Soorten

Algemeen

Tijdelijke werkloosheid is mogelijk ten gevolge van:

  • overmacht
  • collectieve jaarlijkse vakantie
  • technische stoornis
  • slecht weer
  • economische oorzaken
  • staking of lock-out

Let op!

Niet al die oorzaken rechtvaardigen een tijdelijke werkloosheid van arbeiders én bedienden. Sommige gevallen van tijdelijke werkloosheid staan enkel open voor arbeiders, terwijl andere gevallen zowel op arbeiders als op bedienden toegepast kunnen worden.

Hieronder worden die verschillende categorieën van tijdelijke werkloosheid van naderbij bekeken.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

Met tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, geregeld in artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten, bedoelt men dat een werkgever aan een werknemer geen werk kan verschaffen ten gevolge van een overmachtssituatie. In een dergelijk geval kan de werkgever beslissen om de werknemer in kwestie tijdelijk werkloos te stellen in plaats van hem te ontslaan. De hiernavolgende regeling staat zowel open voor arbeiders als voor bedienden.

Om te kunnen spreken van overmacht dient een aantal voorwaarden cumulatief vervuld te zijn:

  • De gebeurtenis in kwestie moet een plots en onvoorzienbaar karakter hebben.
  • De gebeurtenis moet vreemd zijn aan de wil van de partijen (werkgever en werknemer).
  • Ten gevolge van de gebeurtenis moet de verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig onmogelijk worden. Een loutere bemoeilijking van de uitvoering van het contract volstaat dus niet.
  • De onmogelijkheid van verdere uitvoering moet tijdelijk van aard zijn.

Artikel 26 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten vermeldt zelfs twee situaties die geen overmacht kunnen uitmaken en dus ook geen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kunnen rechtvaardigen:

  • faillissement of kennelijk onvermogen van de werkgever, en
  • de tijdelijke of definitieve sluiting van de onderneming die voortvloeit uit maatregelen getroffen bij toepassing van de wetgeving op de reglementering betreffende de vrijwaring van het leefmilieu.

Andere situaties kunnen wel als overmacht worden beschouwd, voor zover ze voldoen aan de hierboven opgesomde voorwaarden. Enkele voorbeelden:

  • een elektriciteitspanne voor zover die niet te wijten is aan een gebrekkig onderhoud van de leidingen van het bedrijf in kwestie;
  • het feit dat bepaalde grondstoffen op de voorziene datum nog niet geleverd zijn, tenzij het gebrek aan levering te wijten is aan een fout van de werkgever.

Hoewel de wet voor deze vorm van tijdelijke werkloosheid geen bijzondere mededelingsprocedure tegenover de RVA voorziet, is het toch sterk aan te raden om zo snel mogelijk een mededeling aan de RVA te doen. Een snelle aangifte zal er immers toe leiden dat de tijdelijk werkloze werknemers relatief snel een werkloosheidsuitkering zullen ontvangen. De mededeling gebeurt bij het werkloosheidsbureau van de RVA dat bevoegd is voor de plaats waar de exploitatiezetel van de onderneming is gevestigd. De werkgever heeft de keuze tussen een schriftelijke of elektronische mededeling. Conform de instructies van de RVA, bevat de kennisgeving de volgende elementen:

  • de datum waarop de gebeurtenis plaatsvond;
  • een beschrijving van de gebeurtenis die door de werkgever als overmacht wordt gekwalificeerd;
  • de voorziene duur van tijdelijke werkloosheid (maximaal 3 maanden);
  • de identiteit van de tijdelijk werkloos gestelde werknemer(s).

Los van die mededeling, moet de werkgever aan elke wegens overmacht tijdelijk werkloos gestelde werknemer een aantal formulieren afgeven:

  • Het controleformulier C3.2A (uiterlijk op de eerste effectieve dag van tijdelijke werkloosheid). Dat controleformulier is één maand geldig. Voor elke maand waarin de betrokken werknemer tijdelijk werkloos wordt gesteld, dient de werkgever een dergelijk formulier af te leveren. Aan het einde van elke maand wordt van de werknemer in kwestie verwacht dat hij het controleformulier indient bij zijn uitbetalingsinstelling (bv. ACV) met het oog op de ontvangst van de werkloosheidsuitkering.
  • Het formulier CR.2-werkgever (of eventueel een elektronische aangifte van tijdelijke werkloosheid ten gevolge van overmacht via de website www.socialezekerheid.be).

Bepaalde dagen kunnen niet als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden gekwalificeerd. Zelfs als op die dagen ook aan de voorwaarden voor overmacht is voldaan, heeft de werknemer geen recht op een werkloosheidsuitkering. Hieronder een overzicht:

  • De dag waarop de overmachtssituatie begint, althans indien de werknemer voor die dag recht heeft op het gewaarborgde dagloon van de werkgever. Met andere woorden, een werknemer die aan het werk is op het moment dat de overmachtssituatie zich voordoet, kan voor de rest van die dag niet tijdelijk werkloos worden gesteld.
  • Alle wettelijke feestdagen binnen een periode van 14 dagen vanaf de dag waarop de overmachtssituatie begon. Voor die dagen heeft de werknemer immers recht op loon.
  • Alle dagen waarop de werknemer gewoonlijk niet zou hebben gewerkt, indien de overmachtssituatie zich niet zou hebben voorgedaan.

Werknemers die tijdelijk werkloos zijn ten gevolge van overmacht kunnen onmiddellijk, zonder het doorlopen van een wachttijd, van een uitkering genieten. Gedurende de eerste drie maanden van tijdelijke werkloosheid dienen zij niet beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt en moeten zij zich evenmin inschrijven als werkzoekende. Na die periode van drie maanden vervallen die twee laatste vrijstellingen.

