De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden

Principe

De arbeidsovereenkomst is als overeenkomst onderworpen aan artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek. In dit artikel wordt het principe verwoord dat overeenkomsten die op wettige wijze zijn aangegaan, de partijen binden, zoals de wet hen bindt. Met andere woorden, de wettig aangegane overeenkomsten strekken de partijen tot wet. Deze overeenkomsten kunnen in principe niet gewijzigd worden, tenzij met instemming van de andere contractpartij, aan wie men geen zaken mag opdringen waarover men niet gecontracteerd heeft.

Dit algemene principe uit het Burgerlijk Recht vindt ook toepassing in het Arbeidsrecht, en meer bepaald in de theorie van het impliciete ontslag. Deze theorie laat de partijen toe om de onrechtmatige verbreking van de arbeidsovereenkomst vast te stellen in het geval waarin de andere partij op eenzijdige wijze een essentieel bestanddeel van die overeenkomst in belangrijke mate wijzigt. Als dit door de rechter wordt erkend, dan zal de partij die met succes de verbreking heeft vastgesteld, recht hebben op een opzeggingsvergoeding, overeenkomstig de geldende wettelijke bepalingen. De partij die de verbreking wenst vast te stellen, dient niet bijkomend aan te tonen dat de andere partij de wil tot beëindiging van het contract had. Die wil tot beëindiging wordt geacht automatisch aanwezig te zijn in dat geval. Door een essentieel bestanddeel van de overeenkomst te wijzigen, toont men immers aan dat men de overeenkomst, zoals deze bestond, niet meer wenst te behouden.

Belangrijke wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde

Niet zomaar de eenzijdige wijziging van elke arbeidsvoorwaarde leidt ertoe dat de eenzijdige verbreking van de overeenkomst kan worden vastgesteld. Het dient te gaan om een voorwaarde die essentieel is voor die arbeidsovereenkomst. Welke arbeidsvoorwaarden nu essentieel zijn en welke niet, is voor betwisting vatbaar. In de eerste plaats dient men de intentie van de partijen zelf na te gaan, en dienen de clausules van de arbeidsovereenkomst te worden onderzocht. Het staat de partijen immers vrij om te stipuleren dat zij een welbepaalde clausule of arbeidsvoorwaarde als essentieel bestanddeel van de overeenkomst beschouwen. Als zo’n voorwaarde door één van de partijen eenzijdig wordt gewijzigd, dan zal de andere de onmiddellijke verbreking kunnen vaststellen en zal een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn.

Het moet opgemerkt worden dat het niet toegestaan is contractueel overeen te komen dat de werkgever eenzijdig de voorwaarden van de overeenkomst mag wijzigen. Zulke clausule wordt sowieso als nietig beschouwd (Art. 25 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978).

Maar in niet weinig gevallen zal de arbeidsovereenkomst niet nader specifiëren welke clausules door de partijen als essentieel worden aangemerkt. Dan zal het aan de rechter zijn om te oordelen of in het hem voorgelegde geval de verbreking kon worden vastgesteld. Nog niet zo lang geleden was het Hof van Cassatie uiterst streng, in die zin dat, vanaf het ogenblik waarop men aan een zogenaamd essentiële arbeidsvoorwaarde raakte, de arbeidsovereenkomst al als verbroken kon worden beschouwd. Een recent arrest van het Hof van Cassatie milderde die eerdere rechtspraak echter en bepaalde dat, zelfs als een essentiële arbeidsvoorwaarde eenzijdig werd gewijzigd door één van de partijen, men dan nog in concreto dient na te gaan of de wijziging belangrijk genoeg was om een onrechtmatige verbreking van de overeenkomst vast te stellen (Cass. 4 februari 2002, www.cass.be ).

Met dit arrest wordt aan de werkgever toch nog in zekere mate een wijzigingsrecht toegekend, het zogenaamde ius variandi. Meteen wordt het strakke burgerrechtelijke principe van artikel 1134, lid 1 Burgerlijk Wetboek gemilderd. De uitvoering te goeder trouw van de overeenkomsten (artikel 1134 lid 3 Burgerlijk Wetboek) vereist immers dat de werknemer in zekere mate oog heeft voor de noodwendigheden van de onderneming waarin hij werkt, en dat hij in het kader daarvan een zekere soepelheid aan de dag legt. In een aantal gevallen zal hij het algemene belang van de onderneming (en van de andere werknemers) op zijn private verzuchtingen moeten laten primeren. In het voornoemde arrest oordeelde het Hof van Cassatie dan ook dat een werknemer voor wie een eenzijdige wijziging werd aangebracht in de werkregeling (de betrokkene diende ten laatste om 9.00 uur te beginnen, daar waar ze vroeger tussen 8.00 u en 9.30 uur kon beginnen) en de arbeidsplaats (deze werd met 15 km verlegd, maar de werkgever had aangeboden om de meerkosten te vergoeden), onterecht de eenzijdige beëindiging van het arbeidscontract had vastgesteld.

In de rechtspraak werden de onderstaande zaken als essentiële arbeidsvoorwaarden beschouwd, waarvan de belangrijke en eenzijdige wijziging neerkwam op een onrechtmatige beëindiging van de overeenkomst:

Het loon

Dit omvat niet enkel het loon als tegenprestatie voor de gepresteerde arbeid, zoals in strikte zin uitgelegd, maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst (onder meer werkgeversbijdragen in de groepsverzekering/ hospitalisatieverzekering, privégebruik van de firmawagen, maaltijdcheques enzovoort). Ook een belangrijke eenzijdige wijziging van deze bestanddelen kan dus een grond vormen om de eenzijdige verbreking van de overeenkomst vast te stellen. Zelfs kostenvergoedingen kunnen essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst uitmaken. Opgelet, het loutere niet-betalen van het loon maakt in beginsel op zich geen eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst uit. Dit dient eerder als een wanprestatie te worden beschouwd, zodat de wil tot beëindiging nog apart bewezen zal moeten worden.

De arbeidsplaats

In principe beschouwt de rechtspraak de arbeids•plaats steeds als een essentieel element van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen echter wel overeenkomen dat de arbeidsplaats geen essentieel element is, bijvoorbeeld omdat de werknemer de volledige ontwikkeling van zijn carrière belangrijker vindt dan de plaats waar hij werkt (Cass. 1 december 1980, Arr. Cass., 1980-81, 361). Als de arbeidsplaats wel een essentieel element is, zal men in concreto nagaan of de wijziging van de arbeidsplaats een substantieel gevolg heeft in verplaatsingstijd. Het is immers perfect mogelijk dat deze door de verplaatsing van de zetel van de onderneming dichter bij de woonplaats komt van de werknemer, of dat de wijziging in de verplaatsingstijd perfect aanvaardbaar is.

De arbeidstijdregeling

De partij die hierin op eenzijdige wijze belangrijke wijzigingen aanbrengt, riskeert eveneens dat de andere partij de verbreking zal vaststellen. Het betreft hier niet enkel de arbeidstijdregeling in strikte zin, maar ook de werkroosters. Het moet opnieuw gaan over drastische wijzigingen. Het absolute schoolvoorbeeld is een werknemer die van het dagregime zomaar in een nachtregime wordt geplaatst, zonder dat hierover iets is overeengekomen.

De functie en de aard van het werk

De aard van het werk wordt ook als een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst beschouwd. Bijgevolg kan de werkgever van een arbeider niet zomaar een bediende maken of omgekeerd. Van een huisarbeider kan niet van de ene dag op de andere verlangd worden dat hij zijn prestaties voortaan op de werkvloer zal verrichten. Van een werknemer die normaal gesproken op de baan is, kan men niet zomaar een sedentaire werknemer maken. De functie van de werknemer raakt ook de essentie van de arbeidsovereenkomst. Veelal zal het immers van de functie afhangen wat voor arbeid men verricht. Als de arbeidsovereenkomst geen welomschreven functie bevat, dan is er ter zake natuurlijk meer ruimte voorhanden.

Ook de hiërarchische positie die deze functie inneemt in de onderneming moet behouden blijven. Wanneer de betrokkene een nieuwe functie krijgt toegemeten die gelijksoortig is, maar een degradatie uitmaakt; spreekt men ook van een ongeoorloofde eenzijdige wijziging.

Let op!

De rechtspraak is relatief streng en vereist dat de werknemer toch enige soepelheid aan de dag legt, en dus bepaalde wijzigingen aanvaardt, zeker als dit kadert in een algemene hertekening van de dienst van de betrokkene.

Reactiemogelijkheden

Als één van de partijen – meestal zal dit de werknemer zijn – geconfronteerd wordt met een belangrijke, eenzijdige wijziging van een substantiële arbeidsvoorwaarde, dan heeft hij een aantal mogelijkheden om te reageren:

  • Ontslag nemen of geven om dringende redenen: in dit geval zal geen aanspraak gemaakt kunnen worden op enige vergoeding.
  • De gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen, eventueel met schadevergoeding. Hierbij vraagt men aan de rechter de toelating om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens de fundamentele eenzijdige wijzigingen. Tijdens deze rechtsprocedure blijft men ondertussen de arbeidsovereenkomst verder uitvoeren.
  • Men kan een beroep doen op de theorie van de eenzijdige verbreking van de arbeidsovereenkomst en een opzeggingsvergoeding eisen. Hierbij verbreekt men onmiddellijk zelf de arbeidsovereenkomst zonder toelating te vragen aan de rechter en gaat men nadien een verbrekingsvergoeding eisen van de tegenpartij voor de arbeidsrechtbank.
  • Ten slotte kan de desbetreffende partij ook nog de arbeidsovereenkomst verder blijven uitvoeren onder de oorspronkelijke overeengekomen voorwaarden of onder de nieuwe voorwaarden en een compensatie eisen voor de arbeidsrechtbank.

De partij die niet reageert/protesteert, of nalaat om dit tijdig te doen, zal worden geacht te hebben ingestemd met de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De wijziging van de oorspronkelijke voorwaarden zal dan niet langer puur eenzijdig zijn, maar aanvaard zijn door de andere contractpartij. Het is van het grootste belang dat men tijdig protesteert. De rechtspraak oordeelde dat een reactie binnen de volgende termijnen nog tijdig was:

  • twee werkdagen (arbeidshof Luik 17 maart 1983, Jur. Liège, 1983, 320);
  • drieënhalve week (arbeidshof Brussel 27 april 1982, Soc. Kron., 1983, 186);
  • één maand en acht dagen (arbeidshof Brussel 17 oktober 1973, Med. VBO, 1975, 1280).

Anderzijds werd geoordeeld dat de reactie binnen de volgende termijnen te laat kwam, en dat in de genoemde gevallen de wijziging als aanvaard beschouwd diende te worden:

  • drieënhalve maand (arbeidshof Antwerpen 28 februari 1983, J.T.T., 1984, 312);
  • meerdere maanden (arbeidsrechtbank Brussel 4 juli 1989, J.T.T., 1990, 102);
  • vijfenhalve maand (arbeidshof Brussel 3 mei 1971, Med. VBO, 1972, 115).

Er dient op te worden gewezen dat het louter protesteren tegen een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet voldoende is. In het geval van een eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde door de werkgever oordeelde het Hof van Cassatie dat de voortzetting van de arbeidsprestaties door de werknemer buiten de termijn die noodzakelijk is om stelling in te nemen ten opzichte van de wijzigingen, dient te worden beschouwd als een verzaking aan het recht de verbreking van de arbeidsovereenkomst in te roepen, zelfs al heeft de werknemer het nodige voorbehoud gemaakt (Cass. 7 januari 1980, J.T.T., 1981, 13). Hieruit moet worden afgeleid dat het louter versturen van ingebrekestellingen aan het adres van de andere partij niet voldoende is. Op termijn dient men de gepaste conclusies te trekken, en de verbreking vast te stellen.

Let op!

Het zich beroepen op de hier uiteengezette theorie van de eenzijdige verbreking is evenwel niet zonder risico. Men dient vrij zeker van zijn stuk te zijn, vooraleer men de eenzijdige verbreking in hoofde van de andere partij vaststelt. Het is namelijk zo, volgens een vaste rechtspraak, dat de partij die zich ten onrechte beroepen heeft op een eenzijdige verbreking van de arbeidsovereenkomst in hoofde van de andere partij, zelf wordt geacht de overeenkomst eenzijdig te hebben verbroken (arbeidshof Antwerpen 14 oktober 1993, J.T.T., 1994, 213). Bijgevolg zal de partij die in eerste instantie de verbreking wenste vast te stellen in hoofde van de andere partij, haar oorspronkelijke strategie als een boemerang terug in het gezicht krijgen, en loopt zij het risico om zelf een opzeggingsvergoeding wegens onrechtmatige beëindiging te moeten ophoesten.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen