Begin van de arbeidsrelatie Specifieke clausules

Het scholingsbeding

Definitie

Het scholingsbeding houdt in dat de werknemer die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een door zijn werkgever gefinancierde vorming of opleiding volgt, zich ertoe verbindt aan deze laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van een overeengekomen periode.

Voorheen stond de geldigheid van het scholingsbeding ter discussie. Geargumenteerd werd immers dat het scholingsbeding ongeldig zou zijn, omdat het precies de uitoefening zou verhinderen van het recht van de werknemer om ontslag te nemen. Om een einde te maken aan de rechtsonzekerheid werd er een nieuw artikel 22bis ingevoegd in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.

Zin en onzin van het scholingsbeding als retentietechniek

De praktijk leert dat een scholingsbeding, zij het op korte termijn, als retentietechniek goede diensten kan bewijzen. Werknemers zijn immers minder vlug geneigd de overstap naar een nieuwe werkgever te overwegen, nu zij beseffen dat die overstap onaangename financiële consequenties kan hebben.

Toepassingsgebied en voorwaarden

Toepassingsgebied

Het scholingsbeding kan enkel worden opgenomen in een individuele arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur wordt afgesloten tussen werkgever en werknemer.

Bij een sectorale cao die verplicht algemeen verbindend wordt verklaard bij Koninklijk Besluit, kunnen bepaalde categorieën van werknemers en bepaalde vormingen uitgesloten worden van de toepassing van het scholingsbeding. 

Bestaansvoorwaarden

Het scholingsbeding wordt geacht niet te bestaan en kan niet worden toegepast:

  • indien het jaarloon van de betrokken werknemer niet meer bedraagt dan € 35.761 bruto (bedrag geldig op 1 januari 2020). Deze loonsvoorwaarde geldt sinds 10 november 2018 echter niet langer voor werknemers die tewerkgesteld zijn in een knelpuntberoep dat voorkomt op de gewestelijke lijst van het gewest waar de desbetreffende werknemer tewerkgesteld is. De lijsten van de knelpuntberoepen kunnen in Vlaanderen worden geraadpleegd op de website www.vdab.be, in Brussel op de website iamb.actiris.be en in Wallonië op de website www.leforem.be.
    In het geval de werknemer tewerkgesteld is in een dergelijk knelpuntberoep zal tussen werkgever en werknemer dus wel geldig een scholingsbeding kunnen worden afgesloten, ook al bedraagt het jaarloon van de werknemer minder dan € 35.761 bruto (bedrag geldig op 1 januari 2020). Alle andere voorwaarden van het scholingsbeding blijven van toepassing, zelfs als de werknemer een van die beroepen uitoefent. 
  • indien het niet gaat om een specifieke, reële en serieuze opleiding die de werknemer toelaat nieuwe professionele competenties te verwerven die desgevallend ook buiten de onderneming bruikbaar zouden kunnen zijn. Er kan dus geen sprake zijn van een scholingsbeding in het kader van een ‘op de hoogte blijven van’ wat eigenlijk tot de normale gang van zaken behoort bij elke indienstneming. De werknemer moet door het volgen van de opleiding werkelijk een betere positie kunnen verwerven op de arbeidsmarkt; 
  • indien de vorming opgelegd wordt door een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven, te kunnen uitoefenen; 
  • indien de duur van de opleiding niet minstens 80 uren bedraagt; 
  • indien de kosten van de opleiding een waarde hebben die lager is dan het dubbele van het gewaarborgd maandelijks minimuminkomen, hetzij € 3.187,62 (€ 1.593,81 x 2 = bedrag vanaf 1 september 2018).

Vormvoorwaarden

Het scholingsbeding moet op straffe van nietigheid schriftelijk worden afgesloten voor elke werknemer afzonderlijk, ten laatste op het moment waarop de werknemer effectief met zijn vorming begint. Het is dus niet noodzakelijk dat in het beding voorzien wordt in de arbeidsovereenkomst bij de aanwerving van de werknemer. Het volstaat dat het beding schriftelijk wordt vastgesteld uiterlijk op het moment dat de opleiding een aanvang neemt.

Het is voor een werkgever dus de facto noodzakelijk te weigeren dat een werknemer de opleiding aanvat zolang het scholingsbeding niet werd ondertekend.

Het scholingsbeding is enkel mogelijk in het kader van een individuele arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur wordt afgesloten.

Inhoudelijke voorwaarden

Het scholingsbeding moet de volgende punten bevatten:

  • omschrijving, duur en plaats van de vorming;
  • kosten van de vorming of, indien niet bepaalbaar, de kostenelementen die een raming van de opleidingskosten toelaten. De vergoeding verschuldigd aan de werknemer in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst evenals verplaatsings- of verblijfskosten kunnen geen onderdeel vormen van de vormingskosten;
  • de begin- en de einddatum van de periode waarin toepassing zal worden gemaakt van het scholingsbeding. Indien voor de vorming een diploma/attest wordt afgeleverd, valt de begindatum van de geldigheid van het scholingsbeding samen met de aflevering daarvan;
  • het door de werknemer terug te betaling bedrag van de scholingskosten. Dit bedrag moet op degressieve wijze uitgedrukt worden op basis van de geldingsduur van het scholingsbeding en mag niet hoger liggen dan bepaalde grenzen (zie punt 3.C.f).

Deze vermeldingen kunnen worden gewijzigd of aangevuld door een koninklijk besluit. De wet zelf voorziet voor de niet-opname van deze inhoudelijke voorwaarden geen uitdrukkelijke sanctie.

Geldigheidsduur van het beding

De geldigheidsduur van het beding mag in geen geval langer zijn dan drie jaar. Deze duur moet door de partijen worden vastgesteld rekening houdend met de kostprijs en de duur van de opleiding die aan de werknemer wordt verschaft.

Indien de opleiding aanleiding geeft tot de uitreiking van een attest, valt de begindatum van de gelding van het scholingsbeding samen met de uitreiking daarvan. Dat het beding op basis van de strikte wettelijke lezing in dit geval niet kan gelden tijdens de opleiding zelf, wordt verder in de parlementaire voorbereiding op geen enkele wijze verantwoord. Verschillende stemmen in de rechtsleer betogen dan ook dat deze bepaling in de wet een ongefundeerd onderscheid invoert. Indien de opleiding immers geen aanleiding geeft tot de uitreiking van een attest, kunnen de partijen wel bepalen dat het beding geldt vanaf de aanvang van de opleiding.

Bedrag van terugbetaling ten laste van de werknemer

Het bedrag van de terugbetaling verschuldigd door de werknemer, wanneer de duur overeengekomen in het scholingsbeding niet wordt gerespecteerd, mag niet meer bedragen dan:

  • 80% van de vormingskosten in geval van vertrek van de werknemer vóór 1/3 van de overeengekomen periode;
  • 50% van de vormingskosten in geval van vertrek van de werknemer tussen 1/3 en 2/3 van de overeengekomen periode;
  • 20% van de vormingskosten in geval van vertrek van de werknemer na 2/3 van de overeengekomen periode.

In elk geval mag dit bedrag nooit meer dan 30% van het jaarlijks loon van de werknemer bedragen.

Dit bedrag betreft trouwens de effectief gemaakte vormingskosten. Het mag niet gaan om een disciplinaire sanctie tegen de werknemer.

Ook al is dit niet bepaald in artikel 22bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zou het nuttig kunnen zijn dat partijen in het scholingsbeding de eventuele modaliteiten overeenkomen voor een terugbetaling van de opleidingskosten in het geval de werknemer de opleiding niet regelmatig volgt, ze zonder geldige reden onderbreekt of wanneer de werknemer vertrekt in de loop van de opleiding. Deze modaliteiten kunnen echter onder vuur komen te staan van artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Dit zeer vage artikel verbiedt in het algemeen elke clausule die ertoe zou strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn rechten te verzwaren. 

Geen toepassing van het beding

Een beding dat aan de hiervoor opgesomde vorm- en inhoudelijke voorwaarden voldoet, zal krachtens de nieuwe wet door de werkgever toch niet mogen worden ingeroepen wanneer een einde aan de arbeidsovereenkomst wordt gesteld in de hierna opgesomde gevallen:

  • bij gewoon ontslag door de werkgever, zonder dringende reden;
  • in geval van een door de werknemer ingeroepen dringende reden tegen de werkgever;
  • in het kader van een herstructurering zoals bedoeld door de Wet betreffende het Generatiepact (uit de parlementaire stukken blijkt dat deze derde hypothese beperkt blijft tot het geval waarin de werknemer ontslag neemt als gevolg van een herstructurering). 

Wat met het diploma?

De werknemer blijft de bezitter van de diploma’s of certificaten die hij verworven heeft in het kader van deze opleidingen en hij moet kunnen beschikken over het origineel of een door de opleidingsinstantie gewaarmerkt afschrift. Dit geldt ongeacht of het scholingsbeding al dan niet uitwerking heeft.

Algemene opmerking

Aangezien artikel 22bis van de Arbeidsovereenkomstenwet zelf toch meerdere vragen onbeantwoord laat, in het bijzonder m.b.t. de gevolgen wanneer niet aan bepaalde voorwaarden is voldaan, is het wachten op de rechtspraak om hieraan een invulling te geven. Tot op heden is er echter nog steeds weinig tot geen gepubliceerde rechtspraak verschenen omtrent artikel 22bis van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Volgens de geldende rechtspraak volgt uit artikel 22bis, § 2 en 3 van de Arbeidsovereenkomstenwet dat indien het aanvangstijdstip van het scholingsbeding wordt bepaald op een tijdstip vóór de afgifte van het opleidingsattest, deze datum automatisch wordt verschoven naar de datum van uitreiking van het attest (Arbeidsrechtbank Brussel 5 juni 2012, Soc. Kron.. 2014, afl. 3, 155).

Model van een scholingsbededing