Begin van de arbeidsrelatie Het arbeidscontract

Soorten arbeidsovereenkomsten

Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten:

Volgens de aard van de verrichte arbeid:

  • arbeidsovereenkomst voor werklieden (voor het verrichten van hoofdzakelijk handenarbeid);

  • arbeidsovereenkomst voor bedienden (voor het verrichten van hoofdzakelijk hoofdarbeid);
  • arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers (iemand die hoofdzakelijk aan prospectie van klanten doet, en ook contracten sluit).

Volgens de duur van de arbeidsovereenkomst:

  • arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur;
  • arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur;
  • arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk.

Volgens de omvang van de tewerkstelling:

  • voltijdse arbeidsovereenkomst;
  • arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid.

Enkele specifieke arbeidsovereenkomsten:

  • vervangingsovereenkomst (zijnde een arbeidsovereenkomst gesloten ter vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst om een andere reden dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out);
  • arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid.

We gaan even dieper in op enkele contractvormen die in de praktijk aanleiding geven tot heel wat discussies.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

Principe

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur is een arbeidsovereenkomst waarin van in het begin tussen werkgever en werknemer een duidelijke datum is overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde zal nemen zonder dat enige vergoeding betaald moet worden:

‘Partijen komen overeen dat de werknemer in dienst treedt voor een bepaalde duur op datum van __________ en dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde zal nemen op ___________.’

Let op!

In sommige van dergelijke arbeidsovereenkomsten wordt gestipuleerd dat er mogelijkheid tot verlenging is. Wanneer men werkelijk de intentie heeft een strikte arbeidsovereenkomst van bepaalde duur te hebben, dan is het ten stelligste af te raden dergelijke clausule op te nemen. Bepaalde rechtspraak leidt immers uit deze loutere mogelijkheid tot verlenging af dat er in wezen van in het begin sprake is van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Gelet op de mogelijkheid tot verlenging, weten de partijen immers niet heel precies wanneer de arbeidsovereenkomst ooit beëindigd wordt.

In diezelfde orde is het af te raden om (naast de door de Arbeidsovereenkomstenwet voorziene mogelijkheid) in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur de mogelijkheid tot voortijdige opzegging in te bouwen. Dit druist immers opnieuw in tegen het concept van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij partijen uitdrukkelijk van in het begin een einddatum afspreken. 

Vereiste van een geschrift

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk zijn vastgelegd.

Een mondelinge arbeidsovereenkomst zal dus steeds van onbepaalde duur zijn. Het is tevens onvoldoende dat in het arbeidsreglement of in een onthaalbrochure is vermeld dat men tewerkgesteld wordt in het kader van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur moet ondertekend zijn door de werknemer alvorens hij ook maar enige arbeidsprestatie verricht. 

Let op!

In de praktijk gebeurt het vaak dat door allerlei praktische beslommeringen een arbeidsovereenkomst pas wordt ondertekend nadat al arbeidsprestaties zijn geleverd. Welnu, ook al is door de partijen uitdrukkelijk overeengekomen dat het om een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur gaat, toch zal deze arbeidsovereenkomst van rechtswege gekwalificeerd worden als zijnde een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Waardoor de werkgever een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding zal moeten respecteren om geldig een einde aan de arbeidsovereenkomst te kunnen stellen.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur

De algemene regel is dat een opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur niet mogelijk is, en tot gevolg heeft dat we te maken hebben met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (art. 10 Arbeidsovereenkomstenwet).

Er zijn twee uitzonderingen op dit algemene principe:

a) De werkgever bewijst dat de opeenvolging gerechtvaardigd was wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden. Deze uitzondering wordt in de praktijk zeer restrictief geïnterpreteerd. 

Voorbeeld

Zo werd aanvaard dat de opeenvolging gerechtvaardigd was omdat de tewerkstelling kaderde in een wetenschappelijk project dat werd voortgezet en gefinancierd door de staat. 

Voorbeeld

In een andere zaak werd echter bepaald dat de onzekere financieel-economische situatie van een onderneming, met name onzekerheid over subsidies, slechts in zeer uitzonderlijke gevallen een wettige reden kan vormen voor het sluiten van opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur. 

b) Artikel 10 bis van dezelfde wet maakt het echter mogelijk toch opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten, zonder dat de arbeidsrelatie automatisch geherkwalificeerd wordt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur: 

  • Vooreerst kan men maximaal vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten, waarvan de duur telkens niet minder dan drie maanden mag bedragen, en zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten twee jaar mag overschrijden. 

Voorbeeld
Een eerste arbeidsovereenkomst voor een periode van vier maanden, onmiddellijk gevolgd door twee arbeidsovereenkomsten van elk acht maanden, en ten slotte een arbeidsovereenkomst van vier maanden. 

  • Bovendien is het mogelijk opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur van minimaal zes maanden te sluiten zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten drie jaar mag overschrijden. Voor deze laatste mogelijkheid is wel expliciet de voorafgaande toestemming noodzakelijk van de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de Sociale Wetten van de plaats waar de onderneming gevestigd is. Deze toestemming moet door de werkgever verkregen zijn vóór het sluiten van de eerste overeenkomst van bepaalde tijd.

Schematisch:

  Zonder toelating Sociale Inspectie Met toelating Sociale Inspectie
maximaal aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten 4 6
minimumduur per arbeidsovereenkomst 3 maanden 6 maanden
maximale totale duur van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten 2 jaar 3 jaar

Praktische conclusie

Uitgezonderd zeer bijzondere omstandigheden, verdient het aanbeveling enkel een beroep te doen op de uitzonderingen van artikel 10 bis, gezien de restrictieve interpretatie van het begrip ‘wettige reden’. Indien ten onrechte een ‘wettige reden’ werd ingeroepen, wordt de arbeidsovereenkomst onverbiddelijk omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. 

Verdere uitvoering na verstrijken van de termijn

Zodra de werknemer ook maar enige activiteit blijft verrichten na het verstrijken van de voordien afgesproken termijn, wordt de werknemer automatisch geacht verbonden te zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (art. 11 Arbeidsovereenkomstenwet). De arbeidsrelatie zal dus niet onmiddellijk beëindigd (lees: verbroken) kunnen worden zonder een verbrekingsvergoeding te betalen. 

Praktisch

Om problemen hierrond te vermijden, is het aan te raden het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wordt beëindigd nog eens formeel te bevestigen, bijvoorbeeld door de werknemer een brief te sturen ter bevestiging van het einde van de overeenkomst. 

Proefbeding

Het proefbeding is afgeschaft voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014. Het proefbeding dat, in weerwil van deze afschaffing, alsnog wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst zal dan ook geen uitwerking hebben. 

Schorsing

Vaak rijst de vraag of schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tot gevolg hebben dat de initieel afgesproken duur van de arbeidsovereenkomst verlengd wordt. Het antwoord hierop is kort en krachtig: neen. Wanneer tussen de partijen bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor één jaar is gesloten, en als tijdens dit ene jaar de betrokken werknemer zes maanden ziek is, dan blijft de initiële termijn van één jaar behouden. De arbeidsovereenkomst is dan ook van rechtswege beëindigd na dit ene jaar, ongeacht het aantal dagen of maanden schorsing. 

Discriminatieverbod

De wet van 5 juni 2002 houdt een discriminatieverbod in voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op te merken valt wel dat deze wet niet van toepassing is op uitzendkrachten en op personen die in het kader van een opleidings-, arbeidsinpassings- en omscholingsprogramma gesteund door de overheid worden tewerkgesteld.

Artikel 4 bepaalt dat inzake arbeidsvoorwaarden, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur niet minder gunstig mogen worden behandeld dan vergelijkbare werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, tenzij dit verschil om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Wanneer zulks passend is, kunnen hun rechten worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur. De vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden geschiedt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria als voor werknemers in vaste dienst (lees: onbepaalde tijd), behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op basis van objectieve gronden gerechtvaardigd zijn.

Bovendien moet de werkgever zijn werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur op de hoogte brengen van vacatures in de onderneming teneinde hen dezelfde kans op een vaste betrekking te garanderen als andere werknemers (artikel 5).

Besluit

De meeste arbeidscontracten zijn contracten van onbepaalde duur. De wetgever gaat ervan uit dat de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur de werknemer de beste bescherming biedt. De strikte vormvoorwaarden verbonden aan een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur moeten dan ook nauwgezet nageleefd worden, zo niet wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde duur te zijn gesloten, met alle gevolgen van dien.

Een goed opgestelde overeenkomst van bepaalde tijd biedt de werkgever het voordeel van meer flexibiliteit. Naar aanleiding van het schrappen van de proeftijd  worden in de praktijk arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur vaak gebruikt als een proefcontract, waarbij de werknemer gedurende een periode wordt geëvalueerd alvorens een contract van onbepaalde duur te krijgen.

Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk

Definitie

De arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk is deze waarbij een werknemer enkel en alleen ter uitvoering van de in de arbeidsovereenkomst nauwkeurig omschreven taak wordt aangeworven, en waarbij die overeenkomst automatisch een einde neemt bij de voltooiing van het overeengekomen werk. Het werk dient dus zowel naar voorwerp als naar omvang zo omschreven te zijn dat beide partijen door de omschrijving van de uit te voeren taak precies kunnen vaststellen wanneer deze taak voltooid is, en wanneer de arbeidsrelatie beëindigd is. 

Let op!

De rechtspraak houdt zeer sterk de hand aan de vereiste dat men, door de omschrijving van de te verrichten taak, vanaf de ondertekening van de overeenkomst duidelijk kan inschatten hoelang de arbeidsovereenkomst zal duren. Zo niet verglijdt de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk in de richting van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zo werd geoordeeld dat de volgende omschrijvingen in een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk onvoldoende waren: 

  1. ‘als preventieadviseur het leveren van tijdelijke projectmatige ondersteuning voor het realiseren van projecten’ (Arbeidsrechtbank Turnhout 28 april 2008, Soc. Kron. 2010, 384)
  2. ‘ondersteuning van de visuele communicatie en grafische unit. Realisatie van de grafische schema’s van brochures, reclame en van een expositiestand’ (Arbeidshof Brussel 22 februari 2008, J.T.T. 2008, 455)
  3. ‘continu schoonmaakwerk van een fabriek’ (Arbeidshof Antwerpen 18 april 1991, R.W. 1991-1992, 472) 
  4. ‘om de actueel lopende bestellingen af te werken’ (Arbeidshof Luik 24 april 1985, J.T.T. 1996, 66) 

Wanneer geoordeeld wordt dat de beschrijving onvoldoende precies is, dan wordt de arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk onherroepelijk geherkwalificeerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Zodoende zal bij de beëindiging toch een verbrekingsvergoeding betaald moeten worden of een opzeggingstermijn gerespecteerd moeten worden.

In de lijn van het voorgaande oordeelde de rechtspraak eveneens herhaaldelijk dat een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk waarvan het voortbestaan afhankelijk is van het al dan niet voortbestaan van een onderaannemingsovereenkomst tussen de (werkgever-)onderaannemer en een hoofdaannemer, in feite een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is (Arbeidshof Brussel 22 februari 2008, J.T.T. 2008, 455 en Arbrb. Namen16 november 1992, J.T.T. 1993, 162).

Vormvereisten

Opdat een geldige arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk gesloten zou worden, dienen dezelfde formele vereisten vervuld te zijn als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: 

  • de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk opgesteld zijn; 
  • het geschrift moet opgesteld worden voor iedere werknemer afzonderlijk; 
  • het geschrift moet opgesteld worden ten laatste op het ogenblik dat de werknemer in dienst treedt. 

Als aan deze voorwaarden niet voldaan is, worden de partijen geacht verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk

Ook voor de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk geldt een principieel verbod van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. De hierboven bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur besproken – zeer restrictief te interpreteren – uitzonderingen (bewijs door de werkgever van een rechtvaardiging wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden) gelden eveneens voor de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk (art. 10 derde lid Arbeidsovereenkomstenwet). De uitzonderingen voorzien in artikel 10bis van de Arbeidsovereenkomstenwet daarentegen spelen niet bij een opvolging van arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, gezien er in dat artikel enkel en alleen over contracten van bepaalde duur wordt gesproken.

Discriminatieverbod

Naar analogie met de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur geldt ook voor de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk een verbod tot minder gunstige behandeling dan vergelijkbare werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, tenzij het onderscheid op grond van objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid

Definitie

Er is geen wettelijke definitie van deeltijdse arbeid. In een van de commentaren in cao nr. 35 van de NAR is alleen terug te vinden dat het gaat om arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere periode dan de normale periode wordt verricht. Of er sprake is van een deeltijdse arbeidsovereenkomst hangt dus af van het aantal uren die een werknemer moet werken in vergelijking met de voltijdse werknemers. 

Vormvereisten

Een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet schriftelijk zijn vastgelegd voor iedere werknemer afzonderlijk en uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van de overeenkomst aanvangt (artikel 11bis, Arbeidsovereenkomstenwet).

De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling vermelden..

Onder de arbeidsregeling wordt de arbeidsduur per week verstaan (bijvoorbeeld 30 uur). De arbeidsregeling kan zowel vast als veranderlijk zijn. Het is dus mogelijk dat de deeltijdse werknemer elke week evenveel uren werkt, maar het kan ook dat het wekelijks aantal te presteren uren varieert waarbij er over een langere periode een bepaald gemiddelde wordt nageleefd.

Het werkrooster bevat de dagen en uren waarop er gewerkt moet worden. Het werkrooster kan vast, variabel of glijdend zijn. Enkel als het om een vast uurrooster gaat, moet dit vermeld worden in de arbeidsovereenkomst. Ook als het gaat om een cyclus van vaste roosters, moet uit de arbeidsovereenkomst blijken hoe de cyclus verloopt. Als het gaat om een cyclus gespreid over meer dan een week, dan moet bovendien op elk tijdstip kunnen worden vastgesteld wanneer de cyclus begint.

Sinds 1 oktober 2017 moeten niet langer alle mogelijke deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters die in de onderneming van toepassing zijn, moeten worden vermeld in het arbeidsreglement. De deeltijdse arbeidsregelingen en de werkroosters zullen wel inpasbaar moeten zijn in de arbeidstijd zoals vastgesteld in het arbeidsreglement. Het is immers verboden iemand tewerk te stellen volgens uren buiten de arbeidstijd opgenomen in het arbeidsreglement.

Voor de deeltijdse roosters volstaat het dat het arbeidsreglement het kader vermeldt. Het arbeidsreglement moet hiertoe volgende verplichte vermeldingen bevatten:

–  het dagelijkse tijdvak voor de arbeidsprestaties;

–  de dagen waarop de arbeid kan worden gepresteerd;

–  de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;

–  bij een variabele arbeidsduur de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur;

–  de wijze en de termijn van kennisgeving van het werkrooster.

Werkgevers die al voor 1 oktober 2017 gebruikmaken van variabele deeltijdse werkroosters, moesten het arbeidsreglement tegen uiterlijk 1 april 2018 aanpassen aan de nieuwe bepalingen.

Sanctie

Als een van deze vormvereisten niet nageleefd is, of het contract werd te laat gesloten, dan kunnen deeltijdse werknemers het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsregime aan de kant schuiven en kiezen voor het werkregime dat hun in de onderneming het gunstigst lijkt. Voor deze keuze kan de deeltijdse werknemer zich baseren op uurroosters die bepaald zijn in het arbeidsreglement, of die blijken uit sociale documenten (personeelsregister en individuele rekeningen). Opnieuw wordt hier het belang onderstreept van het tijdig laten ondertekenen van de arbeidsovereenkomst. 

Omvang van de deeltijdse arbeid

i) De 1/3-regel

De wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse werknemer mag niet lager zijn dan één derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Bij gebrek aan een vergelijkingspunt in dezelfde categorie moet men zich houden aan de arbeidsduur die in dezelfde bedrijfssector van toepassing is. 

Uitzonderingen

De minimale wekelijkse arbeidsduur is niet van toepassing op (K.B. 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers):

  • werkgevers en werknemers uit de publieke sector die uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied van de cao-wet (onder andere personen in dienst van de staat, provincies, gemeenten, de door het rijk gesubsidieerde personeelsleden in dienst van de gesubsidieerde inrichtingen van het vrije onderwijs …); 
  • werknemers die op grond van de kortstondigheid of de bijkomstigheid van hun betrekking uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied van de socialezekerheidsregeling voor werknemers (bijvoorbeeld seizoensarbeiders, bepaalde artiesten, studenten die een beperkt aantal dagen worden tewerkgesteld); 

  • werknemers en werkgevers verbonden door een arbeidsovereenkomst die dagprestaties van minimaal vier uur bepaalt en die tegelijkertijd voldoen aan de volgende voorwaarden: 
    • de in de arbeidsovereenkomst bedongen prestaties moeten worden verricht volgens een vaste uurregeling die vermeld is in de arbeidsovereenkomst en in het arbeidsreglement;
    • de arbeidsovereenkomst bepaalt dat bijkomstige prestaties uitgesloten zijn, behalve wanneer zij rechtstreeks voorafgaan aan of volgen op de in de arbeidsovereenkomst vermelde prestaties;
    • de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de prestaties die verricht worden boven de grenzen vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, recht geven op een vermeerdering van loon zoals bepaald in de arbeidswet voor het overloon;
    • een kopie van de arbeidsovereenkomst moet worden gezonden naar de dienst van de Inspectie van de Sociale Wetten die bevoegd is voor de werkplaats waar de werknemer hoofdzakelijk tewerkgesteld is; 
  • werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van een vast uurrooster, van wie het werk er uitsluitend uit bestaat de lokalen schoon te maken waarin hun werkgever voor beroepsdoeleinden gehuisvest is. 

Ook kan er op sectoraal niveau bij cao worden toegestaan dat afgeweken wordt van de grens van één derde. Dergelijke cao’s werden onder andere gesloten binnen PC 118 (voedingsnijverheid), PC 121 (schoonmaakondernemingen), PC 145 (tuinbouw), PC 202 (kleinhandel in voedingswaren), PC 200 (aanvullend PC voor bedienden), PC 311 (grote en kleinhandelszaken), PC 322 (uitzendbureaus).

Kan de werkgever zich niet beroepen op de uitzonderingen vermeld in het KB en is er voor zijn sector geen cao die in een afwijking voorziet, dan kan hij op het niveau van zijn onderneming een cao afsluiten waarin wordt afgeweken van de 1/3-regel. Deze cao moet voorafgaandelijk goedgekeurd worden door het paritair comité.

Sanctie

Wanneer de deeltijdse arbeidsovereenkomst prestaties vastlegt die lager liggen dan de grens van één derde, en wanneer men niet valt onder een van de uitzonderingen, dan heeft de betrokken werknemer recht op loon op basis van de minimale wekelijkse arbeidsduur van één derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemer. 

ii) De 3-urenregel

Elke werkperiode moet minimaal drie uren bevatten.

Het moet gaan om een ononderbroken arbeidsperiode. Slechts een korte pauze is toegestaan. 