Voor zover aan alle bovenstaande voorwaarden is voldaan, heeft de werknemer die tijdelijk werkloos is als gevolg van een overmachtssituatie recht op een uitkering ten bedrage van 65% van zijn of haar begrensd gemiddeld loon.

Tijdelijke werkloosheid wegens sluiting van de onderneming ten gevolge van jaarlijkse vakantie

Tijdelijke werkloosheid is ook mogelijk wegens de sluiting van de onderneming naar aanleiding van de jaarlijkse vakantie. Deze vorm van tijdelijke werkloosheid, geregeld in artikel 28 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten, houdt in dat de onderneming waar de werknemer tewerkgesteld is gedurende een bepaalde periode van het jaar gesloten is. De werknemer die onvoldoende vakantiedagen heeft om heel die periode afwezig te zijn, kan, onder bepaalde voorwaarden voor de andere dagen waarop de onderneming gesloten is, als tijdelijk werkloze worden beschouwd en aldus een werkloosheidsuitkering ontvangen. De regels inzake deze vorm van tijdelijke werkloosheid gelden voor arbeiders en bedienden. Onder de ‘sluiting van de onderneming wegens jaarlijkse vakantie’ verstaat men de periode waarin de onderneming gesloten is bij toepassing van de wetgeving m.b.t. de jaarlijkse vakantie van werknemers.

In de context van de sluiting van de onderneming wegens jaarlijkse vakantie staat een uitkering wegens tijdelijke werkloosheid enkel open voor die werknemers die niet voldoende vakantiedagen hebben om de periode van sluiting te overbruggen. Dat geldt bovendien enkel voor zover de werkloosheid niet het gevolg is van een eigen keuze van de werknemer. Twee voorbeelden:

  • De jaarlijkse vakantie van een onderneming duurt 20 dagen tijdens welke de onderneming is gesloten. Een bepaalde werknemer van die onderneming heeft slechts recht op 12 vakantiedagen dat jaar. Voor de laatste 8 dagen heeft hij in principe recht op een werkloosheidsuitkering.
  • De jaarlijkse vakantie van een onderneming duurt 20 dagen tijdens welke de onderneming is gesloten. Een bepaalde werknemer van die onderneming heeft recht op 20 dagen vakantie dat jaar. De persoon in kwestie heeft echter reeds 10 vakantiedagen opgebruikt. Voor de overige 10 dagen waarin de onderneming gesloten is, heeft hij geen recht op een werkloosheidsuitkering.

Wat betreft de formaliteiten die de werkgever moet vervullen en de formulieren die hij moet overhandigen, kan er worden verwezen naar de uiteenzetting daaromtrent bij tijdelijke werkloosheid ten gevolge van overmacht. Een kleine precisering daarbij: het controleformulier C3.2A dient te worden overhandigd door de werkgever aan de werknemer vóór het begin van de periode van sluiting. Voor elke maand waarin de sluiting doorloopt, dient een afzonderlijk controleformulier te worden afgegeven aan de werknemer.

De werknemers die tijdelijk werkloos zijn ten gevolge van de jaarlijkse vakantie moeten zich niet beschikbaar houden voor de arbeidsmarkt.

Met betrekking tot de bedragen waarop die werknemers recht hebben, kunnen de percentages, uiteengezet bij de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, worden hernomen.

Tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis

Volgens artikel 49 van de Wet op de arbeidsovereenkomsten vormt ook een technische stoornis een grond voor tijdelijke werkloosheid. Het is immers mogelijk dat een werkgever zijn arbeidskrachten niet kan tewerkstellen ten gevolge van een of andere stoornis die technisch is van aard. Mits naleving van een aantal voorwaarden is in zo’n context een tijdelijke werkloosheid mogelijk. Belangrijk is wel dat enkel arbeiders in aanmerking komen voor een tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis.

Om te kunnen spreken van een ‘technische stoornis’ moet cumulatief worden voldaan aan zes voorwaarden:

  • Het moet gaan om een stoornis die verhindert dat er nog verder arbeid kan worden verricht.
  • Het moet gaan om een technische stoornis, d.w.z. een stoornis die zich manifesteert op de arbeidsinstrumenten, de technische uitrusting of de middelen waarvan de onderneming gebruikmaakt.
  • De technische stoornis moet zijn veroorzaakt door overmacht en dus buiten de wil van de partijen.
  • De stoornis moet een tijdelijk karakter hebben.
  • De stoornis moet zich binnen de onderneming hebben voorgedaan.
  • De stoornis moet zijn veroorzaakt door een element dat verband houdt met het bedrijfsrisico.

Enkele voorbeelden:

  • een kortsluiting die het gevolg is van het slecht functioneren van een of andere machine;
  • een waterprobleem ten gevolge van een gesprongen waterleiding.

In tegenstelling tot de reeds besproken vormen van tijdelijke werkloosheid, kan een arbeider slechts tijdelijk werkloos worden gesteld door de werkgever vanaf de achtste dag technische stoornis. Tijdens een periode van zeven dagen, te rekenen vanaf de datum van die technische stoornis, behoudt de werkman zijn recht op het normale loon. Indien de arbeider evenwel weigert om vervangingswerk te aanvaarden dat overeenstemt met zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden en verenigbaar is met zijn beroepskwalificatie, dan verliest hij het recht op dat gewaarborgde loon. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat een dergelijke weigering op zichzelf geen dringende reden is die de beëindiging van de overeenkomst rechtvaardigt.

Indien er zich in de onderneming een technische stoornis voordoet, dient de werkgever een aantal formaliteiten na te leven.

  • De werkgever dient aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA):
    • uiterlijk op de eerste werkdag na de technische stoornis volgende elementen mee te delen:
      - de datum waarop de stoornis heeft plaatsgevonden;
      - de aard van de technische stoornis;
      - de datum vanaf wanneer de werkgever de werknemer tijdelijk werkloos wil stellen en dus de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst wil schorsen (ten vroegste vanaf de 8ste dag te rekenen vanaf de dag waarop de stoornis ontstond);
      - de vermoedelijke einddatum van de stoornis.
    • binnen zes dagen te rekenen vanaf de dag volgend op de dag waarop de stoornis heeft plaatsgevonden een lijst mee te delen met de naam, de voornaam en het INSZ van de arbeiders die tijdelijk werkloos zijn gesteld ten gevolge van de technische stoornis.
  • De werkgever moet binnen de vier dagen vanaf de stoornis de ondernemingsraad (of bij gebrek daaraan de vakbondsafvaardiging) op de hoogte brengen van de aard van de technische stoornis.
  • De werkgever moet ten laatste op de eerste dag van tijdelijke werkloosheid aan elke ten gevolge van de stoornis tijdelijk werkloos gestelde arbeider het controleformulier C3.2A overhandigen. Dat moet hij doen telkens wanneer de stoornis voortduurt bij het begin van een nieuwe maand. De werknemer van zijn kant is gehouden dat formulier op het einde van elke maand binnen te brengen bij de uitbetalingsinstelling.
  • De werkgever is ook verplicht om maandelijks de 1ste effectieve dag tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis onmiddellijk elektronisch te melden aan de RVA. Deze elektronische melding dient te gebeuren op de 1ste dag van de effectieve schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (die, voor de 1ste maand volgt op de periode van 7 dagen waarin de werkgever het normale loon moet betalen) of op de eerste gewone activiteitsdag of op de voorafgaande gewone activiteitsdag voor zover de werkgever zeker is van het feit datde uitvoering van de arbeidsovereenkomst effectief zal geschort worden.
    Bij gebrek aan deze elektronische melding, bent u als werkgever verplicht het normale loon te betalen gedurende de volledige periode van tijdelijke werkloosheid (beperkt tot de lopende maand).
    Bij laattijdige melding zal u dan verplicht zijn om het normale loon te betalen gedurende de volledige periode van tijdelijke werkloosheid (beperkt tot de lopende maand en, in principe, tot de periode voorafgaand aan de mededeling).
  • De werkgever is daarnaast verplicht het formulier C3.2•werkgever af te leveren.

Op bepaalde dagen kunnen de arbeiders niet tijdelijk werkloos worden gesteld wegens een technische stoornis en kunnen ze dus ook geen uitkering ontvangen:

  • De dagen waarop de werkgever gewoon loon moet betalen. Een voorbeeld daarvan is de periode van 7 dagen vanaf de dag waarop de stoornis zich voordoet. Die periode wordt echter verlengd met 6 dagen, indien de werkgever niet of niet tijdig de hierboven geschetste nodige mededelingen doet aan de RVA.
  • De wettelijke feestdagen (of dagen ter vervanging daarvan). Ook op die dagen moet de werkgever gewoon het loon van zijn werknemers betalen.
  • De dagen waarop de arbeiders normaal gezien niet zouden gewerkt hebben, indien de technische stoornis zich niet zou hebben voorgedaan.
  • De inhaalrustdagen waarop de werknemer recht heeft ten gevolge van het werk dat hij heeft verricht op een zondag, een wettelijke feestdag of tijdens overuren.

Vanaf de eerste dag tijdelijke werkloosheid, d.w.z. vanaf de achtste dag van de stoornis, kunnen de arbeiders een uitkering ontvangen zonder dat zij nog een of andere wachttijd moeten doorlopen. De percentages van hun begrensde loon, waarop zij recht hebben als gevolg van de tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis, zijn dezelfde als diegene die besproken zijn bij de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Opmerkelijk is wel dat de arbeiders die tijdelijk werkloos zijn ten gevolge van een technische stoornis naast hun werkloosheidsuitkering recht hebben op een bijkomend minimumbedrag van twee euro per dag. Dat laatste bedrag wordt betaald door de werkgever (of in bepaalde gevallen door het Fonds voor Bestaanszekerheid). Het minimumbedrag kan in de toekomst nog worden verhoogd bij Koninklijk Besluit.

Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer

Arbeiders die als gevolg van de slechte weersomstandigheden niet in staat zijn om hun arbeid te verrichten, kunnen op grond van artikel 50 Wet Arbeidsovereenkomsten tijdelijk werkloos worden gesteld. Het regime van de tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer geldt niet voor bedienden.

! Let op: Voor arbeiders uit de bouwsector bestaat er een bijzondere regeling.

Om een uitkering te kunnen ontvangen als tijdelijk werkloze als gevolg van slecht weer gelden er een aantal voorwaarden:

  • De weersomstandigheden moeten van die aard zijn dat ze ongunstig zijn voor het werk dat moet worden geleverd. In het ene geval kan het dus gaan om hitte, in het andere geval om vorst.
  • De werkgever moet de RVA op de hoogte brengen van het ongunstige weer.
  • Het weer moet zodanig slecht zijn dat de uitvoering van het te leveren werk onmogelijk wordt.
  • Het slechte weer moet rechtstreeks oorzakelijk verband houden met de werken in uitvoering.

Indien aan die voorwaarden is voldaan, moet de werkgever nog een aantal formaliteiten vervullen.

Ten eerste vereist artikel 27 Wet Arbeidsovereenkomsten dat de werkgever de arbeiders vooraf verwittigt dat ze ten gevolge van het slechte weer niet kunnen werken. Het komt dus niet aan elke arbeider afzonderlijk toe om te beslissen of de weersomstandigheden al dan niet toelaten het te leveren werk te verrichten. Bij gebrek aan verwittiging vooraleer de arbeiders op het werk arriveren, is de werkgever hun het normale loon voor die dag verschuldigd. Ook wanneer de weersomstandigheden toelaten om het werk te hervatten, dient de werkgever de arbeiders daarvan in kennis te stellen.

Ten tweede is de werkgever ertoe gehouden voor elke maand waarin een of meerdere arbeiders wegens het slechte weer tijdelijk werkloos gesteld worden, een aantal elementen mee te delen aan de RVA. Die mededeling gebeurt in principe elektronisch. Het gaat om volgende vermeldingen:

  • de naam, het adres en het ondernemingsnummer van de werkgever;
  • de naam, de voornaam en het INSZ van de arbeider(s) die wegens het slechte weer tijdelijk werkloos gesteld wordt/ worden;
  • de eerste dag van de maand in kwestie waarop de arbeider(s) als gevolg van de slechte weersomstandigheden tijdelijk werkloos gesteld wordt/worden;
  • het volledige adres van de plaats waar de arbeider(s) die tijdelijk werkloos gesteld wordt/worden, normaliter zijn/hun arbeid had/hadden moeten verrichten;
  • de aard van de ongunstige weersomstandigheden;
  • de aard van het werk in uitvoering op dat moment;
  • de rechtvaardiging voor de tijdelijke werkloosheid, meer bepaald het antwoord op de vraag waarom de weersomstandigheden niet toelaten dat de in uitvoering zijnde werken voortgezet worden.

Voor elke kalendermaand waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens slecht weer is geschorst, dienen die elementen door de werkgever ter kennis te worden gebracht van de RVA op de eerste effectieve werkloosheidsdag of de gewone activiteitsdag die daarop volgt, of indien de werkgever met zekerheid weet dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst werkelijk geschorst gaat worden, op de gewone activiteitsdag die voorafgaat aan de eerste effectieve werkloosheidsdag.

Let op!

Indien de werkgever dergelijke mededeling reeds heeft gedaan vooraleer er een werknemer effectief tijdelijk werkloos is gesteld ten gevolge van het slechte weer en er nadien – in tegenstelling tot de verwachtingen van de werkgever – toch gewerkt kan worden, dient hij die mededeling onmiddellijk te annuleren.

Indien er geen mededeling wordt gedaan (of een onvolledige of verworpen mededeling), dan is de werkgever ertoe gehouden:

  • gedurende zeven dagen, te rekenen vanaf de eerste dag waarop de arbeiders wegens slecht weer effectief tijdelijk werkloos gesteld worden, het normale loon te betalen;
  • voor de dagen volgend op die zeven dagen tot op het einde van de maand in kwestie het begrensde loon te betalen (= 2370,76 euro per maand).

Bij laattijdige doch geldige mededeling is de werkgever ertoe gehouden:

  • gedurende zeven dagen, te rekenen vanaf de eerste dag waarop de arbeiders wegens slecht weer effectief tijdelijk werkloos gesteld worden, het normale loon te betalen;
  • voor de dagen volgend op die zeven dagen tot en met de dag voorafgaand aan de dag van verzending van de mededeling het begrensde loon te betalen (= € 2466,59 per maand).

Ten derde dient de werkgever twee formulieren af te leveren:

  • het controleformulier CR.2A moet worden overhandigd aan elke arbeider die ten gevolge van het slechte weer tijdelijk werkloos wordt gesteld. Voor elke maand waarin de arbeider tijdelijk werkloos is wegens slecht weer, moet een afzonderlijk formulier worden afgegeven. De werknemer van zijn kant moet dat controleformulier aan het einde van elke maand indienen bij zijn uitbetalingsinstelling met het oog op het doen uitbetalen van de werkloosheidsuitkering.
  • het formulier C3.2-werkgever.

Op enkele dagen mogen arbeiders niet tijdelijk werkloos worden gesteld wegens slechte weersomstandigheden. Het gaat om de dagen die werden opgesomd bij de bespreking van de tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis.

Ook arbeiders die wegens slecht weer tijdelijk werkloos worden gesteld, moeten geen wachttijd doorlopen alvorens in aanmerking te komen voor een werkloosheidsuitkering. In tegenstelling tot de wegens technische stoornis tijdelijk werkloze arbeiders die pas vanaf de achtste dag van de stoornis recht hebben op een uitkering, kunnen zij meteen genieten van een uitkering vanaf de eerste dag waarop ten gevolge van het slechte weer het werk niet kan worden verricht. Beide groepen van tijdelijk werkloos gestelde arbeiders hebben recht op een bijkomende vergoeding van minimaal twee euro per dag, die wordt betaald door de werkgever (of het Fonds voor Bestaanszekerheid).

Tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek op grond van economische oorzaken (economische werkloosheid)

Inleiding

Een werkgever kan zijn werknemers ook tijdelijk werkloos stellen bij gebrek aan werk op grond van economische oorzaken. Dat noemt men economische werkloosheid. Door de economische en financiële crisis zijn heel wat ondernemingen in een dergelijke situatie verzeild geraakt. De regeling uitgewerkt in artikel 51 Wet Arbeidsovereenkomsten maakt het mogelijk dat in zulke omstandigheden de werkgever, ondanks een gebrek aan werk, zijn werknemers tijdelijk werkloos kan stellen in plaats van hen te moeten ontslaan. Hieronder wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de regeling rond economische werkloosheid voor arbeiders en anderzijds die voor bedienden.

Economische werkloosheidsregeling voor arbeiders

Arbeiders kunnen wegens economisch veroorzaakt werkgebrek tijdelijk werkloos worden gesteld, indien het bestaande arbeidsritme in de onderneming in kwestie niet kan worden gehandhaafd. Dit is verbonden aan twee voorwaarden:

  • Het gebrek aan werk moet een economische oorzaak hebben. Indien bijvoorbeeld een werkgever zijn onderneming slecht heeft beheerd met werkgebrek tot gevolg, kan hij zijn arbeiders niet economisch werkloos stellen.
  • Het gebrek aan werk moet tijdelijk van aard zijn.

Indien een onderneming te kampen heeft met een werkgebrek en de werkgever van mening is dat dat werkgebrek berust op een economische oorzaak, dient hij bepaalde formaliteiten te vervullen:

  • Ten eerste moet de werkgever de werknemers op de hoogte brengen van het gebrek aan werk en de daaraan gekoppelde tijdelijke werkloosheid, alsook de voorziene duur ervan. Die kennisgeving gebeurt minstens zeven kalenderdagen op voorhand, waarbij de dag waarop de aanplakking gebeurt en de eerst voorziene werkloosheidsdag niet zijn inbegrepen. De werkgever kan die kennisgeving doen door middel van:
    • ofwel een aanplakking op een goed zichtbare plaats in de onderneming;
    • ofwel een individuele kennisgeving aan de werknemer.
    • Die mededeling moet een aantal elementen omvatten:

    • de naam, voornaam en het INSZ-nummer van de tijdelijk werkloos gestelde werknemers;
    • het aantal dagen en de precieze data waarop de arbeiders wegens werkgebrek tijdelijk werkloos zullen zijn;
    • de datum waarop de regeling rond de (gehele of gedeeltelijke) tijdelijke werkloosheid zal ingaan en zal eindigen.
  • Ten tweede dient de werkgever op de dag van aanplakking of individuele kennisgeving aan de arbeiders van de tijdelijke werkloosheid een vergelijkbare kennisgeving te doen aan de RVA. Die mededeling gebeurt in principe elektronisch en moet volgende vermeldingen bevatten:
    • de naam, voornaam en het INSZ-nummer van de tijdelijk werkloos gestelde werknemers;
    • het aantal dagen waarop de arbeiders wegens werkgebrek tijdelijk werkloos zullen zijn;
    • de datum waarop de regeling rond de (gehele of gedeeltelijke) tijdelijke werkloosheid zal ingaan en zal eindigen;
    • de economische oorzaken op grond waarvan een tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek gerechtvaardigd kan worden.
    • Bij niet-naleving van die formaliteit is de werkgever ertoe gehouden vanaf de eerste dag waarop de arbeider effectief wegens werkgebrek tijdelijk werkloos wordt gesteld, gedurende zeven dagen diens normale loon te betalen. Indien het gaat om een laattijdige mededeling, dan kan de werkgever aan een sanctie ontsnappen door:

    • ofwel de kennisgeving te annuleren en een nieuwe mededeling te doen aan de RVA, waarbij in het laatste geval de termijnen wel worden gerespecteerd;
    • ofwel de datum van de eerste effectieve dag van tijdelijke werkloosheid zo te verschuiven dat de mededelingstermijnen wel werden gerespecteerd.
  • Ten derde is de werkgever ook verplicht om maandelijks de 1ste effectieve dag tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek om economische redenen onmiddellijk elektronisch te melden aan de RVA.
    Deze elektronische melding dient te gebeuren op de 1ste dag van de effectieve schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (die, voor de 1ste maand volgt op de periode van 7 dagen waarin de werkgever het normale loon moet betalen) of op de eerste gewone activiteitsdag of op de voorafgaande gewone activiteitsdag voor zover de werkgever zeker is van het feit datde uitvoering van de arbeidsovereenkomst effectief zal geschort worden. Bij gebrek aan deze elektronische melding, bent u als werkgever verplicht het normale loon te betalen gedurende de volledige periode van tijdelijke werkloosheid (beperkt tot de lopende maand).
    Bij laattijdige melding zal u dan verplicht zijn om het normale loon te betalen gedurende de volledige periode van tijdelijke werkloosheid (beperkt tot de lopende maand en, in principe, tot de periode voorafgaand aan de mededeling).
  • Ten vierde dient er ook een kennisgeving te gebeuren door de werkgever aan de ondernemingsraad (of bij gebrek daaraan aan de vakbondsafvaardiging), waarin de economische oorzaken worden opgesomd die het werkgebrek en dus de tijdelijke werkloosheid rechtvaardigen.

Bij gebrek aan werk op grond van economische oorzaken heeft de werkgever de keuze tussen een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (= een volledige tijdelijke werkloosheid) of een gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (= een gedeeltelijke tijdelijke werkloosheid). In het eerste geval is de uitvoering van de arbeidsovereenkomst elke werkdag geschorst. In de tweede situatie wisselen arbeidsdagen en dagen van tijdelijke werkloosheid elkaar af.

Indien de werkgever opteert voor een volledige schorsing, kan hij de arbeider hoogstens voor vier weken tijdelijk werkloos stellen. Na die vier weken is de werkgever verplicht om de arbeider in kwestie een volledige werkweek arbeid te laten verrichten, alvorens hem opnieuw tijdelijk werkloos te kunnen stellen op grond van werkgebrek.

Voor wat betreft de gedeeltelijke schorsing, dient een onderscheid gemaakt te worden tussen:

  • Een grote schorsing, d.w.z. dat de arbeider minder dan drie dagen per week of minder dan één week per twee weken kan gaan werken. Een dergelijke schorsing kan maximaal drie maanden voortduren. Na die drie maanden is de werkgever verplicht de arbeider een volledige werkweek tewerk te stellen alvorens hem opnieuw tijdelijk werkloos te maken op grond van een gebrek aan werk. Let op: indien de arbeider slechts één dag per twee weken kan gaan werken, wordt dat geacht een volledige schorsing uit te maken, die maximaal vier weken kan duren.
  • Een kleine schorsing, d.w.z. dat de arbeider minstens drie dagen per week of minstens één arbeidsweek per twee weken kan gaan werken. Een dergelijke schorsing kan langer dan drie maanden duren, maar maximaal twaalf maanden.

Schematisch ziet dat er als volgt uit:

aard modaliteiten en maximale duur
volledige schorsing duur = maximaal 4 weken
Gedeeltelijke arbeid wekelijks regime

- Kleine schorsing (minstens 3 arbeidsdagen/week): duur = maximaal 12 maanden

- Grote schorsing (minder dan 3 arbeidsdagen/week): duur = maximaal 3 maanden

Gedeeltelijke arbeid tweewekelijks regime

- Kleine schorsing (1 volledige arbeidsweek/twee weken): duur = maximaal 12 maanden

- Grote schorsing (geen volledige arbeidsweek/twee weken, maar minstens 2 arbeidsdagen/twee weken): duur = maximaal 3 maanden 1 arbeidsdag/twee  weken: duur = maximaal 4 weken

! Let op: de hierboven geschetste regelingen gelden op dezelfde manier voor voltijdse als deeltijdse werknemers. Indien een deeltijdse werknemer dus tijdelijk werkloos wordt gesteld, wordt hij toch geacht voltijds in dienst te zijn voor het bepalen van de maximumduur van het tijdelijke werkloosheidsregime.

! Let op: bij overschrijding van de maximaal toegelaten duur is de werkgever ertoe gehouden om aan de arbeider in kwestie het normale loon te betalen voor elke dag die de maximumduur overschrijdt.

! Let op: een volledige werkweek betekent een ononderbroken periode van 7 kalenderdagen. Indien de werkgever zijn verplichting om de arbeider een volledige werkweek tewerk te stellen niet of niet helemaal respecteert, dient hij voor elke werkdag waarop hij de arbeider in principe tewerk moest stellen, het normale loon te betalen.

Bij voortduren van het werkgebrek kan de werkgever de arbeider opnieuw tijdelijk werkloos stellen. Daarbij moeten wel een aantal regels in acht worden genomen:

  • Indien de maximaal toegelaten periode van vier weken of drie maanden reeds werd bereikt, dan kan er enkel een nieuwe regeling van tijdelijke werkloosheid worden opgelegd nadat de arbeider gedurende één volledige werkweek werd tewerkgesteld.
  • Indien de maximaal toegelaten periode van vier weken of drie maanden nog niet werd bereikt, dan kan er een nieuwe regeling van tijdelijke werkloosheid worden opgelegd zonder dat de arbeider eerst een volledige werkweek moet zijn tewerkgesteld. De totale duur van de verschillende periodes van tijdelijke werkloosheid op grond van werkgebrek mag echter in totaal de maximumduur van vier weken of drie maanden niet overschrijden.
  • Indien het gaat om een aanvraag voor een tijdelijke werkloosheid die niet gebonden is aan een maximumduur, dan kan de werkgever een nieuwe tijdelijke werkloosheidsregeling opleggen aan de arbeider. De enige vereiste in dat geval is dat hij tijdig een nieuwe mededeling verstuurt.

Op voorwaarde dat hij alle partijen (met uitzondering van de ondernemingsraad) ervan in kennis stelt en niet geraakt aan de vooropgestelde einddatum van de tijdelijke werkloosheid, kan de werkgever binnen de opgelegde tijdelijke werkloosheidsregeling:

  • het aantal werkloosheidsdagen verhogen, of
  • overgaan van een systeem van gedeeltelijke schorsing naar een systeem van volledige schorsing.

Daarnaast kan de werkgever ook steeds vóór de datum die in de mededeling is voorzien een einde maken aan de tijdelijke werkloosheid van zijn arbeiders. Die herroeping van de tijdelijke werkloosheidsregeling dient aan de betrokken werknemers ter kennis te worden gebracht. Artikel 51 Wet Arbeidsovereenkomsten bepaalt dat dergelijke kennisgeving kan gebeuren door middel van een aanplakking van een bericht in de onderneming of door middel van een persoonlijke kennisgeving aan de betrokkene, waarbij de kennisgeving alleszins dient gebeurd te zijn vóór het werk wordt hervat en het bericht of de individuele betekening tevens moet worden bezorgd aan het werkloosheidsbureau. De werkgever moet zich bewust zijn van het belang van die vormvoorschriften. Dat werd onlangs nog in de verf gezet door het arbeidshof van Luik in een arrest van 25 april 2012. Daaruit bleek ook dat op de werkgever de verplichting rust het bewijs van zo’n kennisgeving te leveren. Het ontslag van een werknemer die niet komt opdagen op de dag dat het werk wordt hervat na een periode van tijdelijke werkloosheid, is willekeurig indien de werkgever niet kan bewijzen dat hij de werkhervatting tijdig ter kennis van de werknemer heeft gebracht.
Tevens moet de werkgever minstens zeven dagen vooraleer de maximumduur van vier weken of drie maanden ten einde is, opnieuw een voltijdse arbeidsregeling invoeren.

! Let op: de arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering ingevolge het werkgebrek op grond van economische oorzaken werd geschorst, kan tijdens die periode van schorsing beëindigd worden:

  • door de arbeider:
  • tijdens de schorsingsperiode zonder opzeggingstermijn;
  • voor aanvang van de schorsingsperiode mits naleving van een opzeggingstermijn die verder loopt tijdens de schorsingsperiode.
  • door de werkgever vóór aanvang van of tijdens de schorsingsperiode mits naleving van een opzeggingstermijn die eindigt tijdens de schorsingsperiode.

Net zoals voor de andere vormen van tijdelijke werkloosheid dient de werkgever het controleformulier C3.2A en het formulier C3.2•werkgever te overhandigen.

Met betrekking tot de dagen waarop een arbeider niet tijdelijk werkloos kan worden gesteld ingevolge werkgebrek op grond van economische factoren, kan er worden gerefereerd aan de opsomming gegeven bij de andere vormen van tijdelijke werkloosheid.

Op vlak van vergoeding loopt de regeling voor deze tijdelijk werklozen volledig parallel met de regeling die geldt voor de arbeiders die ten gevolge van slecht weer tijdelijk werkloos worden gesteld. Beide groepen hebben dus naast hun werkloosheidsuitkering recht op een bijkomend bedrag van minimaal twee euro per dag.

Bedienden

Sinds 1 januari 2012 is er een nieuwe regeling ingevoerd met betrekking tot de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van bedienden ten gevolge van werkgebrek veroorzaakt door economische factoren. De regels rond economische werkloosheid verschillen dus naargelang het gaat om een arbeider of een bediende. De regeling die sinds 1 januari 2012 van kracht is, vervangt de vroegere ‘crisisschorsing bedienden’. De nieuwe schorsingsregeling is uitgewerkt in de artikelen 77/1 tot 77/7 Wet Arbeidsovereenkomsten.

Om gebruik te kunnen maken van die nieuwe schorsingsregels moet de onderneming aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités is op de onderneming in kwestie van toepassing;
  • de onderneming is in moeilijkheden ten gevolge van:
  • ofwel een daling van minimaal 10% van de omzet, de productie of de bestellingen;
  • ofwel een aantal dagen tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek voor haar arbeiders van minstens 10% van het globale aantal (arbeiders en bedienden) aan de RSZ aangegeven dagen.
  • de mogelijkheid tot gebruik van de nieuwe schorsingsregeling door de onderneming in kwestie is voorzien in een sectorale cao of ondernemings-cao of in een goedgekeurd ondernemingsplan.

In de artikelen 77/4 tot 77/7 Wet Arbeidsovereenkomsten wordt de procedure beschreven die de onderneming moet naleven om bedienden wegens werkgebrek tijdelijk werkloos te stellen.

Artikel 77/4 Wet Arbeidsovereenkomsten geeft de werkgever de keuze om naar aanleiding van een werkgebrek op grond van economische oorzaken de bediende:

  • ofwel volledig tijdelijk werkloos te stellen;
  • ofwel gedeeltelijk tijdelijk werkloos te stellen, op voorwaarde dat de bediende nog minstens twee arbeidsdagen per week kan werken.

Niets belet dat het aantal voorziene arbeidsdagen in de loop van de tijdelijke werkloosheidsregeling overschreden wordt. Zo is het bijvoorbeeld perfect mogelijk dat de arbeider gedurende drie dagen per werkweek tijdelijk werkloos wordt gesteld, maar uiteindelijk toch drie in plaats van twee dagen kan gaan werken.

Zoals blijkt uit artikel 77/7 Wet Arbeidsovereenkomsten is de mogelijkheid tot schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de bediende ten gevolge van werkgebrek gekoppeld aan een maximumduur:

  • de maximale duur per kalenderjaar bedraagt zestien weken in geval van een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;
  • de maximale duur per kalenderjaar bedraagt 26 weken in geval van een regeling van gedeeltelijke arbeid met ten minste twee arbeidsdagen per week.

Ingeval over eenzelfde jaar de regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst en de regeling van gedeeltelijke arbeid met elkaar gecombineerd worden, dan vormen twee weken van de regelingen van gedeeltelijke arbeid het equivalent van een week volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst.

! Let op: indien de periode van tijdelijke werkloosheid de maximumduur overschrijdt, dan is de werkgever gehouden om aan de bediende zijn normale loon te betalen voor elke dag waarop de tijdelijke werkloosheid voortduurt.

De werkgever die een bediende tijdelijk werkloos wil stellen ten gevolge van gebrek aan werk, dient een aantal formaliteiten na te leven (zie artikel 77/4 Wet Arbeidsovereenkomsten):

  • kennisgeving aan de bedienden die tijdelijk werkloos worden gesteld (deze vereiste geldt op dezelfde manier voor arbeiders en bedienden);
  • kennisgeving aan de ondernemingsraad (of bij gebrek daaraan de vakbondsafvaardiging) (deze vereiste geldt op dezelfde manier voor arbeiders en bedienden);
  • kennisgeving aan het werkloosheidsbureau van de RVA. Deze mededeling gebeurt in principe elektronisch en bevat volgende elementen:
  • de naam en het ondernemingsnummer van de werkgever;
  • de naam, voornaam en het INSZ-nummer van de tijdelijk werkloos gestelde bedienden;

  • het toepasselijke paritair comité;
  • de aard van de schorsingsregeling (volledige of gedeeltelijke schorsing);
  • de begin-en einddatum van de schorsingsregeling.
    Indien de schorsingsperiode start op een maandag, dient de kennisgeving aan de RVA uiterlijk te gebeuren op de tweede zondag vóór de aangegeven schorsingsperiode. Indien de schorsingsperiode echter begint op een andere dag, dient de kennisgeving aan de RVA uiterlijk te gebeuren op de achtste dag vóór het begin van de aangegeven schorsingsperiode.

De werkgever heeft de mogelijkheid om de gedeeltelijke tijdelijke werkloosheid om te zetten in een volledige tijdelijke werkloosheid. In dat geval moet hij weliswaar aan de volgende twee voorwaarden voldoen:

  • een kennisgeving aan de bedienden in kwestie, minstens zeven dagen op voorhand;
  • de annulering van de gedane mededeling t.a.v. de RVA en het tijdig ter kennis brengen van de nieuwe volledige schorsingsregeling.

Daarnaast kan de werkgever ook in een context van tijdelijke werkloosheid het aantal werkloosheidsdagen verhogen, zonder echter te duiken onder het minimum van twee arbeidsdagen per week. Die verhoging moet niet aan de RVA kenbaar worden gemaakt, maar wel aan de bedienden in kwestie.

Bij laattijdige naleving van de formaliteiten inzake kennisgeving is de werkgever ertoe gehouden vanaf de eerste dag waarop de bediende effectief tijdelijk werkloos wordt gesteld, gedurende zeven dagen diens normale loon te betalen. Die periode van zeven dagen telt niet mee voor het berekenen van de maximumduur van tijdelijke werkloosheid. Vanaf de achtste dag worden er in dat geval wel uitkeringen toegekend.

De hierboven geschetste regeling rond tijdelijke werkloosheid van bedienden als gevolg van werkgebrek geldt op dezelfde manier voor voltijdse en deeltijdse werknemers. Bedienden die deeltijds werken, worden als het ware geacht voltijds werkzaam te zijn voor de toepassing van de schorsingsregeling.

De werkgever die de bedienden van zijn onderneming tijdelijk werkloos wil stellen op grond van gebrek aan werk, dient een aantal formulieren af te leveren:

  • Het controleformulier C3.2A:
  • uiterlijk de eerste voorziene dag van tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek;
  • aan elke bediende voor wie een kennisgeving ‘schorsing bedienden als gevolg van werkgebrek’ is gedaan. De bediende moet dat formulier op het einde van elke maand indienen bij zijn uitbetalingsinstelling.
  • Het formulier C3.2-werkgever ‘uitkeringsaanvraag’:
  • bij het begin van de tijdelijke werkloosheid;
  • aan de tijdelijk werkloos gestelde bediende;
  • geldend als uitkeringsaanvraag.
  • Het formulier C3.2-werkgever ‘bewijs uren tijdelijke werkloosheid’:
  • op het einde van de maand;
  • aan de tijdelijk werkloos gestelde bediende;
  • geldend als bewijs van de uren waarop de bediende tijdelijk werkloos was.

Ook bedienden die tijdelijk werkloos gesteld worden wegens werkgebrek veroorzaakt door economische factoren, kunnen net als arbeiders een werkloosheidsuitkering ontvangen zonder enige wachttijd te moeten doorlopen. Wel moeten zij voldoen aan een aantal vergoedbaarheidsvoorwaarden, zoals:

  • arbeidsgeschikt zijn;
  • geen bijberoep uitoefenen;
  • in België verblijven;
  • geen niet-cumuleerbaar pensioen ontvangen;
  • niet verblijven in de gevangenis.

Net zoals voor arbeiders bedraagt de werkloosheidsuitkering voor tijdelijk werkloos gestelde bedienden 65% van het begrensde gemiddelde loon.

Indien dat voorzien wordt in een toepasselijke cao of in het ondernemingsplan, is de werkgever bovenop die werkloosheidsuitkering een bijkomende vergoeding verschuldigd aan de economisch werkloze bediende. Het bedrag van dat supplement moet in principe minstens gelijk zijn aan de bijkomende vergoeding die moet worden betaald aan de bij dezelfde werkgever tewerkgestelde arbeiders die wegens werkgebrek tijdelijk werkloos zijn. Indien de betrokken werkgever geen arbeiders in dienst heeft, geldt het bedrag van de extra vergoeding die in een door het paritair orgaan gesloten toepasselijke cao is opgenomen.

Tijdelijke werkloosheid wegens staking of lock-out

Een laatste vorm van tijdelijke werkloosheid berust op een staking of lock-out. De hieronder omschreven regels gelden zowel voor arbeiders als voor bedienden. Het is van belang om vooraf duidelijk te maken wat onder staking en lock-out wordt verstaan. De wet definieert die begrippen immers niet.

Een staking kan worden uitgelegd als zijnde een collectieve en georganiseerde werkneerlegging door een groep werknemers om de werking van de onderneming te blokkeren. Een lock-out daarentegen, houdt in dat één of meer werkgevers een groep werknemers beletten te werken met het onmiddellijke doel hun loon in te houden. Zoals blijkt uit die definities, ligt het cruciale verschil tussen staking en lock-out in het doel. In het eerste geval willen de werknemers druk uitoefenen op een werkgever of een derde, terwijl in het tweede geval de werkgever druk wil uitoefenen op de werknemers of op derden.

Zowel de stakende of de door lock-out van het werk uitgesloten werknemers als diegenen die ten gevolge van de staking of lock-out niet kunnen gaan werken, hebben mits de toestemming van het Beheerscomité van de RVA recht op een werkloosheidsuitkering.

Ook in geval van tijdelijke werkloosheid wegens staking of lock•out moet de werkgever twee documenten overhandigen:

  • het controleformulier C3.2A
  • het formulier C3.2-werkgever

Arbeiders of bedienden die tijdelijk werkloos zijn ten gevolge van een staking of lock-out hebben net zoals de andere tijdelijk werkloze werknemers recht op een werkloosheidsuitkering ten bedrage van 65% van het begrensde gemiddelde loon. Zij kunnen echter niet genieten van een bijkomende vergoeding.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen