Het ontslag om dringende reden

Begrip

Bepaalde feiten zijn zo ernstig dat ze elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maken (artikel 35 van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Dergelijke feiten rechtvaardigen dat overgegaan wordt tot het ontslag om dringende reden, waarbij door de ontslaggevende partij noch een opzeggingsvergoeding wordt betaald, noch een opzeggingstermijn wordt betekend. De partij die ontslag om dringende reden geeft, kan van de andere partij geen opzeggingsvergoeding eisen, maar slechts een (gemeenrechtelijke) schadevergoeding en dan nog enkel indien het bestaan en de omvang van de geleden schade (veroorzaakt door de fout die als dringende reden werd ingeroepen) worden bewezen.

Gelet op de aard van het ontslag om dringende reden als sanctie, eist de wetgever enerzijds dat strenge vormvereisten worden nageleefd, en anderzijds dat de ingeroepen redenen werkelijk als dringende reden beschouwd kunnen worden.

De vormvereisten

Ontslag binnen drie werkdagen na kennisname van de feiten

Het vertrekpunt is klaar en duidelijk het ogenblik waarop de werkgever kennis krijgt van de feiten die het ontslag om dringende reden rechtvaardigen. In de rechtspraak wordt algemeen aangenomen dat hieronder verstaan moet worden: het ogenblik waarop de persoon of het orgaan bevoegd om ontslag te geven voldoende zekere kennis heeft van de feiten. De termijn begint dus niet te lopen op het ogenblik dat er slechts vluchtige vermoedens bestaan van bepaalde feiten.

In deze context dient ten zeerste onderstreept te worden dat bij de berekening van de drie werkdagen zaterdag steeds als werkdag meegerekend moet worden, ook in bedrijven waar op zaterdag niet effectief gewerkt wordt.

Impliceert het voorgaande dat feiten uit het verre verleden ongrijpbaar zijn geworden en niet meer kunnen dienen als basis voor een ontslag om dringende reden?

Neen. Het is perfect mogelijk dat feiten die zich bijvoorbeeld vijf jaar geleden hebben voorgedaan buiten het weten van de werkgever, toch nog als grondslag dienen voor een dringende reden. De termijn begint immers pas te lopen op het moment dat de werkgever kennis krijgt van deze feiten, die trouwens vaak het daglicht schuwen. Een klassiek voorbeeld in deze context is dat bij een audit door een accountantskantoor in het kader van een overname van een bedrijf plotseling blijkt dat een bepaalde werknemer enige jaren terug systematisch goederen ten persoonlijke titel liet betalen door de vennootschap. Welnu, de termijn van drie werkdagen begint te lopen op het ogenblik dat het rapport van de auditor ter kennis wordt gebracht van de werkgever. Als werkgever in deze context wordt hier beschouwd: de persoon die krachtens de statuten bevoegd is over te gaan tot het ontslag om dringende reden. Het ontslag zelf is in wezen aan geen enkele vormvereiste verbonden en kan dus zelfs mondeling worden doorgevoerd. Het verdient absoluut aanbeveling om hiervan (voor het bewijs) toch een schriftelijke bevestiging te hebben, en dit zelfs aangetekend te doen.

Kennisgeving van de motieven

Binnen drie werkdagen na het ontslag om dringende reden begint een nieuwe termijn van drie werkdagen te lopen, waarbinnen de motieven van het ontslag om dringende reden formeel betekend moeten worden per aangetekend schrijven of bij gerechtsdeurwaarderexploot. In principe kan de kennisgeving van de motieven ook gebeuren door afgifte aan de andere partij van een geschrift mits een duplicaat van het geschrift door de ontvanger wordt ondertekend als bewijs van die afgifte (de handtekening van de partij die het geschrift ontvangt, is absoluut noodzakelijk voor een geldige opzegging). De betekening via aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot valt echter absoluut te verkiezen (o.a. gezien er bij die betekeningswijzen geen enkele discussie kan ontstaan over de effectieve datum van betekening).

Het dient ten zeerste onderstreept te worden dat de redenen van het ontslag om dringende reden zeer nauwkeurig beschreven moeten worden.
Deze vereiste van nauwkeurigheid en preciesheid wordt immers door de arbeidsrechtbanken en hoven zéér streng beoordeeld, zodat een uitgebreide uiteenzetting van de ten laste gelegde feiten absoluut noodzakelijk is.

Algemene stijlformules zoals: ‘ontslag om dringende reden: diefstal’ zijn dan ook totaal uit den boze. Men dient aan te geven wanneer de diefstal werd vastgesteld, door wie, waar, wat precies gestolen is, wat de waarde is van de gestolen goederen … Men dient tevens de verzwarende omstandigheden al in deze aangetekende brief te vermelden (bv. het feit dat de ontslagen werknemer een vertrouwensfunctie bekleedt in het bedrijf, wat de feiten erger maakt).

Aan deze vereiste dient dan ook bijzondere aandacht te worden gegeven. De sanctie is immers niet min: een onnauwkeurige uiteenzetting van de ten laste gelegde feiten heeft als gevolg dat het ontslag om dringende reden onregelmatig wordt verklaard en er dus een opzeggingsvergoeding dient te worden betaald, ook al waren de ten laste gelegde feiten wel degelijk gegrond.

Het spreekt voor zich dat een dergelijke motiveringsbrief ook in de correcte taal moet zijn opgesteld.

Ondertekening door bevoegde personen

Van kapitaal belang is dat de motiveringsbrief wordt ondertekend door de persoon die krachtens de statuten van de onderneming bevoegd is ontslag te geven. Ondertekening door een onbevoegde persoon kan ertoe leiden dat het ontslag om dringende reden vernietigd wordt, en dat er een verbrekingsvergoeding betaald moet worden, ook al was er een gegronde reden!

Let op!

In de praktijk hinkt de corporate housekeeping vaak achter op de realiteit en blijkt een persoon die het bedrijf verlaten heeft, nog niet te zijn vervangen in de statuten. Deze onachtzaamheid kan verstrekkende gevolgen hebben bij een ontslag om dringende reden!

Ten gronde

Hierna volgt een overzicht van feiten die in de praktijk heel regelmatig worden ingeroepen als dringende reden. Hierbij dient ten zeerste onderstreept te worden dat niet elke arbeidsrechtbank op gelijke wijze over bepaalde feiten oordeelt. Men dient dus zorgvuldig te toetsen of men in een bepaald rechtsgebied bepaalde feiten ernstig genoeg acht om als dringende reden te beschouwen.

Diefstal

In principe wordt diefstal steeds als dringende reden beschouwd in hoofde van een werknemer, ongeacht de waarde van de ten nadele van de werkgever ontvreemde goederen. Men kan immers geen vertrouwen meer hebben in een werknemer die zelfs een lichte diefstal pleegt. De vastgestelde feiten kunnen trouwens slechts het topje van de ijsberg zijn.

Toch is er een kleine minderheid in de rechtspraak die oordeelt dat men bij de beoordeling van diefstal rekening moet houden met twee elementen die er samen toe kunnen leiden dat de diefstal toch niet als dringende reden wordt beschouwd: als het een werknemer betreft met een zeer lange staat van dienst van meer dan twintig jaar anciënniteit, en als het ontvreemde goed tegelijkertijd slechts een zeer geringe waarde had. Als deze twee factoren samen aanwezig zijn, is er een minderheidsrechtspraak die oordeelt dat het ontslag om dringende reden een te zware sanctie is.

Dronkenschap op het werk

Voor de meerderheid is dronkenschap op het werk een dringende reden. Sommige rechtspraak vereist dat er bovendien nog bijkomende elementen zijn, zoals beledigingen of fysieke agressie tegenover werkgever en/of clientèle. Het probleem is vaak de feitelijke vaststelling van dronkenschap. Een werknemer kan niet verplicht worden een bloedtest of ademtest te ondergaan. Als de dronkenschap met getuigen wordt bewezen, moeten die zeer nauwkeurig aangeven waarom ze oordelen dat de betrokkene dronken is.

Professionele fout

Een loutere professionele fout, bijvoorbeeld een verkeerde berekening, is op zich geen dringende reden. Als een werknemer de proefperiode achter zich heeft, en de werkgever hem in dienst gelaten heeft, heeft de betrokkene op dat moment immers een certificaat van professionalisme verkregen. Dan moet men ook aanvaarden dat de betrokkene een fout kan maken.

Een professionele fout wordt wel een dringende reden, als bewezen kan worden dat de professionele fout opzettelijk werd begaan.

Insubordinatie

Het betreft hier de situatie waarbij een werknemer weigert een bevel van zijn werkgever uit te voeren. Het dient ten zeerste onderstreept te worden dat veelal geoordeeld wordt dat een geïsoleerde weigering niet volstaat voor een ontslag om dringende reden, behalve in specifieke omstandigheden, zoals wanneer er een veiligheidsrisico ontstaat, als een werknemer weigert een opdracht uit te voeren.

Er is wel sprake van insubordinatie, als een werknemer volhardt in zijn weigering bepaalde opdrachten uit te voeren. Wanneer precies de grens overschreden is, zal in concreto beoordeeld moeten worden.

Geweld tegenover medewerknemers

In principe zijn gewelddaden tegenover medewerknemers altijd een grond tot ontslag om dringende redenen.

Feiten uit het privéleven

In principe kunnen feiten uit het privéleven geen grond zijn tot ontslag om dringende reden, behalve wanneer deze feiten uit het privéleven ontegensprekelijk een invloed kunnen hebben op de professionele relatie tussen werkgever en werknemer. Als bijvoorbeeld een kassierster in haar vrije tijd bij een concurrerend warenhuis goederen probeert te ontvreemden, kan men stellen dat dit feit uit het privéleven elk vertrouwen wegneemt uit de relatie met de eigen werkgever. Een kassierster dient op het vlak van eerlijkheid immers onbesproken te zijn.

Belangenvermenging

Wanneer een werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst manifest en op bedrieglijke wijze zijn eigen persoonlijke belang laat primeren door bijvoorbeeld zijn eigen privéfirma bestellingen toe te schuiven, is dat een dringende reden.

Valse activiteitsverslagen

Wanneer een handelsvertegenwoordiger in zijn rapporten verklaart dat hij bepaalde bezoeken heeft afgelegd, en uiteindelijk blijkt dat dit niet het geval is, dan zal dit door de meerderheid van de rechtspraak worden beschouwd als een dringende reden. De gegevens van handelsvertegenwoordigers zijn niet alleen van vitaal belang om, voor elke commerciële activiteit, te zien hoe de markt evolueert. Deze verslagen zijn meestal ook de enige controlemiddelen waarover de werkgever beschikt tegenover de handelsvertegenwoordiger. Maar bovenal getuigen deze valse verslagen van het feit dat in deze werknemer geen enkel vertrouwen meer kan worden gesteld.

Allerlei vormen van bedrog

Over het algemeen is de rechtspraak streng voor oneerlijkheden. Het hoeft immers geen betoog dat bedrieglijke praktijken het vertrouwen tussen werkgever en werknemer fundamenteel ondergraven.

Enkele voorbeelden:

  • privéonkosten door het bedrijf laten betalen
    Het kan niet ontkend worden dat door de opmars van de kredietkaarten deze vorm van bedrog regelmatig voorkomt.
  • foutief registreren van arbeidsuren
    Een werknemer die fictief uren van aankomst en vertrek laat registreren of periodes van afwezigheid omzet in aanwezigheden, om zich op die manier niet-gepresteerde uren toe te eigenen, maakt zich schuldig aan dringende redenen.

Afwezigheid op het werk

Het spreekt voor zich dat een verantwoorde afwezigheid (bv. gestaafd door een medisch attest) geen ontslag om dringende reden kan verantwoorden.

Enkel een niet-verantwoorde afwezigheid kan tot een ontslag om dringende reden leiden, maar hierbij dient wel onmiddellijk te worden opgemerkt dat de kortstondigheid ervan toch een ontslag om dringende reden in de weg kan staan. Deze ‘kortstondigheid’ wordt in de rechtspraak evenwel op diverse wijze geïnterpreteerd afhankelijk van de concrete omstandigheden van het dossier (enkele uren, één dag, maar ook meerdere dagen afwezigheid worden in de rechtspraak niet altijd als voldoende beschouwd om een ontslag om dringende reden te verantwoorden).

Vooraleer over te gaan tot een ontslag om dringende reden, doet men er dan ook goed aan de betrokken werknemer eerst in gebreke te stellen voor diens ongewettigde afwezigheid op het werk. Blijft de werknemer ondanks dit schrijven nog steeds ongewettigd afwezig op het werk, dan verantwoordt deze omstandigheid in principe een ontslag om dringende reden.

Concurrentie

Het uitoefenen van concurrerende activiteiten ten aanzien van de werkgever tijdens de tewerkstelling is altijd ongeoorloofd – ook indien deze activiteit tijdens een periode van schorsing (bv. verlof, tijdskrediet) plaatsvindt.

Opdat deze feiten een ontslag om dringende reden kunnen verantwoorden, moet het wel gaan om een daadwerkelijke uitoefening van een concurrerende activiteit.
Zo kan het louter – niet in daden omgezet – voornemen van de werknemer om na afloop van zijn tewerkstelling zijn werkgever concurrentie aan te doen, geen ontslag op staande voet verantwoorden. Het merendeel van de rechtspraak is ook van oordeel dat het louter treffen van de nodige schikkingen tijdens de uitoefening van de arbeidsovereenkomst om een concurrerende activiteit uit te oefenen, geen ontslag om dringende reden verantwoordt.

Bewijs

Ten slotte dient hierbij te worden aangestipt dat de partij die de dringende reden inroept (in hoofdzaak de werkgever), hiervan het bewijs moet leveren.

Deze partij dient het bewijs te leveren dat de wettelijke termijnen werden geëerbiedigd, alsook van het bestaan van de feiten die ter rechtvaardiging van het ontslag om dringende reden worden ingeroepen. Dat is niet altijd een sinecure, gezien de talrijke discussies over de toelaatbaarheid van bewijsmiddelen. Zo stuiten verklaringen van detectives veelal op onbegrip van de rechtbanken, en beroepen ontslagen werknemers zich vaak op de schending van een vormvoorwaarde of van hun privéleven om de rechtmatigheid van door de werkgever aangewende bewijsstukken (bv. camerabeelden) te betwisten. Hoewel de rechtspraak momenteel vrij algemeen aanvaardt dat onrechtmatig verkregen bewijs niet automatisch maar slechts onder bepaalde voorwaarden buiten beschouwing dient te worden gelaten, blijft extreme voorzichtigheid geboden.

Wanneer bovengenoemd bewijs niet kan worden geleverd of wanneer het bewijs naar het oordeel van de rechtbank niet kan worden toegestaan, dan is er geen dringende reden en dient er dus een opzeggingsvergoeding te worden betaald.

Enkele praktische vragen

Kan een ontslag om dringende reden tijdens een al betekende opzeggingstermijn?

Het basisprincipe is dat tijdens de duur van de opzeggingstermijn de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. De werknemer en werkgever hebben in principe tijdens de opzeggingstermijn dezelfde rechten en verplichtingen. Daarom is een ontslag om dringende reden tijdens een opzeggingstermijn mogelijk als er zich ernstige feiten voordoen die een onmiddellijke vertrouwensbreuk impliceren. Hoewel hierover initieel enige discussie bestond, neemt men vrij algemeen aan dat wanneer een werknemer tijdens de opzeggingstermijn om een dringende reden wordt ontslagen, hij meteen het recht verliest op de aanvullende opzeggingsvergoeding die hem verschuldigd was omdat de betekende opzeggingstermijn ontoereikend was.

Wat gebeurt er als voor dezelfde feiten een strafklacht wordt neergelegd?

Het is niet ondenkbaar dat, in geval van diefstal door een werknemer, de betrokkene niet alleen ontslagen wordt om dringende reden, maar dat tevens klacht met burgerlijke partijstelling wordt neergelegd bij een onderzoeksrechter. Als de ex-werknemer vervolgens zijn ontslag om dringende reden betwist voor de arbeidsrechtbank, dan zal deze, gelet op het adagium ‘Le criminel tient le civil en état’, geen uitspraak ten gronde kunnen doen, vooraleer de strafrechter uitspraak heeft gedaan over de strafrechtelijke kant van de zaak.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen