Recht op outplacement voor oudere werknemers

Oorspronkelijk bestond er slechts een recht op outplacement voor oudere werknemers, zoals ingevoerd door de Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst door zijn werkgever beëindigd wordt wanneer hij de leeftijd van 45 jaar of ouder heeft bereikt, kon genieten van een outplacementbegeleiding. 

Sinds 1 januari 2014 is dit recht op outplacement veralgemeend naar alle werknemers met een zekere anciënniteit bij opzegging, ongeacht hun leeftijd. Beide systemen staan naast elkaar, maar kennen een aantal gelijkenissen alsook enkele verschillen.

Een aantal toepassingsmodaliteiten werden uitgewerkt door de Nationale Arbeidsraad in cao nr. 82 op 10 juli 2002, gewijzigd door cao nr. 82bis van 17 juli 2007. De wet betreffende de invoering van het eenheidsstatuut die het meer algemene recht op outplacement introduceerde, hernam grotendeels de bepalingen van deze cao en voegde deze in in de wet van 5 september 2001.

De bepalingen van de cao zijn suppletief met betrekking tot de 45+-outplacement. De paritaire comités hebben op verschillende vlakken de mogelijkheid eigen modaliteiten uit te werken. Bij gebrek aan een sectorale cao, gelden alle bepalingen en modaliteiten van cao nr. 82.

Cao nr. 82 onderscheidt zich van cao nr. 51 betreffende outplacement, afgesloten op 10 februari 1992, aangezien deze laatste de vrijwillige toevlucht tot outplacementbegeleiding buiten elke wettelijke verplichting om reglementeert.

Het outplacement dat hieronder besproken wordt, is niet gelijk aan het outplacement dat dient te worden aangeboden in het kader van herstructureringen met behulp van tewerkstellingscellen.

Toekenningsvoorwaarden

1. Algemeen outplacement

Om recht te hebben op het algemene outplacement moet de betrokken werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door zijn werkgever minstens een opzeggingstermijn van 30 weken, of een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding, genieten. Dit recht wordt niet toegekend als de werknemer om dringende reden wordt ontslagen.

2. 45+-outplacement

Om recht te hebben op outplacement moet de werknemer minstens 45 jaar zijn en ontslagen zijn. Verschillende sectoren hebben de minimumleeftijd evenwel verlaagd.

Dat recht op outplacement wordt bovendien niet toegekend (artikel 13 § 1 Wet en artikel 3 §1 cao):

  • wanneer de ontslagen werknemer niet minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever heeft;
  • wanneer het ontslag gegeven is om dringende redenen;
  • vanaf het ogenblik waarop het rustpensioen aangevraagd kan worden.

Werknemers ouder dan 60 jaar die voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op vervroegd pensioen, hebben ook geen recht meer op outplacement.

Aftrek van 4 weken

In de nieuwe, veralgemeende outplacementregeling is het de werkgever toegestaan om bij een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken een aftrek toe te passen van 4 weken loon. (art. 11/5 §1).

Tot en met 31 december 2015 kan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst is verbroken mits betaling van een opzeggingsvergoeding waar deze aftrek op is toegepast, het recht op deze 4 weken loon herwinnen door de outplacementbegeleiding te weigeren. (art. 11/12) Sinds 1 januari 2016 zal de aftrek steeds mogen plaatsvinden, ongeacht de wensen van de betrokken werknemer.

Ook herwint de werknemer het recht op een volledige opzeggingsvergoeding indien de werkgever:

          -hem geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt  na de procedure bepaald bij artikel 11/7 te hebben gevolgd;

          -hem een aanbod voorstelt dat niet in overeenstemming is met de voorwaarden en nadere regels vastgesteld bij of krachtens de algemene regeling van outplacement.

          -hoewel hij een outplacementbegeleiding heeft aangeboden overeenkomstig de voorwaarden en nadere regels vastgesteld in of krachtens de algemene regeling van outplacement, de voormelde begeleiding niet daadwerkelijk uitvoert.

Wat is outplacementbegeleiding?

Onder outplacementbegeleiding wordt verstaan: een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, de ‘dienstverlener’, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zo snel mogelijk nieuw werk te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien (art.11/2 wet; artikel 4 cao).