Uitzonderingen

Deze 3-urenregel is niet van toepassing op de werkgevers en werknemers die niet onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet vallen.

Bovendien voorziet het KB van 18 juni 1990 in een uitzondering voor de volgende categorieën van werknemers:

  • de werkgevers en de werknemers die uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied van de cao-wet (onder andere personen in dienst van de staat, provincies, gemeenten, de door het rijk gesubsidieerde personeelsleden in dienst van de gesubsidieerde inrichtingen van het vrije onderwijs …);
  • werknemers die op grond van de kortstondigheid of de bijkomstigheid van hun betrekking uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied van de socialezekerheidsregeling voor werknemers;
  • werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van een vast uurrooster, van wie het werk er uitsluitend uit bestaat de lokalen schoon te maken waarin hun werkgever voor beroepsdoeleinden gehuisvest is;
  • de werklozen tewerkgesteld in het kader van de PWA-regeling.

Ten slotte is het ook mogelijk om bij cao, gesloten op ondernemings- of op sectoraal vlak, af te wijken van de 3-urenregel. In tegenstelling tot de 1/3-regel, is voor de ondernemings-cao die voorziet in een afwijking op de 3-urenregel de goedkeuring van het paritair comité niet vereist.

Sanctie

In tegenstelling tot de 1/3-regel is bij overtreding van de 3-urenregel niet bepaald dat de werkgever verplicht wordt het loon uit te betalen op basis van de door de wet bepaalde minimumgrens. Er kunnen bij overtreding wel strafrechtelijke of administratieve geldboetes worden opgelegd op grond van het Sociaal Strafwetboek. Deze geldboetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

Publiciteitsvereisten

i) Openbaarmaking van de werkroosters

Bewaring van een kopie van de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid 

Een kopie van de ondertekende deeltijdse arbeidsovereenkomst moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Het is ook toegelaten dat er slechts een uittreksel van die arbeidsovereenkomst wordt bewaard met de werkroosters, de identiteit van de deeltijdse werknemers waarop zij van toepassing is, en de handtekening van de betrokken werknemers en die van de werkgever.

Het is ook mogelijk om deze arbeidsovereenkomsten of uittreksels elektronisch te bewaren.

Cyclische arbeidsregeling

Wanneer de arbeidsregeling van de deeltijdse werknemer georganiseerd is volgens een cyclus, namelijk een opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een vaste orde die bepaald wordt door het arbeidsreglement, en die over meer dan één week gespreid zijn, moet op elk tijdstip kunnen worden vastgesteld wanneer de cyclus begint. 

Variabele werkroosters

De werkregeling is variabel wanneer de deeltijdse arbeidsovereenkomst de wekelijkse arbeidsduur vaststelt, zonder vooraf de dagen en/of uren van de uurregeling nauwkeurig aan te geven omdat die telkens verschillen.

In een dergelijk geval moeten de dagelijkse werkroosters ten minste vijf werkdagen vooraf ter kennis gebracht worden van de betrokken werknemers. De termijn van vijf werkdagen kan gewijzigd worden door een in het paritair comité gesloten, bij KB algemeen verbindend verklaarde cao.

Deze berichten moeten gedurende een jaar bewaard worden, te rekenen vanaf de dag waarop de werkregeling ophoudt van kracht te zijn.

Het is voldoende dat de kennisgeving van de uurroosters aan de werknemer op een betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze plaatsvindt. De kennisgeving moet nog steeds schriftelijk gebeuren, maar niet langer door aanplakking van een bericht.

De huidige termijn van vijf dagen waarbinnen de werknemers op de hoogte moeten worden gebracht van het werkrooster, kan verkort worden tot minimaal één werkdag via een algemeen verbindend verklaarde cao. Het bericht van kennisgeving van de werkroosters aan de werknemers of een afschrift ervan moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, voor de periode waarbinnen het werkrooster van kracht is. Vanaf de dag dat het werkrooster niet langer van kracht is, dient dit document nog één jaar te worden bewaard.

Deze verplichtingen tot bekendmaking gelden niet voor de flexi-jobs.

ii) Afwijkingen op het normale deeltijdse arbeidsrooster

De werkgever die deeltijdse werknemers tewerkstelt, moet over een afwijkingsdocument beschikken waarin alle afwijkingen van de vaste, cyclische en variabele uurroosters moeten worden opgetekend. Telkens wanneer er wordt afgeweken van de werkroosters, moeten de volgende gegevens in dit document worden aangeduid naast de naam en de voornaam van de werknemer en de datum van afwijking:

  • het beginuur en het einduur van het werk, wanneer de prestaties eindigen na of aanvangen voor het tijdstip bepaald in het werkrooster, en dit bij het begin en het einde van de prestaties;
  • begin van de prestaties, hun einde en de rustpauzes in geval van prestaties uitgevoerd buiten de werkroosters, en dit op het ogenblik dat deze prestaties beginnen of eindigen, bij het begin van elke rustpauze;
  • de handtekening van de werknemer tegenover elke hierboven opgesomde vermelding;
  • minstens één keer per week de handtekening van de werkgever.

Dit afwijkingsdocument moet echter niet gebruikt worden indien de werkgever beschikt over:

  • een ander controlemiddel of document dat werd bepaald bij KB op voorstel van het paritair comité;
  • een register waarin het juiste uur waarop de werknemer het werk aanvangt en eindigt, en het begin en het einde van de rustpauzes worden vermeld;
  • een elektronisch tijdsregistratiesysteem zoals een prikklok, op voorwaarde dat minstens eenmaal per week een blad wordt afgedrukt met dezelfde vermeldingen als deze die op het afwijkingsdocument moeten staan.

De afwijkingsdocumenten (ongeacht de vorm) moeten bewaard worden tot vijf jaar na het einde van de maand die volgt op het kwartaal van de inschrijving van de laatste verplichte vermelding.

Sinds 1 oktober 2017 is de werkgever verplicht deze afwijkingen ofwel te registreren in een document ofwel ze bij te houden via een raadpleegbaar systeem van tijdsopvolging. Het systeem van tijdsopvolging moet aan de volgende voorwaarden voldoen:

–  De volgende gegevens bevatten van de betrokken werknemers:

  • identiteit;
  • het begin, het einde en de pauzes van de betrokken werknemer, op het ogenblik dat de prestaties en pauzes beginnen en eindigen;
  • de periode waarop deze gegevens betrekking hebben.

–  Het systeem van tijdsopvolging bewaart de gegevens voor de betrokken periode en is toegankelijk voor de werknemers en de inspectie.

–  De geregistreerde gegevens moeten bewaard worden op de wettelijke bepaalde wijze.

–  De vakbondsafvaardiging moet in de mogelijkheid gesteld worden om haar bevoegdheden uit te oefenen m.b.t. het systeem van tijdsopvolging zelf en de registratie van de gegevens.

iii) Sancties bij het niet naleven van de publiciteitsvereisten

Indien de voorschriften inzake het openbaar maken van de deeltijdse uurroosters en het registreren van de afwijkingen niet werden nageleefd, dan kunnen deze inbreuken op grond van het Sociaal Strafwetboek bestraft worden met een strafrechtelijke of administratieve geldboete van niveau 3, of zelfs niveau 4 als de werkgever reeds eerder een waarschuwing kreeg van de sociale inspectie. Deze boetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

Behalve de sancties op grond van het Sociaal Strafwetboek ontstaat ook het vermoeden dat de deeltijdse werknemers voltijdse arbeidsprestaties hebben geleverd, waardoor de RSZ socialezekerheidsbijdragen op een voltijds loon kan eisen.

Het betreft een weerlegbaar vermoeden dat wettelijk verankerd is in zowel artikel 171 van de Programmawet van 22 december 1989 als in artikel 22ter van de RSZ-wet van 27 juni 1969.

De werkgever kan dus het bewijs leveren dat de betrokken werknemer niet voltijds heeft gewerkt.

Dat vermoeden heeft geen betrekking op de overeenkomst tussen de werkgever en de deeltijds tewerkgestelde werknemer. De bedoeling is een betere controle op de deeltijdse arbeid met het oog op het voorkomen en het beteugelen van zwartwerk. Het weerlegbare vermoeden is dan ook gevestigd ten behoeve van de instellingen en de ambtenaren die met die controle belast zijn (de RSZ en de sociale inspectiediensten). Een werknemer zelf kan er zich niet op beroepen en zal dus zijn voltijds geleverde prestaties effectief moeten bewijzen indien hij loonachterstallen wil bekomen (Cass. 4 oktober 1999, J.T.T. 2000, 156).

Let op!

De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid beroept zich vaak op bovenstaande vermoedens en gaat RSZ-bijdragen heffen alsof de werknemer voltijdse arbeidsprestaties heeft geleverd. De regels met betrekking tot de verplichte openbaarheid van de uurroosters niet naleven zoals o.m. bewaring op de arbeidsplaats van een kopie van de geschreven arbeidsovereenkomst, kan de werkgever zeer veel geld kosten.

Beginsel van gelijke behandeling

Deeltijdse werknemers mogen wat hun arbeidsvoorwaarden betreft niet minder gunstig behandeld worden dan de voltijdse werknemers, louter op grond van het feit dat zij slechts deeltijds werkzaam zijn, behalve als het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Voorrang bij het verkrijgen van een andere betrekking

De deeltijdse werknemer kan bij zijn werkgever schriftelijk een aanvraag indienen voor een voltijdse dienstbetrekking of een andere deeltijdse dienstbetrekking waardoor hij een nieuwe arbeidsregeling verkrijgt, waarvan de wekelijkse arbeidsduur hoger is dan die van de deeltijdse arbeidsregeling waarin hij al werkt. De werkgever moet schriftelijk de ontvangst van die aanvraag bevestigen. Die ontvangstbevestiging dient uitdrukkelijk te vermelden dat het indienen van de aanvraag de mededelingsplicht van vacatures voor de werkgever met zich meebrengt. De aanvraag en een afschrift van de ontvangstbevestiging dienen door de werkgever bewaard te worden.

De werkgever is dan ook verplicht aan deze werknemer schriftelijk elke vacante voltijdse of deeltijdse dienstbetrekking mee te delen die dezelfde functie betreft als deze die de werknemer al uitoefent en waarvoor hij de vereiste kwalificaties bezit.

De deeltijdse werknemer moet een door de werkgever vacant verklaarde voltijdse of deeltijdse dienstbetrekking die dezelfde functie betreft als deze die hij al uitoefent en waarvoor hij over de vereiste kwalificaties bezit, bij voorrang verkrijgen als hij daartoe een aanvraag heeft ingediend.

Responsabiliseringsbijdrage sanctioneert niet-naleving voorrangsregels deeltijdse werknemers

Door de invoering van een responsabiliseringsbijdrage wil de Regering de werkgevers aansporen om het beschikbare werk in de onderneming bij voorrang toe te kennen aan deeltijdse werknemers met behoud van rechten die een inkomensgarantie-uitkering genieten (Programmawet van 25 december 2017).

Werkgevers die vacatures niet bij voorrang laten invullen door hun deeltijdse werknemers met inkomensgarantie-uitkering, worden voor arbeidsovereenkomsten die gesloten worden sinds 1 januari 2018 gesanctioneerd via een responsabiliseringsbijdrage.

Betrokken werknemers

De responsabiliseringsbijdrage is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten:

  • gesloten vanaf 1 januari 2018;
  • met een deeltijdse tewerkstelling met behoud van rechten;
  • waarbij de onvrijwillig deeltijdse werknemer voor de inactieve uren recht heeft op een inkomensgarantie-uitkering ten laste van de RVA.

Voor de deeltijdse overeenkomsten die vóór 1 januari 2018 werden gesloten, geldt de responsabiliseringsbijdrage dus niet.

De responsabiliseringsbijdrage geldt ook enkel in geval van onvrijwillig deeltijdse werknemers, deeltijdse werknemers met behoud van rechten die een inkomensgarantie-uitkering genieten. De bijdrage geldt niet in geval van vrijwillig deeltijdse werknemers.

Voorrangsregels deeltijdse werknemers

De werkgever heeft de verplichting om vacante arbeidsuren bij voorrang aan te bieden aan deeltijdse werknemers. Deze verplichting is niet nieuw (Programmawet van 22 december 1989), en verloopt in grote lijnen als volgt:

  1. De deeltijdse werknemer bezorgt de werkgever een schriftelijke aanvraag voor een voltijdse tewerkstelling, of een deeltijdse tewerkstelling met een hogere wekelijkse arbeidsduur.
  2. In een schriftelijke ontvangstbevestiging gaat de werkgever het engagement aan om de betrokken werknemer alle vacatures aan te bieden die overeenstemmen met zijn huidige functie en passen bij zijn kwalificaties.
  3. Vervolgens is de werkgever verplicht de deeltijdse werknemer schriftelijk elke voltijdse/deeltijdse vacature mee te delen, die overeenstemt met zijn huidige functie en past bij zijn kwalificaties.
  4. Een geschikte vacature wordt bij voorrang ingevuld door de deeltijdse werknemer, zodat die een voltijdse tewerkstelling bekomt of een deeltijdse tewerkstelling met een hogere wekelijkse arbeidsduur.

Het moet dus gaan om dezelfde functie, ongeacht de plaats van tewerkstelling en ongeacht de arbeidsvoorwaarden.

Wanneer is de responsabiliseringsbijdrage verschuldigd ?

De werkgever die deze voorrangsregel niet nakomt tegenover een deeltijdse werknemer met inkomensgarantie-uitkering, wordt gesanctioneerd via de responsabiliseringsbijdrage.

De werkgever houdt dus best steeds alle bewijzen bij van het bij voorrang aanbieden van vacante arbeidsuren aan deeltijdse werknemers.

In twee gevallen is de responsabiliseringsbijdrage niet verschuldigd:

  1. Er zijn gedurende één jaar, te rekenen vanaf de eerste aanvraag van de inkomensgarantie-uitkering bij de RVA, geen bijkomende uren beschikbaar geweest in de functie van de deeltijdse werknemer.
  2. De werkgever geeft de bijkomende uren aan een andere werknemer omdat ze vallen binnen het huidige werkrooster van de deeltijdse werknemer.

Bedrag responsabiliseringsbijdrage

De bijdrage wordt geïnd door de RSZ, via de aangifte in de dmfa.

Het gaat om een forfait van 25,00 EUR:

  • per deeltijdse werknemer met inkomensgarantie-uitkering;
  • per maand tijdens dewelke deze werknemer de vacante uren niet kreeg aangeboden.

De bijdrage wordt op geen enkele manier pro rata omgerekend.

Duur sanctie

Deze responsabiliseringsbijdrage is verschuldigd vanaf de maand waarin voor het eerst wordt vastgesteld dat de beschikbare bijkomende uren niet bij voorrang werden aangeboden aan de deeltijdse werknemer met inkomensgarantie-uitkering die hiertoe een aanvraag indiende.

De bijdrage blijft verschuldigd totdat de werkgever bij voorrang bijkomende beschikbare uren heeft toegekend aan deze werknemer.

De controle zal gebeuren op basis van de RSZ-aangiften.

Studentenarbeid

Inleiding

Aangezien studentenarbeid gedurende bepaalde periodes van het jaar parafiscaal voordelig is voor bedrijven, doen veel werkgevers tijdens de zomermaanden een beroep op studenten. De praktijk leert echter dat veel ondernemingen de arbeidsrechtelijke, socialezekerheidsrechtelijke en fiscale regels die van toepassing zijn op de tewerkstelling van studenten, uit het oog verliezen. Deze regels worden hieronder achtereenvolgens behandeld.

Eerst dient nog opgemerkt te worden dat het begrip ‘student’ niet omschreven is door de wetgever, maar wel ruim wordt geïnterpreteerd. Het betreft onder meer studenten die middelbaar onderwijs, artistiek onderwijs, hoger technisch onderwijs, hoger onderwijs of universitair onderwijs volgen. Er wordt geen leeftijdsgrens opgelegd door de wet. De hoedanigheid van student neemt in principe een einde wanneer de gevolgde studie wordt beëindigd. Indien de student kan aantonen dat hij andere studies zou kunnen aanvatten (of voortzetten), is het mogelijk om ook tijdens de schoolvakantie die onmiddellijk volgt op het einde van zijn studies nog te worden tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid.

Let op!

Bepaalde categorieën van jongeren kunnen niet met een arbeidsovereenkomst van student tewerkgesteld worden en moeten met een gewone arbeidsovereenkomst worden tewerkgesteld:

  • studenten die langer dan twaalf maanden ononderbroken werken in dienst van eenzelfde werkgever, en die hierdoor als ‘gewone’ werknemers worden beschouwd en met een klassieke arbeidsovereenkomst moeten worden tewerkgesteld;
  • studenten die ingeschreven zijn in een avondschool, of die onderwijs met een beperkt leerplan volgen (minder dan 17 uur per week);
  • studenten die bij wijze van stage onbetaalde arbeid uitvoeren die deel uitmaakt van hun studieprogramma;
  • jongeren die hun voltijdse leerplicht nog niet hebben beëindigd, en derhalve jonger zijn dan 16 (of uiterlijk 15) jaar;
  • jongeren die buiten het deeltijdse onderwijs dat zij volgen, ofwel gebonden zijn door een deeltijdse stage/arbeidsovereenkomst ofwel door een industriële leerovereenkomst of een overeenkomst die werd erkend door de Middenstand, ofwel jongeren die overbruggingsuitkeringen ontvangen als deeltijdse studenten. 

Buitenlandse studenten, met name diegenen die afkomstig zijn uit een Lidstaat van de Europese Unie of een land behorend tot de Europese Economische Ruimte kunnen eveneens worden tewerkgesteld met een overeenkomst voor studentenarbeid. Onder bepaalde voorwaarden, onder meer het beschikken over een geldige verblijfsvergunning, kunnen niet EER-studenten ook tijdens de schoolvakanties of desgevallend tijdens het schooljaar zelf worden tewerkgesteld.

Krachtens het Koninklijk Besluit van 14 juli 1995 werd aan studenten die alternerend leren de mogelijkheid ontnomen om een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten te sluiten. Het Koninklijk Besluit van 10 juli 2017 bracht hier opnieuw verandering in. Vanaf 1 juli 2017 kunnen studenten die alternerend leren een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten sluiten onder de volgende voorwaarden:

  • De student moet geen onderwijs of opleiding volgen of dient niet aanwezig te zijn op de werkplek.
  • De student geniet geen werkloosheidsuitkering, noch een inschakelingsuitkering.
  • De prestaties dient de student te leveren bij een andere werkgever dan diegene waarbij hij zijn praktische opleiding volgt.

De arbeidsovereenkomst van de student

Inhoud van de arbeidsovereenkomst

In principe is de studentenovereenkomst geen bijzondere arbeidsovereenkomst. Naargelang de aard van de arbeid die gepresteerd zal worden, is de arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bedienden, arbeiders, handelsvertegenwoordigers of dienstboden. De overeenkomst mag betrekking hebben op elke periode van het jaar (zowel gedurende het schooljaar als tijdens de schoolvakanties).

De arbeidsovereenkomst van de student dient enkele specifieke bepalingen te bevatten, zodat deze overeenkomst verplicht schriftelijk aangegaan dient te worden, uiterlijk op het moment dat de student in dienst treedt:

  • de identiteit, de geboortedatum, de woonplaats en eventueel de verblijfplaats van de partijen;
  • de datum van het begin en het einde van de uitvoering van de overeenkomst;
  • de plaats van de uitvoering van de overeenkomst;
  • een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie of functies;
  • de arbeidsduur per dag en per week;
  • de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden, de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid;
  • de toepasselijkheid van de Loonbeschermingswet;
  • het overeengekomen loon of, als dat niet vooraf vastgesteld kan worden, de wijze en de berekeningsbasis van het loon;
  • het tijdstip waarop het loon wordt uitbetaald;
  • de plaats van huisvesting wanneer de werkgever zich ertoe verbonden heeft de student te huisvesten;
  • het bevoegde paritair comité;
  • de plaats waar en de manier waarop de persoon te bereiken is, die overeenkomstig de Codex voor welzijn op het werk is aangewezen om de eerste hulp te verlenen;
  • de plaats waar de door de Codex voor welzijn op het werk vereiste verbandkist zich bevindt;
  • in voorkomend geval de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad;
  • in voorkomend geval de namen en de contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk;
  • in voorkomend geval de namen en de contactmogelijkheden van de leden van de vakbondsafvaardiging;
  • het adres en het telefoonnummer van de interne en externe dienst(en) voor preventie en bescherming op het werk;
  • het adres en het telefoonnummer van de Inspectie van de Sociale Wetten van het district waarin de student wordt tewerkgesteld.

Wanneer de laatste acht vermeldingen voorkomen in het arbeidsreglement, volstaat het er in de studentenovereenkomst uitdrukkelijk naar te verwijzen. Op de eerste werkdag moet de student een afschrift van dit arbeidsreglement ontvangen. Doet de werkgever dit niet, dan kan hij strafrechtelijk gesanctioneerd worden.

Voor studenten moet de werkgever steeds een DIMONA-aangifte doen, zelfs wanneer zij vallen onder de uitzonderingscategorieën (extra’s in de horeca, occasionele arbeid, gelegenheidsarbeiders in de tuinbouw …)

Een kopie van de studentenovereenkomst én één van het bewijsschrift dat de student het arbeidsreglement heeft ontvangen, moeten binnen zeven dagen na aanvang van de overeenkomst door de werkgever toegestuurd worden aan de Inspectie van de Sociale Wetten. Werkgevers die hun verplichtingen in het kader van de DIMONA-aangifte naleven, zijn van deze verplichting vrijgesteld.

De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten wordt bijgehouden op de plaats waar de student is tewerkgesteld. Na het einde van de tewerkstelling is de werkgever verplicht om de studentenovereenkomst nog te bewaren gedurende een periode van vijf jaar.

Opmerking: proefperiode

Het proefbeding is afgeschaft voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014. Het proefbeding dat, in weerwil van deze afschaffing, alsnog wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst zal dan ook geen uitwerking hebben. Op deze algemene regel is (o.a.) een uitzondering ingeschreven voor studenten. In dit soort van arbeidsovereenkomsten zal er een automatische proefperiode van de eerste 3 arbeidsdagen zijn, zonder enige noodzaak van een geschreven clausule (art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet). Enig proefbeding kan dan ook maximaal een periode van 3 dagen behelzen.

De beëindiging van de studentenovereenkomst

De arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid dient steeds de begin- en einddatum te vermelden, zodat de overeenkomst automatisch en zonder enige vorm van opzegging een einde neemt bij het verstrijken van deze termijn. Niettemin kan de arbeidsovereenkomst ook in de loop van de overeenkomst beëindigd worden. Wanneer de overeenkomst eenzijdig door de werkgever of de student beëindigd wordt, dienen de volgende regels in acht te worden genomen:

Beëindiging tijdens de proefperiode

De eerste drie arbeidsdagen in uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelden als proef. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding (art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet).

Beëindiging na de proefperiode

Als de arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van een student wordt beëindigd na de proefperiode, gelden de volgende opzeggingstermijnen: 

Duur van de overeenkomst Opzeg door werkgever Opzeg door werknemer
Tot 1 maand 3 kalenderdagen 1 kalenderdag
Meer dan 1 maand 7 kalenderdagen 3 kalenderdagen

De opzeggingstermijn gaat in op maandag, volgend op de week waarin de opzegging betekend werd. De werkgever dient, net zoals bij een gewone werknemer, de opzegging te betekenen bij aangetekend schrijven of bij deurwaardersexploot.

Beëindiging in geval van ziekte of ongeval

De werkgever kan een einde stellen aan de studentenovereenkomst als de student langer dan zeven kalenderdagen arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval. Hij moet dan wel een ontslagvergoeding betalen gelijk aan de duur van de opzeggingstermijn, of het nog te lopen deel van de opzeggingstermijn.

Beëindiging als sanctie wegens het niet vervullen van formaliteiten

De student kan de arbeidsovereenkomst zonder opzegging en zonder vergoeding beëindigen als er geen schriftelijke overeenkomst werd opgemaakt, de overeenkomst niet alle verplichte vermeldingen bevat, er geen kopie werd gezonden naar de Inspectie van de Sociale Wetten of ingeval de DIMONA-verplichtingen niet zijn nageleefd. De werkgever daarentegen moet, als voorgaande formaliteiten niet vervuld zijn, de gewone opzeggingstermijnen voor een overeenkomst van onbepaalde duur naleven. 

Op welk loon heeft de student recht?

Situatie op sectorniveauStudent <21 jaarStudent >= 21 jaar
1. Er bestaat een studentenloon of degressiviteitspercentages voor studenten op sectorniveauJa: zie barema (*)
Neen: ga verder naar punt 2
Ja: zie barema (*)
Neen: ga verder naar punt 3
2. Er bestaan degressiviteitspercentages voor jongeren op sectorniveauJa: zie barema (*)
Neen: ga verder naar punt 3
Niet van toepassing
3. Er is een barema op het niveau van de sectorJa: zie barema (*) 
Neen: ga verder naar punt 4
Ja: zie barema (*)
Neen: ga verder naar punt 4
4. Er bestaat een sectoraal GMMIJa: zie sectoraal GMMI 
(opgelet! bekijk de modaliteiten op het niveau van de sector om te bepalen of het van toepassing is op de student jonger dan 21 jaar). 
Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

Neen: ga verder naar punt 5
Ja: het sectoraal GMMI moet worden toegepast
(let op: respecteer cao 43). Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

Neen: ga verder naar punt 5
5. Er bestaat geen sectoraal GMMIDe volgende percentages moeten worden toegepast op het nationaal GMMI (cao 50):
- 20 jaar: 94%
- 19 jaar: 88%
- 18 jaar: 82%
- 17 jaar: 76%
- 16 jaar en minder: 70%
Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.
Het nationaal GMMI moet worden toegepast. Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, wordt het loon vrij bepaald.
6. De student werkt minder dan 1 maand en er zijn geen (studenten)lonen of percentages op niveau van de sectorIn deze situatie is er niets bepaald en is het loon vrij overeen te komen tussen de werkgever en de student. In deze situatie is er niets bepaald en is het loon vrij overeen te komen tussen de werkgever en de student.

* Nagaan of ook het toepasselijk Gemiddeld Minimum Maandinkomen (GMMI) wordt gerespecteerd

De arbeidsduur (Arbeidswet)

Algemeen geldt dat de student onderworpen is aan dezelfde regels als de andere werknemers. Wel bevat de wetgeving enkele specifieke bepalingen die van toepassing zijn op jeugdige werknemers onder 18 jaar. Zo wordt onder meer bepaald dat zij na vier en een half uur werken een rustpauze moeten krijgen van een half uur. Werken zij meer dan zes uur per dag, dan geldt een rustpauze van één uur, waarvan een half uur aaneengesloten moet worden genomen. In principe mag een student ook maar 8 uur per dag werken, maar de Arbeidswet voorziet hier in bepaalde uitzonderingen. Andere bepalingen die specifiek werden uitgewerkt, betreffen hun arbeidsduur, nachtarbeid, overwerk … 

De sociale zekerheid van de student

Is het loon van de student onderworpen aan de betaling van socialezekerheidsbijdragen?

De sociale zekerheid van de werknemers is in principe ook van toepassing op studenten. Bijgevolg is hun loon onderworpen aan de betaling en inhouding van socialezekerheidsbijdragen.

Hier geldt wel een belangrijke uitzondering waardoor het loon van de studenten niet onderworpen is aan de betaling van socialezekerheidsbijdragen maar enkel aan een kleine solidariteitsbijdrage van in totaal 8,13% waarvan 5,42% ten laste van de werkgever en 2,71% ten laste van de werknemer. Het bijdragepercentage ten laste van de werkgever moet worden verhoogd met de bijdrage van 0,01 % (enkel geïnd het 1ste en het 2de kwartaal van het jaar) bestemd voor de financiering van het Asbestfonds.Voor de toepassing van de solidariteitsbijdrage dient voldaan te zijn aan de volgende twee voorwaarden:

  • de student is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor studenten
  • de student wordt in de loop van één kalenderjaar niet langer dan 475 uren tewerkgesteld (door één of meer werkgevers) tijdens periodes van niet-verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstellingen.

De telling gebeurt per kalenderjaar, ongeacht of de studentenovereenkomst het kalenderjaar overschrijdt.

De overschrijding van de 475 uren studentenarbeid leidt ertoe dat de tewerkstelling bij de werkgever waar de overschrijding gebeurt vanaf het 476-ste uur volledig onderworpen is aan socialezekerheidsbijdragen voor werknemers. Er zal geen retroactieve regularisatie van de RSZ-bijdragen plaatsvinden op voorwaarde dat de werkgever in zijn DMFA de gewerkte dagen bovenop die 475 uren correct aangeeft als arbeidsdagen met normale RSZ-bijdragen.

Een wet van 28 juli 2011 (B.S. 19 augustus 2011) heeft een nieuwe bepaling ingevoerd die in een efficiënter controlesysteem voorziet voor de RSZ, de zogenaamde ‘Student@Work’ website. Elke werkgever moet op basis daarvan een multi-Dimona-aangifte doen, waarin per kwartaal het aantal werkdagen studentenarbeid moet worden vermeld (www.socialsecurity.be/student). Daardoor zullen de controlediensten de toepassing van de 475 urengrens daadwerkelijk kunnen controleren. Positief voor de werkgever is dat hij zich zo ook kan verzekeren van het feit dat de student het totaal van 475 uren niet heeft overschreden (de werkgever zal het restsaldo van werkdagen kunnen nagaan). Het systeem waarbij de student zelf de opvolging van het aantal gepresteerde arbeidsdagen deed en de werkgever daarvan afhankelijk was, behoort dus definitief tot het verleden.

Ook de student kan via Student@Work nagaan hoeveel uren hij nog kan worden tewerkgesteld als student tegen verminderde sociale bijdragen. Via deze elektronische tool kan de student online een attest aanvragen voor een toekomstige werkgever dat vermeldt hoeveel er nog over is van de 475 uur die de student mag werken tegen verminderde sociale bijdragen.

Buiten de algemene uitzondering van niet-onderworpenheid tijdens 475 uren bestaan ook enkele bijzondere gevallen van niet-onderworpenheid aan inhouding van de gewone socialezekerheidsbijdragen:

  • occasionele arbeid (dit is arbeid verricht voor de behoeften van de huishouding van de werkgever of van zijn gezin en voor zover die arbeid niet meer bedraagt dan acht uren per week bij één of verschillende werkgevers, bijv. babysitten);
  • voor maximaal 25 arbeidsdagen per kalenderjaar: bepaalde activiteiten in de socioculturele sector of voor sportactiviteiten (o.a. monitor van vakantiekampen, animator …) tijdens vrije periodes in het onderwijs;
  • voor maximaal 25 arbeidsdagen per kalenderjaar tijdens bepaalde periodes: aanleggen van hopplanten, plukken van hop en tabak en kuisen en sorteren van teenwilgen.

Kinderbijslag / groeipakket

Ouders ontvangen kinderbijslag tot de leeftijd van 25 jaar en zolang het kind studeert.

Na de 25ste verjaardag vervalt het recht op kinderbijslag onherroepelijk, ongeacht of de jongere in kwestie nog student is.

De vraag rijst natuurlijk of de kinderbijslag behouden blijft wanneer de student betaald wordt voor een vakantiejob.

Indien de student werkt, blijft het recht op kinderbijslag behouden als de tewerkstelling aan bepaalde voorwaarden voldoet.

Determinerend hierbij is niet het bedrag dat de student verdiend heeft, maar wel de periode waarin er wordt gewerkt en het aantal uren dat betaald wordt in een kwartaal.

Bij de 6de staatshervorming is de kinderbijslag geregionaliseerd.

Voor Vlaanderen is voor kinderen geboren vanaf 1 januari 2019 de kinderbijslag veranderd naar het zgn. groeipakket.

Sinds 2019 zijn er dus tussen de verschillende regio’s verschillen in de voorwaarden m.b.t. het recht op kinderbijslag bij tewerkstelling van de student:

De student woont in het Nederlandse taalgebied:

Het recht op kinderbijslag/groeipakket blijft behouden wanneer de student maximaal 475 uur per jaar werkt via een studentenovereenkomst en zo geniet van de solidariteitsbijdrage (zie punt c) ).

Wanneer de student werkt en de normale socialezekerheidsbijdragen betaalt, blijft het recht op kinderbijslag behouden wanneer de student maximum 80 uur per maand werkt. Als de jongere meer dan 80 uur werkt in een maand, valt het recht op kinderbijslag/groeipakket weg voor die maand.

De student woont in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest of in Wallonië:

Een student behoudt het recht op kinderbijslag in de volgende gevallen:

  • In de loop van het school- of academiejaar (dus het eerste, het tweede en het vierde kwartaal) mag de student maximaal 240 uren per kwartaal werken. Wie de kwartaalgrens overschrijdt, verliest echter het recht op kinderbijslag voor het volledige kwartaal.
  • Tijdens de zomervakantie (derde kwartaal) mag de student die de lessen herneemt de hele zomervakantie (juli, augustus en september) werken zonder uur- en inkomensbeperking.
  • Tijdens de laatste zomervakantie (derde kwartaal) mag de student die de studies onderbreekt of beëindigt, maximaal 240 uren werken.

  Let op! Enkel de effectief gepresteerde uren worden in rekening genomen (niet bijvoorbeeld de uren van betaalde feestdagen). 

Fiscale aspecten

Is het loon van de student onderworpen aan de inhouding van bedrijfsvoorheffing?

In principe dient op het loon van een student bedrijfsvoorheffing te worden ingehouden. Er is echter geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd op de lonen die worden uitbetaald of toegekend aan studenten, wanneer de volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn:

  • student werkt tijdens één kalenderjaar niet langer dan 475 uren,
  • met een schriftelijke arbeidsovereenkomst, voor tewerkstelling voor studenten; en
  • op zijn loon zijn geen socialezekerheidsbijdragen (uitgezonderd de solidariteitsbijdrage) verschuldigd.

Voldoet de student aan alle voorwaarden van vrijstelling van gewone socialezekerheidsbijdragen en worden er effectief geen gewone socialezekerheidsbijdragen betaald, dan moet ook geen bedrijfsvoorheffing worden ingehouden. Dit geldt voor de periode van 475 uren in één kalenderjaar.

Wanneer blijft de student ‘persoon ten laste’?

De student blijft fiscaal ten laste van zijn ouders als hij op 1 januari van het jaar volgend op het inkomensjaar deel uitmaakt van het gezin, geen lonen ontvangt die beroepskosten zijn voor de ouders en niet méér verdient dan € 3.380 netto (€ 4.225 bruto) belastbare bestaansmiddelen per jaar (bedragen inkomstenjaar 2020 – aanslagjaar  2021).

Een kind van een alleenstaande ouder blijft fiscaal ten laste als hij niet méér verdient dan € 4.880 netto (€6.100 bruto) (bedragen inkomstenjaar 2020 – aanslagjaar2021). Is de student fiscaal als gehandicapt te beschouwen en is hij/zij het kind van een alleenstaande ouder dan mag hij/zij € 6.200 netto (€ 7.750 bruto) verdienen (bedragen inkomstenjaar 2020 – aanslagjaar2021).

Om te bepalen of de inkomsten lager liggen dan deze grenzen, moet er geen rekening worden gehouden met de eerste schijf van € 2.820 van de bruto bezoldigingen verkregen door studenten in uitvoering van een studentenovereenkomst (bedrag inkomstenjaar 2020 – aanslagjaar 2021).

Opgelet, kinderen die studentenarbeid verrichten bij hun ouders zelf waarbij de ouders het loon aftrekken als bedrijfskosten, zijn geen personen ten laste meer voor hun ouders, ongeacht hoeveel loon de ouders het kind voor deze studentenarbeid hebben betaald.

Huisarbeid en telewerk

In de zoektocht naar meer flexibiliteit en een beter evenwicht tussen werk en privéleven wordt steeds meer gebruikgemaakt van mogelijkheden zoals huiswerk en telewerk.

Huisarbeider

Definitie

Onder ‘huisarbeiders’ worden verstaan de werknemers (arbeiders of bedienden) die tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen plaats, zonder dat zij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staan.

De wet stelt dus 2 voorwaarden voor het statuut van huisarbeider:

  • de keuze van de plaats van tewerkstelling door de werknemer; en
  • de afwezigheid van rechtstreekse controle door de werkgever.

Ook de werknemer die zijn arbeidsprestaties slechts gedeeltelijk thuis levert, kan worden beschouwd als een huisarbeider.

De telefonische bereikbaarheid van de werknemer en het bestaan van een online verbinding met de werkgever laten geen toezicht of rechtstreekse controle van de werkgever toe op werkzaamheden die de werknemer uitvoert in zijn eigen woonplaats.

De huisarbeider kan zowel een arbeiders- als een bediendestatuut hebben. Maar een handelsvertegenwoordiger kan geen huisarbeider zijn.

Verplichtingen voor de werkgever

Indien de omstandigheden van het huiswerk dat vereisen, is de werkgever verplicht de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen en het loon te betalen naar plaats, tijd en wijze zoals overeengekomen.

Formaliteiten

Voor elke huisarbeider dient een afzonderlijk geschrift te worden opgesteld uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding waarin een aantal verplichte vereisten moeten worden opgenomen:

  • wat de werkgever betreft: de naam, de voornamen en de hoofdverblijfplaats of de firmanaam en de maatschappelijke zetel en, in voorkomend geval, de benaming waaronder de werkgever zich tot het publiek richt;
  • wat de werknemer betreft: de naam, de voornamen en de hoofdverblijfplaats;
  • het overeengekomen loon of, ingeval dat niet kan worden vastgesteld, de wijze en de grondslag voor de berekening van het loon;
  • de vergoeding van de kosten die verbonden zijn aan de huisarbeid;
  • de plaats of de plaatsen die de huisarbeider gekozen heeft om zijn werk te verrichten;
  • een beknopte beschrijving van het overeengekomen werk;
  • de overeengekomen arbeidsregeling en/of werkrooster en/of het overeengekomen minimale volume van de prestaties;
  • het bevoegde paritair comité.

Sancties bij ontbreken van deze formaliteiten

Indien het geschrift van de huisarbeider deze vermeldingen niet bevat, heeft de huisarbeider de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Hierop geldt één uitzondering: indien het bedrag van de kosten niet wordt gepreciseerd, geldt een bedrag van 10% van het loon als vergoeding van de aan de huisarbeid verbonden kosten, tenzij de werknemer met verantwoordingsstukken aantoont dat de werkelijke kosten hoger liggen dan 10% van het loon.

Schorsing van de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid

Behalve de specifieke vermeldingen die moeten worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, gelden ook nog een aantal specifieke bepalingen inzake de schorsing van de arbeidsovereenkomst. Een huisarbeider heeft slechts recht op een gewaarborgd dagloon bij arbeidsongeschiktheid indien hij op forfaitaire wijze wordt betaald. Gelet op het gebrek aan controlemogelijkheden voor de werkgever bij huisarbeid legt de wetgever de huisarbeider ook de verplichting op om de werkgever onmiddellijk te verwittigen bij arbeidsongeschiktheid en binnen twee dagen een geneeskundig getuigschrift over te maken.

Hetzelfde geldt bij afwezigheid wegens sollicitatieverlof; ook hier zal slechts loon moeten worden betaald indien de huisarbeider op forfaitaire wijze wordt betaald.

Telewerker

Definitie

Telewerkers daarentegen zijn werknemers die, door gebruikmaking van informatietechnologie, op regelmatige basis en niet incidenteel werkzaamheden buiten de bedrijfslocatie uitvoeren die ook in de bedrijfslocatie zouden kunnen worden uitgevoerd.

Essentieel in deze definitie is dat de telewerker zelf kiest waar hij de werkzaamheden uitoefent: bij hem thuis of op elke andere door hem gekozen plaats. Werknemers die tewerkgesteld worden in een satellietkantoor van de werkgever worden niet als telewerkers beschouwd.

Op vrijwillige basis

Telewerk gebeurt op vrijwillige basis, zowel voor werknemer als werkgever, en de beslissing tot telewerk kan genomen worden bij aanvang of tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Formaliteiten

Vereist is wel dat uiterlijk bij de aanvang van het telewerk een schriftelijke overeenkomst wordt opgesteld betreffende het telewerk. Voor de lopende arbeidsovereenkomsten moet een schriftelijk bijvoegsel opgesteld worden. De volgende schriftelijke vermeldingen moeten verplicht worden opgenomen:

  • de frequentie van het telewerk, eventueel de dagen waarop telewerk wordt verricht en eventueel de dagen/uren van afwezigheid in de onderneming;
  • de ogenblikken (periode) waarop de telewerker bereikbaar moet zijn en via welke middelen (gsm, e-mail etc.);
  • de ogenblikken waarop de telewerker een beroep kan doen op technische ondersteuning;
  • de nadere regels die bepalen hoe de werkgever kosten verbonden aan het telewerk zal vergoeden of betalen;
  • de voorwaarden en nadere regels voor een terugkeer naar de bedrijfslocatie van de werkgever, de wijze van kennisgeving en de wijze van verlenging van het telewerk;
  • de plaats die de telewerker heeft gekozen om het telewerk uit te voeren.

Sanctie

De sanctie op het ontbreken van een dergelijke schriftelijke overeenkomst bestaat erin dat de telewerker het recht heeft om terug te keren naar zijn werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever.

Aanvullende voorwaarden telewerk

In essentie genieten telewerkers dezelfde rechten als de werknemers die in de bedrijfslocatie van de werknemer werken, maar er kunnen wel aanvullende collectieve of individuele arbeidsovereenkomsten worden gesloten rekening houdend met de bijzondere kenmerken van het telewerk.

De telewerker moet verplicht worden ingelicht over de aanvullende voorwaarden inzake telewerk zoals:

  • de beschrijvingen van de uit te overeen werkzaamheden in het kader van telewerk;
  • de afdeling van de onderneming waaraan hij verbonden is;
  • de identificatie van zijn directe meerdere of andere personen tot wie hij zich kan richten met vragen van beroepsmatige of persoonlijke aard;
  • de regelingen voor rapportering.

Arbeidsduur van de telewerker

Bovendien organiseert de telewerker zelf zijn werk binnen de in de onderneming geldende arbeidsduur. Er gelden voor hem dezelfde werkbelasting en prestatienormen als voor vergelijkbare werknemers die hun werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever uitvoeren. Op de werkgever rust de verplichting ervoor te zorgen dat de telewerker niet geïsoleerd geraakt, door bijvoorbeeld regelmatig contacten in te plannen met collega’s  en toegang te geven tot informatie over de onderneming. Hiervoor kan de werkgever de telewerker op geregelde tijdstippen terugroepen naar de onderneming.

Apparatuur en defecten

De werkgever moet de telewerker de nodige apparatuur ter beschikking stellen, en die apparatuur installeren en onderhouden. Indien de werknemer zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de kosten hieraan verbonden voor rekening van de werkgever. Indien de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de aan het telewerk verbonden kosten inzake installatie van informaticaprogramma’s, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur voor rekening van de werkgever. Ook de kosten voor verlies en beschadiging van de gebruikte apparatuur zijn voor rekening van de werkgever. Op zijn beurt dient de telewerker zorg te dragen voor het aan hem ter beschikking gestelde materieel.

Opmerking

In de praktijk zal het er vaak op neerkomen dat telewerkers hun werkzaamheden van thuis uitoefenen, waardoor telewerk veel gelijkenissen vertoont met huisarbeid. Toch hebben de sociale partners ervoor geopteerd de telewerkers grotendeels uit te sluiten van de wetsbepalingen op huisarbeid, wat in de praktijk verwarring kan veroorzaken bij het gebruiken van beide begrippen. Het valt te betreuren dat de wetgever er niet voor geopteerd heeft de regels met betrekking tot huisarbeid en telewerk te harmoniseren en het onderscheid eens en voor altijd weg te werken.

Occasioneel telewerk 

Principe

Tot voor kort was telewerk op basis van de bestaande wetgeving alleen structureel mogelijk. Via de wet van 5 maart 2017 inzake wendbaar en werkbaar werk heeft de wetgever ervoor geopteerd de bestaande regeling uit te breiden tot occasioneel telewerk. Dat houdt in dat de werknemer op bepaalde dagen gebruik zou kunnen maken van occasioneel telewerk indien zijn functie en/of activiteit dat toelaat en omdat hij zijn werk op deze specifieke ogenblikken niet kan uitoefenen als gevolg van:

  • overmacht: bv. treinstakingen, autopech of thuiswerkalarm van het KMI waarbij werkgevers en werknemers bij code oranje of rood omwille van de verwachting van ernstige verkeershinder ingevolge de slechte weersomstandigheden worden opgeroepen om zo veel mogelijk thuis te werken; of
  • om persoonlijke redenen: bv. geen opvang voor de kinderen, bezoek aan de dokter of tandarts, bezoek van een technicus, het vervullen van administratieve formaliteiten waar een aanwezigheid in persoon vereist is.

Opgepast, de werknemer die tijdens zijn tewerkstelling in het kader van telewerk de arbeidsprestaties moet onderbreken (bv. voor een doktersbezoek) moet diezelfde niet-gepresteerde uren diezelfde dag nog inhalen.

Procedure

De werknemer dient het occasionele telewerk binnen een redelijke termijn aan te vragen bij de werkgever. Hij deelt hierbij de redenen van zijn aanvraag mee. De werkgever neemt vervolgens een beslissing:

  1. Indien de werkgever de aanvraag weigert, informeert hij de betrokkene zo snel mogelijk schriftelijk van de beweegredenen van deze beslissing (op papier of elektronisch).
  2. Indien de werkgever het telewerk toestaat, worden er tussen werkgever en werknemer in onderling akkoord specifieke afspraken gemaakt over de uitvoering van dit telewerk, onder andere met betrekking tot de volgende elementen:
    • de eventuele terbeschikkingstelling van de nodige apparatuur en technische ondersteuning (bv. van een laptop);
    • de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasionele telewerk;
    • de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasionele telewerk.

Het is ook mogelijk om een kader uiteen te zetten voor het aanvragen van occasioneel telewerk in een collectieve arbeidsovereenkomst of een arbeidsreglement. Dit kader moet dan voorzien in de volgende elementen:

  • de functies en/of de activiteiten binnen de onderneming die verenigbaar zijn met occasioneel telewerk;
  • de procedure om het occasionele telewerk aan te vragen en toe te staan;
  • de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de nodige apparatuur en technische ondersteuning;
  • de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasionele telewerk;
  • de eventuele vergoeding van de kosten verbonden aan het occasionele telewerk (bv. een (forfaitaire) kostenvergoeding voor het gebruik van de persoonlijke computer en internetverbinding van de werknemer).

Geen recht

Occasioneel telewerk is geen recht van de werknemer. De werkgever kan de aanvraag van de werknemer weigeren, maar is wel verplicht deze weigering te motiveren.

Bijvoorbeeld om redenen die verband houden met de werking van de dienst of de onderneming, zoals bijvoorbeeld een vergadering waarbij de aanwezigheid van de werknemer absoluut noodzakelijk is; of omwille van een oneigenlijk gebruik van de mogelijkheid op occasioneel telewerk, zoals bijvoorbeeld bij buitensporig aanvragen.

Bescherming van telewerkers bij een arbeids(weg)ongeval

De Belgische arbeidsongevallenwetgeving was niet afgestemd op telewerken. De wet van 21 december 2018 houdende diverse bepalingen in sociale zaken, die in werking trad op 27 januari 2019, is tegemoetgekomen aan deze lacune. Een arbeidsongeval of arbeidswegongeval van een telewerker zal voortaan gemakkelijker erkend en vergoed worden in het kader van de wettelijke arbeidsongevallenregeling.

Het toepassingsgebied van de Arbeidsongevallenwet wordt aangevuld met een definitie van de begrippen ‘telewerk’ en ‘telewerker’, zodat zowel structurele als occasionele telewerkers voortaan dezelfde bescherming genieten in het geval van een arbeids(weg)ongeval.

Ook het wettelijk vermoeden ten gunste van de structurele telewerker - op grond waarvan het ongeval overkomen aan de telewerker geacht wordt hem te zijn overkomen door en tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst - werd uitgebreid tot de occasionele telewerker. Dit vermoeden geldt dus niet alleen wanneer een schriftelijke overeenkomst (waarin de plaats en de uren waarop het telewerk wordt uitgevoerd is opgenomen) bestaat, maar ook indien deze worden vermeld in een ander document dat telewerk toestaat. Dit kan bijvoorbeeld een cao, het arbeidsreglement, maar ook een e-mail of een brief zijn.

Ten slotte wordt het traject dat een telewerker aflegt van zijn woonplaats naar de school of opvangplaats van zijn kinderen, en omgekeerd, gelijkgesteld met de arbeidsweg, waardoor de telewerker die een ongeval overkomt tijdens dit traject van nu af aan gedekt zal worden door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever. Het traject van de woonplaats van de telewerker naar de plaats waar hij zijn eetmaal neemt of aanschaft, en omgekeerd, wordt eveneens gelijkgesteld met de arbeidsweg.

Flexi-jobs

Inleiding

Op 1 december 2015 werden in de Horeca de flexi-jobs ingevoerd. De flexi-jobs maken deel uit van een groter Horeca-plan met ook nog andere maatregelen en zijn bedoeld om een noodlijdende sector ter hulp te schieten en meer in het bijzonder om de nadelen verbonden aan de invoering van de witte kassa te verzachten.

Sinds 1 januari 2018 werd het systeem van de flexi-jobs uitgebreid naar de detailhandel en naar de gepensioneerden.

Een flexi-job maakt het mogelijk om bij te klussen in één van de betrokken sectoren tegen een fiscaal vriendelijk loon.

Toepassingsgebied

Aanvankelijk waren de flexi-jobs enkel van toepassing voor de werknemers en werkgevers die onder het toepassingsgebied van paritair comité 302 ressorteren (hotels, restaurants, cafés,…).

Sinds 1 januari 2018 werden de flexi-jobs uitgebreid naar de detailhandel of de kleinhandel die ressorteren onder P.C. 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 311, 312, 314 (bakkers, slagers, kappers, supermarkten,…). Sinds 1 januari 2018 kunnen ook gepensioneerden (al wie een ouderdoms-, rust-, of overlevingspensioen geniet) een flexi-job uitoefenen.

Ook uitzendwerk als flexi-jobwerknemer is mogelijk, op voorwaarde dat de gebruiker onder één van voornoemde paritaire comités ressorteert.

Voorwaarden

Een flexi-job is een job om bij te klussen en veronderstelt dus dat men reeds een hoofdjob heeft.

Zowel in kwartaal T als in kwartaal T-3 moeten er dus een aantal voorwaarden nageleefd zijn. Het kwartaal T is het kwartaal waarin de flexi-job uitgeoefend wordt, het kwartaal T-3 is het 3de kwartaal voorafgaand aan het kwartaal van de flexi-job.

Een tewerkstelling in het kader van een flexi-job is slechts mogelijk wanneer de betrokken werknemer in kwartaal T-3 bij één of meer andere werkgever(s) al een tewerkstelling heeft die minstens gelijk is aan 4/5 van een voltijdse job van een referentiepersoon in de sector.

Bijvoorbeeld: Om in de maanden april, mei en/of juni 2020 een flexi-job te kunnen uitoefenen, moet de werknemer gedurende tenminste 4/5 tewerkgesteld zijn geweest door één of meer andere werkgever(s) gedurende de maanden juli, augustus en september 2019.

Die tewerkstellingsvoorwaarde wordt elk kwartaal gecontroleerd bij de Dimona-aangifte.

Daarnaast mag de werknemer in kwartaal T geen arbeidsovereenkomst voor 4/5 of meer hebben bij dezelfde werkgever waar hij de flexi-job uitoefent. Bovendien mag hij niet in een periode zitten die gedekt is door een verbrekingsvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever waar de flexi-job uitgeoefend wordt, noch een opzegtermijn presteren bij de werkgever waar hij de flexi-job uitoefent.

De voorwaarde van tewerkstelling in kwartaal T-3 is niet van toepassing wanneer de flexi-jobwerknemer een gepensioneerde is. Voor hen geldt als referentiekwartaal kwartaal T-2.

Bijvoorbeeld: Een gepensioneerde die met pensioen gaat in januari 2020, kan ten vroegste vanaf juli 2020 worden tewerkgesteld als flexi-jobwerknemer.

Formaliteiten

  1. Raamovereenkomst
  2. De werknemer en de werkgever moeten voorafgaandelijk aan de aanvang van de eerste tewerkstelling met een flexi-jobarbeidsovereenkomst een schriftelijke raamovereenkomst sluiten die een aantal vermeldingen moet bevatten:

    • de identiteit van de partijen;
    • de wijze waarop en de voorafgaande termijn waarbinnen de flexi-jobarbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld;
    • een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s);
    • het flexiloon.

    Opgelet:
    Het sluiten van de raamovereenkomst houdt voor de partijen niet de verplichting in om nadien één of meerdere flexi-jobarbeidsovereenkomsten te sluiten. De werkgever heeft niet de verplichting om een flexi-jobarbeidsovereenkomst aan de werknemer voor te stellen. Zoals bevestigd door het Grondwettelijk Hof (in een arrest van 28 september 2017, nr. 107/2017) heeft de werknemer niet de verplichting om op dit voorstel in te gaan. De raamovereenkomst creëert als essentieel element binnen het kader van de flexibele tewerkstelling enkel het juridisch kader om te vermijden dat de partijen telkens opnieuw het flexi-loon bij elk voorstel moeten onderhandelen.

  3. De flexi-jobarbeidsovereenkomst
  4. Naast de raamovereenkomst moeten werkgever en werknemer per tewerkstelling een arbeidsovereenkomst sluiten. Een arbeidsovereenkomst voor een flexi-jobwerknemer is steeds een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een bepaald werk, nooit van onbepaalde duur. De overeenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden gesloten en kan zowel voltijds als deeltijds zijn. Een flexi-job kan zowel met een vast of een variabel werkrooster worden uitgeoefend. De flexi-jobarbeidsovereenkomst valt onder de regels van de Arbeidsovereenkomstenwet, behoudens de uitzonderingen die in de wet op de flexi-jobs staan.
    Het Grondwettelijk Hof heeft in hetzelfde arrest van 28 september 2017 geoordeeld dat bij een deeltijdse uitoefening van een flexi-job de wettelijke regels m.b.t. de publicatie en controle van de variabele uurroosters niet moeten nageleefd worden. Het is verantwoord dat er in de flexi-job regeling een specifiek registratiesysteem is voorzien waarbij de werkgever voor elke flexi-jobwerknemer het begin- en einduur van de tewerkstelling dagelijks moet bijhouden.

    De werkgever van een flexi-werknemer heeft de verplichting om de kaderovereenkomst en de (schriftelijke) flexi-jobarbeidsovereenkomst te bewaren op de plaats van de tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.

Dimona FLX

Voor een flexi-jobwerknemer moet er een Dimona-aangifte ‘FLX’ worden gedaan.

Wanneer er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is, dan moet de aangifte gebeuren per tewerkstellingsperiode, zij het maximum per kwartaal. Omdat er elk kwartaal moet nagegaan worden of aan de minimale prestatiecriteria van kwartaal T-3 is voldaan, moet de Dimona-aangifte IN en OUT steeds per kwartaal gebeuren.

Wanneer het gaat om een mondelinge arbeidsovereenkomst, dan moet er per dag een Dimona gebeuren met vermelding van het begin- en einduur.

Opgelet:
Indien de Dimona-aangifte laattijdig gebeurt, zijn de gewone sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd.

Het flexiloon

Het flexiloon is het nettoloon dat de flexi-jobwerknemer ontvangt voor zijn prestaties. Het bedrag wordt afgesproken in de raamovereenkomst. Het is een nettoloon waarop de werknemer geen RSZ of belastingen moet betalen. De werkgever is enkel een bijzondere patronale bijdrage verschuldigd van 25%.

In het kader van een flexi-job heeft de werknemer recht op een loon (bruto is netto aangezien er geen inhoudingen zijn) dat niet lager mag zijn dan 8,82 EUR per uur (niet-geïndexeerd). Eveneens wordt, samen met ieder loon, een flexi-vakantiegeld uitbetaald van 0,68 EUR per uur (niet-geïndexeerd), totaal dus 9,50 EUR per uur). Door een aanpassing voortvloeiend uit een indexoverschrijding, bedraagt vanaf 1 september 2018 het minimumbedrag van het flexi-uurloon 9,36 EUR en het flexi-vakantiegeld 0,72 EUR per uur (in totaal dus 10,08 EUR).

Eventuele toeslagen voor bijvoorbeeld nachtarbeid of zondagwerk zijn eveneens verschuldigd volgens de toepasselijke bepalingen. De flexi-jobwerknemer bouwt op basis van het flexiloon volledige sociale rechten op.