te gaan op het verzoek van de werknemer. Dit slechts in zoverre deze mededeling de elementen bevat die de werknemer toelaten om de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid.

Indien de werkgever de concrete redenen die geleid hebben tot het door hem gegeven ontslag niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een tijdig en aangetekend verzoek heeft ingesteld of deze niet tijdig en aangetekend meedeelt na verzoek, is een forfaitaire burgerlijke boete die overeenstemt met 2 weken loon verschuldigd aan deze werknemer. Deze boete is niet verschuldigd indien de werkgever reeds uit eigen beweging de concrete redenen die hebben geleid tot het ontslag aan de werknemer heeft meegedeeld.

2. Kennelijk onredelijk ontslag

Cao 109 definieert een kennelijk onredelijk ontslag als ‘een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Uit deze definitie zijn enkele elementen te distilleren. Vooreerst kan er enkel sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag indien de werknemer is aangeworven voor onbepaalde tijd. Werknemers tewerkgesteld aan de hand van andere types van arbeidsovereenkomsten worden uitgesloten voor wat betreft de leer van het kennelijk onredelijk ontslag. Daarnaast riskeert een ontslag gekwalificeerd te worden als ‘kennelijk onredelijk’ indien het gebaseerd is op redenen die:

  • geen verband houden met
    • de geschiktheid van de werknemer;
    • het gedrag van de werknemer;
  • niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

De toetssteen hiervoor is een ‘normale en redelijke werkgever’: indien dergelijke abstracte werkgever niet zou zijn overgegaan tot ontslag omwille van de reden in casu, is er sprake van een kennelijk onredelijk ontslag. Er is dus een zekere beoordelingsbevoegdheid ten aanzien van de werkgever dewelke volgens de cao tot op grote hoogte vrij is te beslissen over wat redelijk is.

De rechter zal dan ook slechts een marginale toetsing kunnen toepassen: alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft).

In geval van een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd. De schadevergoeding die aan de werknemer wordt toegekend, stemt overeen met minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

Dergelijke schadevergoeding is cumuleerbaar met de forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon opgelegd wegens het niet meedelen van de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid, maar is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de arbeidsovereenkomst. Dit met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt uitbetaald.

Daarnaast staat het de werknemer nog steeds vrij om de vergoeding van zijn reële schade te vragen overeenkomstig de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. Dergelijke schadevergoeding kan wel niet gecumuleerd worden met de schadevergoeding beoogd door de cao: de werknemer zal dus op voorhand moeten kiezen welk pad hij wenst te bewandelen.

De bewijslast is ten slotte als volgt verdeeld:

  • Indien de werkgever de reden van ontslag heeft meegedeeld, ligt de bewijslast bij de partij die iets beweert.
  • Indien de werkgever de reden van ontslag niet heeft meegedeeld ondanks een formeel en tijdig verzoek hiertoe door de werknemer, moet de werkgever zelf aantonen dat het gegeven ontslag niet kennelijk onredelijk is. 
  • Indien de werkgever de reden van het ontslag niet heeft meegedeeld maar de werknemer zelf geen (geldig) verzoek tot mededeling van de redenen heeft ingediend, is het opnieuw aan de werknemer om de kennelijke onredelijkheid van het ontslag te bewijzen.

Voorbeeld

De arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Antwerpen, oordeelde bij vonnis van 9 december 2015 dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag door de werkgever omdat een zieke werknemer werd ontslagen tijdens zijn ziekteverlof omdat de werknemer tegen een collega had verteld dat hij na zijn ziekteverlof zijn werk niet onmiddellijk wilde hernemen. De rechtbank ging niet akkoord met de redenering van de werkgever en stelde dat de werkgever voorzichtiger had moeten handelen en de werknemer op zijn minst eerst in gebreke diende te stellen. Ook het argument van de werkgever waarbij die zich beroept op de noodwendigheden van de onderneming wordt niet aangenomen door de rechtbank wegens gebrek aan bewijs. Een schadevergoeding overeenkomstig 8 weken loon wordt toegekend wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Voorbeeld

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde op 11 maart 2016 dat een ontslag om dringende reden van een werkneemster die verschillende ongepaste e-mails gestuurd had naar de raad van bestuur om de directeur van het bedrijf in diskrediet te brengen onrechtmatig was. Toch besliste de arbeidsrechtbank dat de vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag diende te worden afgewezen omdat de grondslag van het ontslag gebaseerd was op het gedrag van de werkneemster in kwestie.

Voorbeeld

De arbeidsrechtbank van Luik, afdeling Verviers heeft op 3 oktober 2018 geoordeeld dat een ontslag op grond van de weigering van een werknemer om een wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden, kennelijk onredelijk is. In casu werd de werkneemster verplicht om een eenzijdige verlaging van haar loon te aanvaarden, op straffe van ontslag. De rechtbank was van mening dat het hier niet ging om een echte keuze omdat de werkneemster het recht had een ongerechtvaardigde wijziging van een essentieel element van een arbeidsovereenkomst die reeds verschillende jaren werd uitgevoerd, te weigeren zonder daarvoor ontslagen te worden. De rechtbank heeft de maximale vergoeding van zeventien weken loon toegekend.

Voorbeeld

De arbeidsrechtbank van Brussel was in een vonnis van 24 april 2017 van oordeel dat het ontslag om reden van de schrapping van de werkpost kennelijk onredelijk was. De werkgever kon immers enerzijds niet aantonen dat de post daadwerkelijk was geschrapt, en anderzijds niet uitleggen waarom de collega van de ontslagen werknemer in dienst kon blijven.