De outplacementopdracht houdt in dat een of meer van de volgende diensten en adviezen worden verstrekt:

  • psychologische begeleiding;
  • het opmaken van een persoonlijke balans en/ of hulp bij het opbouwen van een zoekcampagne naar betrekkingen en de uitwerking ervan;
  • begeleiding met het oog op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst;
  • begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu;
  • en ten slotte ook logistieke en administratieve steun.

Het outplacementbureau en -aanbod

Kwaliteitsvereisten van het outplacementbureau

De werkgever mag aan de ontslagen werknemer slechts een outplacementbegeleiding aanbieden, als hij daarvoor een beroep doet op een dienstverlener, die optreedt (art. 11/4 §2 1° wet; artikel 5, 1° cao):

  • in het kader van een regeling bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort of, bij gebrek hieraan, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak;
  • in het raam van een regeling bepaald bij een cao gesloten op het niveau van de onderneming;
  • in de hoedanigheid van een openbaar of privaat bureau, gespecialiseerd in het verstrekken van outplacement;
  • in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst.

Het outplacementbureau moet aan een aantal kwaliteitscriteria voldoen en bepaalde verbintenissen aangaan (art. 11/4 §2 3° wet; artikel 5, 3° cao). Zo moet het:

  • een ongevallenverzekering afsluiten;
  • bij niet-naleving van deze laatste verbintenis een aanvullende forfaitaire vergoeding waarborgen, gelijk aan drie maanden loon;
  • de persoonlijke levenssfeer van de werknemer eerbiedigen;
  • de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier teruggeven;
  • zich niet beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten;
  • zich niet inlaten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers;
  • noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent beïnvloeden;
  • de grootst mogelijke beroepsbekwaamheid en vakkennis aanbieden door onder meer enkel personeel in zetten dat voldoende gekwalificeerd en opgeleid is voor de opdracht;
  • de werknemer zo snel mogelijk oproepen de outplacementbegeleiding aan te vatten opdat die zo goed mogelijk zou verlopen en dit zowel op emotioneel vlak als wat betreft het opmaken van een competentiebalans.

Inhoud van het outplacementaanbod

Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van het bureau en van de werkingsmodaliteiten. Daarom moet het aanbod samengevat de volgende elementen bevatten (art. 11/4 §2 4° wet; artikel 5, 4° cao):

  • de diensten die minimaal deel uitmaken van de opdracht;
  • de nagestreefde doelstellingen;
  • de begeleidingsmethodes;
  • de startdatum van de begeleiding;
  • of er individueel en/of groepsoutplacement wordt beoogd;
  • het programma van de werknemer;
  • de vermoedelijke plaats(en) waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht. De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn (artikel 5, 5° cao).

Duur van de outplacementbegeleiding

Tenzij hiervan bij sectorale cao wordt afgeweken, beslaat de outplacementbegeleiding een maximumperiode van twaalf maanden onder de hierna genoemde voorwaarden en modaliteiten (art. 11/5 §2 wet; artikel 6 cao):.

1ste fase (opstellen persoonlijke balans en strategie) 
20 uur begeleiding gedurende maximaal 2 maanden vanaf aanvang

2de fase (voortzetting begeleiding) 
20 uur begeleiding gedurende de daaropvolgende periode van maximaal 4 maanden

3de fase (voortzetting begeleiding) 
20 uur begeleiding gedurende de volgende en laatste termijn van maximaal 6 maanden

De overgang tussen de verschillende fases gebeurt automatisch, behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigt dat hij nieuw werk heeft (als werknemer of zelfstandige) en dat hij de begeleiding niet wenst voort te zetten. Dergelijke verwittiging gebeurt per aangetekend schrijven of door overhandiging van een schrijven met ontvangstbevestiging.

Daarnaast gelden de volgende bijzonderheden:

Bij verlies van een nieuwe betrekking

Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking heeft bij een nieuwe werkgever, deze betrekking verliest binnen drie maanden na de indiensttreding, wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. Bij hervatting, gebeurt dit in de fase waarin het programma werd onderbroken voor de overblijvende uren. De begeleiding stopt in elk geval twaalf maanden nadat zij begon.

Bij tegenopzegging

De werknemer die, tijdens de opzeggingstermijn, aan de arbeidsovereenkomst een einde maakt met een verkorte opzeggingstermijn omdat hij een andere betrekking heeft gevonden, behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever. Werd de begeleiding reeds aangevat, dan begint de hervatting in de fase waarin het programma werd onderbroken en voor de overblijvende uren. Ook hier stopt de begeleiding in elk geval twaalf maanden nadat zij werd aangevat.

Procedure

Tenzij er afwijkende regels zijn vastgesteld in een sectorale cao, gelden de hierna beschreven procedureregels:

Standaardprocedure en standaardtermijnen

In de nieuwe, veralgemeende outplacementregeling verschilt de periode waarin het outplacementaanbod dient te gebeuren afhankelijk van het feit of de opzegging gebeurt met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding. In het eerste geval moet het aanbod door de werkgever geformuleerd worden binnen 4 weken na het begin van de opzeggingstermijn; in het tweede geval moet dat binnen 15 dagen gebeuren.

Deze 15-dagenregel sluit aan bij de 45+-outplacementregeling: ten laatste binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst effectief een einde heeft genomen (d.i. het einde van de opzeggingstermijn of de datum van de verbreking), dient de werkgever schriftelijk een geldig outplacementaanbod te doen aan de werknemer. De werkgever dient dus steeds op eigen initiatief begeleiding aan te bieden.

Indien de werkgever binnen de voormelde termijn van 4 weken of vijftien dagen geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt deze laatste de werkgever binnen 4 weken (veralgemeende outplacement) of één maand (45+-outplacement) na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke. Deze termijn wordt evenwel 39 weken of negen maanden wanneer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijk ingang is beëindigd.

De werkgever doet binnen een termijn van 4 weken (veralgemeende outplacement) of één maand (45+-outplacement) na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod. De werknemer beschikt dan weer over een termijn van 4 weken (veralgemeende outplacement) of één maand (45+-outplacement), te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven (artikel 7, §1 cao).

Schema

De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift, waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig (artikel 11/7 §5 wet; artikel 7, §5 cao).

In geval van beëindiging met een opzeggingstermijn

Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt met inachtneming van een opzeggingstermijn, kan de werkgever vanaf de kennisgeving van de opzegging en tijdens de opzeggingstermijn een outplacementaanbod doen. De werknemer is niet verplicht tijdens de opzeggingstermijn dit aanbod te aanvaarden, maar beschikt in elk geval over één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst om schriftelijk in te stemmen. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn het aanbod wil aanvaarden, kan als voorwaarde stellen dat de begindatum van de begeleiding uitgesteld wordt tot na het einde van de opzeggingstermijn. Als de werkgever met dit uitstel akkoord gaat, deelt hij dit schriftelijk mee aan de werknemer en wordt dit aanbod als aanvaard beschouwd. Indien de werkgever niet met het uitstel instemt, doet hij binnen vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen opnieuw schriftelijk een outplacementaanbod (artikel 7, §2 cao).

Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt met inachtneming van een opzeggingstermijn, kan de werknemer na de kennisgeving hiervan en tijdens de opzeggingstermijn, verzoeken die begeleiding te genieten. De werkgever is niet verplicht tijdens de opzeggingstermijn op dit verzoek in te gaan. Als hij weigert of niet op het verzoek reageert, doet hij binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk een geldig outplacementaanbod. Indien de werkgever ingaat op het verzoek van de werknemer en schriftelijk het aanbod doet tijdens de opzeggingstermijn, wordt de startdatum van de begeleiding in onderling akkoord schriftelijk vastgesteld (artikel 7, §3 cao).

Voor werknemers die om outplacement moeten verzoeken

De werkgever is er niet automatisch toe gehouden een outplacementbegeleiding aan te bieden aan (artikel 3 §2 cao):

  • een werknemer die minder dan halftijds werkt;
  • bepaalde werknemers die, indien zij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zouden worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, niet beschikbaar zouden moeten blijven voor de algemene arbeidsmarkt (bv. ingevolge brugpensioen).

Indien deze werknemers outplacement willen, moeten zij het schriftelijke verzoek indienen bij de werkgever, binnen twee maanden na de kennisgeving van het ontslag. In dat geval begint de termijn van vijftien dagen binnen welke de werkgever een outplacementbegeleiding moet aanbieden, te lopen vanaf het tijdstip van het verzoek door de werknemer (artikel 7 §4 cao).

Na verlies nieuwe betrekking

De werknemer die een nieuwe baan heeft gevonden en deze verliest tijdens de eerste drie maanden, kan het outplacement nog beginnen of het voortzetten. Hij moet zijn schriftelijke aanvraag indienen één maand na het verlies van zijn nieuwe baan. Indien hij nog geen aanbod had ontvangen, begint de termijn van vijftien dagen binnen welke de werkgever een outplacementbegeleiding moet aanbieden, te lopen vanaf het tijdstip van het verzoek door de werknemer (artikel 11/6 §2 wet; artikel 7 §6 cao).

In geval van tegenopzegging

De werknemer die tijdens zijn opzeggingstermijn een tegenopzegging geeft, behoudt het recht op outplacementbegeleiding tot drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever. Hij moet het schriftelijke verzoek indienen binnen deze termijn indien hij de begeleiding wil aanvatten of voortzetten. Indien deze werknemer nog geen aanbod had ontvangen, begint ook hier de termijn van vijftien dagen te lopen vanaf het tijdstip van het verzoek door de werknemer (artikel 11/6 §3 wet; artikel 7 §6 cao).

Vormvereisten

De werknemer is verplicht, ofwel een aangetekend schrijven te versturen, ofwel een geschrift te overhandigen dat voor ontvangst door de werkgever wordt ondertekend voor (artikel 11/10 wet; artikel 7 §7 cao):

  • het verzoek om een outplacementbegeleiding te bekomen, aan te vatten of te hervatten;
  • de ingebrekestelling;
  • de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan;
  • het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum;
  • de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit.

De werkgever moet een aangetekend schrijven gebruiken voor (artikel 11/10 wet; artikel 7 §7 cao):

  • het outplacementaanbod;
  • de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding;
  • de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum.

Gevolgen weigering

Indien de werknemer zonder motivering een geldig outplacementaanbod weigert of niet op een geldig aanbod reageert, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting een outplacementbegeleiding aan te bieden (artikel 7 §8 cao).

Principe goede trouw

De werknemer die met outplacementbegeleiding heeft ingestemd, moet er te goeder trouw aan meewerken (artikel 8 cao). Dit betekent onder meer dat de werknemer verondersteld wordt de dienstverlener te verwittigen bij afwezigheid.

De werkgever moet erop toezien dat de opdracht van het outplacementbureau te goeder trouw wordt uitgevoerd.

Wie betaalt?

De outplacementbegeleiding dient te worden betaald door de werkgever. De paritaire comités kunnen hiervan afwijken en de kostprijs van de outplacementbegeleiding collectief ten laste nemen (artikel 9 cao). Steeds meer sectoren beslissen om de kostprijs van outplacement te verdelen door de organisatie ervan aan een specifiek orgaan toe te vertrouwen (in het aanvullend nationaal PC voor bedienden nr. 218 is dit bijvoorbeeld CEVORA).

Let op!

Dit ontslaat de werkgevers zelf niet van hun verplichting om outplacement aan te bieden binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst!

De toekenning van de begeleiding mag geen afbreuk doen aan andere wettelijke bepalingen i.v.m. ontslag, noch aan andere financiële voordelen die in geval van ontslag door sectorale cao’s verleend worden (artikel 9 cao).

Sollicitatieverlof

Wanneer de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de begeleidingsuren aangerekend op de tijd dat de werknemer afwezig mag zijn om een nieuwe betrekking te zoeken (artikel 11 cao).

De werkgever komt zijn verplichtingen niet na

Sanctie

Indien de werkgever zijn verplichtingen inzake outplacement niet naleeft, zal hij een bijdrage moeten betalen aan de RVA, die gelijk is aan 1800 euro per betrokken werknemer die niet van outplacement heeft kunnen genieten (artikel 15 Wet en KB 23 januari 2003).

Outplacementbegeleiding door de RVA

De werknemer die de voorwaarden vervult en die een geldige aanvraag heeft ingediend maar die niet heeft kunnen genieten van een outplacementbegeleiding, kan op basis van het KB van 23 januari 2003 ten laste van de RVA genieten van outplacementbegeleiding.

De werknemer moet zijn wens om hiervan te genieten meedelen binnen een termijn van zes maanden te rekenen vanaf het tijdstip waarop de werknemer de werkgever in gebreke heeft gesteld. Indien de werknemer intussen nieuw werk heeft, maar deze betrekking verliest binnen de drie maanden na de indiensttreding, dan wordt de termijn van zes maanden geschorst voor de duur van deze tewerkstelling.

De werknemer voegt bij zijn mededeling het bewijs toe dat hij aan de voorwaarden voldoet, zijnde:

  • een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend;
  • het bewijs dat hij zijn werkgever tijdig op de hoogte heeft gebracht van zijn wens gebruik te maken van outplacement en dat hij, indien hem geen voorstel werd gedaan, zijn werkgever in gebreke heeft gesteld;
  • indien hij daarover beschikt, een kopie van het werkloosheidsbewijs ‘formulier C4’.

Het werkloosheidsbureau gaat na of de werknemer recht heeft op outplacementbegeleiding en vraagt aan de werkgever, binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf de mededeling door de werknemer, om het gebrek aan outplacementbegeleiding te rechtvaardigen.

De werkgever heeft vijftien dagen, te rekenen vanaf de kennisgeving van deze vraag, om hierop te antwoorden. Bij gebrek aan tijdig antwoord wordt hij verondersteld de verplichtingen niet te hebben nageleefd. Indien de werkgever een rechtvaardiging aandraagt, onderzoekt het werkloosheidsbureau deze, doet het daarover uitspraak en deelt het zijn beslissingen mee aan de werknemer en aan de werkgever.

Indien het werkloosheidsbureau vaststelt dat de aanvraag van de werknemer gegrond was, voegt het bij zijn mededeling een lijst toe van outplacementdiensten opgericht of erkend door de gewestelijke instellingen.

De werknemer komt zijn verplichtingen niet na

In het kader van de uitvoering van het generatiepact werden loodzware sancties ingeschreven voor een ontslagen werknemer die het niet zo nauw neemt met de hem aangeboden kansen van outplacement of de tewerkstellingscel.

Een werkloze ex-werknemer van meer dan 45 jaar wordt als vrijwillig werkloos beschouwd als hij:

  • een voorstel tot outplacement van zijn ex-werkgever of van een tewerkstellingscel van zijn ex-werkgever, geweigerd heeft of er niet aan heeft willen meewerken;
  • geweigerd heeft zich in te schrijven in de tewerkstellingscel van zijn ex-werkgever;
  • zijn werkgever niet schriftelijk in gebreke stelt wanneer die geen outplacementbegeleiding heeft aangeboden waarop hij automatisch recht had.

De werkloze riskeert al naar het geval de volgende sancties:

  • schorsing van de werkloosheidsuitkeringen voor een periode van minimaal 4 tot maximaal 52 weken;
  • het verlies van de werkloosheidsuitkeringen.

Conclusie

Het belang van outplacement is de laatste jaren flink toegenomen. De veralgemening van outplacement sinds 1 januari 2014 voor alle werknemers met een opzegging van minstens 30 weken sluit aan bij deze trend: niet alleen de oudere werknemers, maar alle werknemers die reeds gedurende een bepaalde tijd actief zijn bij één vaste werkgever, kunnen genieten van outplacement.

Ook worden er steeds vaker sectorale cao’s gesloten die de minimumleeftijd verlagen, de duur verlengen en/of de kosten verdelen.

Ook bij collectieve ontslagen en sluitingen, wordt outplacement nu bijvoorbeeld, in het kader van de tewerkstellingscellen, ook verplicht aan werknemers jonger dan 45 aangeboden.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen