Tijdens de duur van de arbeids­overeenkomst De onthaasting: Tijdskrediet, loopbaan­onderbreking en vermindering van arbeidsprestaties

Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen: cao nr. 103

Voor het tijdskrediet moet er een onderscheid gemaakt worden tussen:

  • Enerzijds het recht op tijdskrediet: hiermee wordt bedoeld het recht om afwezig te zijn op het werk. De voorwaarden voor het recht op tijdskrediet worden geregeld door cao nr. 103 van de NAR.
  • Anderzijds het recht op uitkeringen van de RVA wanneer men tijdskrediet opneemt. De voorwaarden voor het recht op uitkeringen zijn bepaald in een KB van 12 december 2001 dat sinds 1 januari 2015 grondig gewijzigd werd.

Door de wijzigingen die optraden sinds 1 januari 2015 bestond er een grote discrepantie tussen het KB van 12 december 2001 betreffende de toekenning van de onderbrekingsuitkeringen en de cao nr. 103 omdat die nog niet was aangepast. De cao nr. 103ter van 20 december 2016 tot aanpassing van de cao nr. 103 van 27 juni 2012, betreffende een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen, heeft hier verandering in gebracht.

In wat volgt bespreken we dus de bepalingen van die cao en daaraan gekoppeld het recht op onderbrekingsuitkeringen zoals bepaald in het KB van 12 december 2001.

Het toepassingsgebied

Cao 103 is van toepassing op werknemers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met hun werkgever.

Het gaat hierbij onder meer om werknemers in de privésector, niet-gesubsidieerde contractuelen van het vrije onderwijs, werknemers van de gewestelijke en plaatselijke maatschappijen voor openbaar vervoer.

De publieke sector en dus onder andere de federale overheid, de gemeenschappen en de gewesten, de provinciale en lokale overheden, de autonome overheidsbedrijven (zoals de NMBS en de Post) vallen niet onder het toepassingsgebied; zij blijven onderworpen aan de algemene regeling inzake loopbaanonderbreking vastgelegd in de Herstelwet van 22 januari 1985 en aan hun eigen reglementaire bepalingen.

  • Personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon.

De leerlingen (zowel de industriële als de middenstands-leercontracten alsook mensen tewerkgesteld in het kader van een startbaanovereenkomst) worden door cao nr. 103 uitdrukkelijk uitgesloten van het toepassingsgebied. Bovendien voorziet cao nr. 103 ook in de mogelijkheid voor het paritair comité of de onderneming om zelf bij cao bepaalde personeelscategorieën van het toepassingsgebied uit te sluiten. Cao nr. 103 geeft hierbij het voorbeeld van werknemers die een leidinggevende functie hebben of een vertrouwenspost bekleden en die niet onderworpen zijn aan alle bepalingen inzake arbeidsduur van de Arbeidswet. Ook andere categorieën kunnen van het toepassingsgebied worden uitgesloten.

Tijdskrediet is in principe een recht voor de werknemer. Zodra hij de noodzakelijke voorwaarden vervult, kan hij zijn recht inroepen. De toestemming van de werkgever is niet vereist. Dat is evenwel anders in kleinere ondernemingen. In ondernemingen met maximaal tien werknemers op 30 juni van het vorige jaar, kan de werknemer niet zomaar zijn recht uitoefenen, maar moet hij het uitdrukkelijk akkoord van de werkgever krijgen. Voor deze werknemers is tijdskrediet dus niet zonder meer een ‘recht’.

Drie vormen

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen drie vormen van tijdskrediet die hieronder elk afzonderlijk worden besproken:

  • het tijdskrediet zonder motief;
  • het tijdskrediet met motief;
  • landingsbanen.

Tijdskrediet zonder motief

Het recht op tijdskrediet zonder motief werd opgeheven door cao nr. 103 ter.

Tijdskrediet met motief

Het recht op tijdskrediet

Werknemers hebben recht op tijdskrediet met motief tot maximaal 51 maanden om een van de volgende redenen:

  • De zorg voor hun kind tot 8 jaar. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen in periodes van minstens drie maanden als het een voltijds of halftijds tijdskrediet betreft en per minimumperiode van zes maanden als het een 1/5 tijdskrediet betreft. Het tijdskrediet moet aanvangen voordat het kind 8 jaar wordt.
  • Palliatieve verzorging. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen per minimumperiode van één maand. Men hanteert dezelfde definitie als bij de thematische verloven.
  • De bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid tot de tweede graad. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen per minimumperiode van één maand.
  • Zorg te dragen voor hun gehandicapte kind tot 21 jaar. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen in periodes van minstens drie maanden als het voltijds of halftijds tijdskrediet betreft en per minimumperiode van zes maanden als het een 1/5 tijdskrediet betreft.

  • Te zorgen voor hun eigen of van het gezin deel uitmakend minderjarig zwaar ziek kind. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen per minimumperiode van één maand met een maximumperiode van drie maanden.

Werknemers hebben recht op recht op tijdskrediet met motief voor het volgen van een opleiding tot maximaal 36 maanden. Het volgen van een opleiding: moet worden opgenomen in periodes van minstens drie maanden als het een voltijds of halftijds tijdskrediet betreft en per minimumperiode van zes maanden als het een 1/5 tijdskrediet betreft. De opleiding moet erkend zijn door de Gemeenschappen of door de sector of het moet gaan om een opleiding die verstrekt wordt in een Centrum voor basiseducatie of om een opleiding die gericht is op het behalen van een diploma of getuigschrift van het secundair onderwijs.

Let op!

De tijdskredieten met motief zijn onderling niet cumuleerbaar en worden dus aangerekend op elkaar.

Het bijkomende recht van 36 of 51 maanden wordt niet proportioneel verrekend bij opname in een deeltijdse formule.

De werknemer moet een anciënniteit van twee jaar hebben bij de werkgever. Die laatste voorwaarde vervalt echter indien het tijdskrediet onmiddellijk aansluit op het voor alle rechtgevende kinderen uitgeputte ouderschapsverlof.

Het recht op uitkering voor tijdskrediet met motief

Voor het tijdskrediet om een erkende opleiding te volgen, heeft men gedurende maximaal 36 maanden recht op een uitkering.

Voor de overige vijf motieven heeft men volgens het KB inzake de uitkeringen gedurende maximaal 51 maanden recht op uitkering. 

Het bedrag van de uitkering is terug te vinden op de website van de RVA.

Landingsbanen

Het recht op tijdskrediet

Oudere werknemers hebben recht op een bijzondere regeling tijdskrediet met hogere uitkeringen. Ze kunnen genieten van ½ of 1/5 tijdskrediet zonder maximumduur. 

De werknemers van 55 jaar en ouder hebben zonder maximumduur recht op:

  • Een loopbaanvermindering ten belope van een dag per week of twee halve dagen over dezelfde duur voor zover zij tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over vijf of meer dagen. Dit recht wordt uitgeoefend per periode van minimaal zes maanden.
  • Een vermindering van de arbeidsprestaties in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking. Dit recht moet worden uitgeoefend per periode van minimaal drie maanden.

De leeftijd van 55 wordt op 50 gebracht voor werknemers die hun prestaties verminderen tot een halftijdse betrekking en die cumulatief voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • actief zijn geweest in een zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar;
  • dat zwaar beroep komt voor op een lijst van knelpuntberoepen bepaald door de minister van Werk.

De leeftijd van 55 wordt eveneens op 50 gebracht voor werknemers die hun prestaties verminderen tot 1/5 en die voldoen aan een van volgende voorwaarden:

  • ofwel actief zijn geweest in een zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar (hier geldt niet de vereiste dat het zwaar beroep tegelijkertijd een knelpuntberoep moet zijn);
  • ofwel een loopbaan van 28 jaar hebben op voorwaarde dat in deze mogelijkheid van tijdskrediet is voorzien in een sectorale cao.

De leeftijd van 55 wordt eveneens op 50 gebracht voor werknemers die hun prestaties verminderen met 1/5 of tot een halftijdse betrekking in een periode waarin de werkgever erkend is als onderneming in moeilijkheden of herstructurering. Dat tijdskrediet moet worden opgenomen in periodes van minstens 3 maanden als het een voltijds of halftijds tijdskrediet betreft en per minimale periode van 6 maanden als het een 1/5 tijdskrediet betreft.

Om recht te hebben op tijdskrediet in het kader van de landingsbanen moet de werknemer 2 jaar in dienst zijn bij de werkgever en een loopbaan van 25 jaar hebben, of 28 jaar voor 1/5 tijdskrediet vanaf 50 zonder zwaar beroep.

Het recht op uitkeringen voor tijdskrediet landingsbanen

Sinds 1 januari 2015 wordt het recht op uitkeringen uitsluitend toegekend aan werknemers die minstens 60 jaar zijn bij de start van hun tijdskrediet en op voorwaarde dat ze 25 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende hebben op het ogenblik van hun schriftelijke aanvraag aan de werkgever. 

Deze leeftijd van 60 jaar wordt verlaagd naar 55 jaar voor werknemers die aan een van de volgende voorwaarden voldoen:

  • ofwel op de aanvangsdatum van het tijdskrediet is de werkgever ofwel erkend als onderneming in herstructurering ofwel als onderneming in moeilijkheden, voor zover cumulatief aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

    * de onderneming kadert haar aanvraag tot erkenning binnen een herstructureringsplan en toont aan dat ontslagen zijn vermeden;

    * de onderneming toont bij haar aanvraag tot erkenning aan dat daardoor het aantal werknemers dat overgaat naar het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag is verminderd;

    * de minister heeft in de erkenningsbeslissing uitdrukkelijk vermeld dat aan deze voorwaarden is voldaan;

  • ofwel op datum van de schriftelijke aanvraag aan de werkgever 35 jaar beroepsverleden als loontrekkende hebben;
  • ofwel op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag aan de werkgever een zwaar beroep uitgeoefend hebben (arbeid in wisselende ploegen, arbeid in onderbroken diensten en nachtarbeid):
    • ofwel gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar;
    • ofwel gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar.
  • ofwel op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag aan de werkgever minstens 20 jaar gewerkt hebben in een stelsel met nachtarbeid;
  • ofwel werken in de bouwsector en beschikken over een medisch attest dat bevestigt dat men ongeschikt is om zijn beroepsactiviteit voort te zetten.

Het is echter vastgelegd dat de afwijkende leeftijd van 55 jaar geleidelijk aan wordt opgetrokken tot 60 jaar:

  • 56 jaar vanaf 1 januari 2016;
  • 57 jaar vanaf 1 januari 2017;
  • 58 jaar vanaf 1 januari 2018;
  • 60 jaar vanaf 1 januari 2019.

In de wetgeving wordt de Nationale Arbeidsraad de mogelijkheid geboden om van deze geleidelijke optrekking van de leeftijdgrens voorlopig af te wijken door in een lagere leeftijdsgrens te voorzien, zonder dat die lager mag zijn dan 55 jaar.

Voor de jaren 2017 en 2018 werd door de Nationale Arbeidsraad via de cao nr. 127 van 21 maart 2017 nogmaals van de mogelijkheid gebruikgemaakt om deze leeftijdgrens te behouden op 55 jaar. Voordat de werknemers met een lange loopbaan en de werknemers met een zwaar beroep een beroep kunnen doen op deze verlaagde leeftijdsgrens, is vereist dat een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde cao wordt gesloten door het paritair comité van de sector waarin uitdrukkelijk wordt bevestigd dat van deze verlaagde leeftijdsgrens gebruik kan worden gemaakt. Voordat de werknemers van een onderneming in herstructurering en een onderneming in moeilijkheden een beroep kunnen doen op deze verlaagde leeftijdsgrens, is vereist dat deze ondernemingen een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten waarin zij uitdrukkelijk bevestigen van deze mogelijkheid gebruik te maken. 

Gemeenschappelijke bepalingen

Wanneer werknemers tewerkgesteld zijn in ploegen, of in cycli in een arbeidsregeling, gespreid over vijf of meer dagen, bepaalt het paritair comité of de onderneming bij cao de nadere regels voor het organiseren van het recht op loopbaanvermindering ten belope van een dag per week of een gelijkwaardige regeling.

Men kan een andere gelijkwaardige regeling vaststellen dan die ten belope van één dag of twee halve dagen per week, over een periode van maximaal twaalf maanden. Dat kan gebeuren in een cao op sector- of ondernemingsniveau. Indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, kan die afwijkende regeling ook worden ingevoerd bij arbeidsreglement, in dat geval is daarover een wederzijds schriftelijk en individueel akkoord vereist tussen werkgever en werknemer.

Die versoepeling is bedoeld om de arbeidsorganisatorische noodwendigheden van de onderneming en de noden van de werknemers met betrekking tot de combinatie van werk en gezinsleven beter op elkaar af te stemmen.

Procedure

De aanvraag aan de werkgever

De werknemer die gebruik wenst te maken van het tijdskrediet, moet een schriftelijke aanvraag indienen bij zijn werkgever binnen een termijn van drie of zes maanden, naargelang de werkgever meer dan of maximaal twintig werknemers tewerkstelt. Die termijnen zijn vast, maar kunnen in onderling akkoord ingekort worden. Dezelfde termijnen gelden eveneens bij de aanvraag tot verlenging van het tijdskrediet of de loopbaanvermindering of bij overstap naar een andere vorm.

De termijn van drie of zes maanden wordt verminderd tot twee weken als de werknemer het recht op tijdskrediet met motief zonder onderbreking wenst uit te oefenen, nadat hij zijn rechten op palliatief verlof heeft uitgeput.

Om uit te maken of de onderneming meer dan of maximaal twintig werknemers telt, moet worden nagegaan hoe groot het personeelsbestand was op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar van de aanvraag. Met het begrip onderneming wordt de juridische entiteit bedoeld.

De aanvraag dient schriftelijk te gebeuren via een aangetekende brief of door overhandiging van een geschrift waarvan de werkgever het duplicaat voor ontvangst tekent.

De kennisgeving bestaat enerzijds uit een geschrift waarmee de werknemer laat weten dat hij zijn recht op tijdskrediet wil uitoefenen en anderzijds een attest van de RVA waarmee kan worden vastgesteld in welke mate de werknemer van zijn recht gebruik kan maken of andere vereiste bewijsstukken.

Het geschrift dient te vermelden welke vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering de werknemer wenst uit te oefenen alsook de wijze om dit te organiseren. Dit betreft bijvoorbeeld de situatie waarbij de werknemer één vijfde loopbaanvermindering wenst te nemen: de werknemer dient dan een concreet voorstel te doen op welke dag hij bijvoorbeeld thuis wil blijven. Het geschrift moet ook de gewenste begindatum en duur van de uitoefening bevatten. Tot slot dient het geschrift alle gegevens te bevatten die nodig zijn om het voorkeur- en planningsmechanisme toe te passen.

Uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de kennisgeving plaatsvond, dienen werkgever en werknemer een akkoord te sluiten over de modaliteiten van de loopbaanonderbreking of -vermindering. Bij individuele problemen moet de voor de onderneming geldende procedure voor behandeling van klachten worden gevolgd. De commentaar van cao 103 verduidelijkt dat het gaat om de klachtenprocedure binnen de vakbondsafvaardiging of het verzoeningsbureau van het paritair comité. Uiteraard hebben beide partijen daarnaast ook steeds de mogelijkheid om zich te richten tot de arbeidsrechtbank.

De aanvraag bij de RVA

De uitkering voor tijdskrediet moet aangevraagd worden bij de RVA aan de hand van de formulieren die gedownload kunnen worden van de website van de RVA. 

De aanvraag kan ook elektronisch ingediend worden via de portaalsite van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be) door de werkgevers en werknemers uit de privésector.

Tijdskrediet algemeen stelsel en landingsbanen kunnen echter ook elektronisch aangevraagd worden via de portaalsite van de sociale zekerheid www.socialsecurity.be door de werkgevers en werknemers uit de privé-sector.

De toepassing vereist dat de werkgever eerst zijn onderdeel elektronisch aanmaakt, pas daarna kan de werknemer zijn onderdeel aanvullen, na identificatie via de elektronische identiteitskaart eID.

De werknemer kan een elektronisch werkgeversdeel ook aanvullen op de pdf die aangemaakt werd door de toepassing, en dit document via de post overmaken aan het werkloosheidsbureau van zijn woonplaats.

Op het einde van de elektronische werknemersaanvraag worden alle meegedeelde gegevens opgeslagen in een algemeen pdf-document dat dienst doet als ontvangstbevestiging. Dit document wordt verstuurd naar de eBox van de werknemer (de beveiligde mailbox voor iedere burger, beschikbaar op www.mysocialsecurity.be). De gegevens van de webaanvraag worden voor verwerking en beslissing doorgestuurd naar de centrale RVA-databank.

De beslissing (het formulier C62) van de RVA in verband met de aanvraag tot tijdskrediet of thematisch verlof komt ook in de eBox van de werknemer terecht.

Afwijkende regelingen voor landingsbanen vanaf 50 jaar en de gevallen waarbij een werkgever of sectoraal fonds een aanvullende vergoeding betaalt aan werknemers van 45 jaar of ouder kunnen niet aangevraagd worden via deze onlinedienst. 

Uitstel van de uitoefening van het recht

Onder bepaalde voorwaarden heeft de werkgever de mogelijkheid om de uitoefening van het recht op tijdskrediet uit te stellen.

Dit uitstel kan enkel ingeroepen worden om ernstige interne of externe redenen. Als ernstige redenen worden onder andere beschouwd, de organisatorische behoeften, de continuïteit en de reële vervangingsmogelijkheden.

Het is mogelijk dat de ondernemingsraad deze redenen verder verduidelijkt voor de onderneming, maar dit is niet verplicht opdat de werkgever ze zou kunnen inroepen.

De werkgever dient het uitstel in te roepen binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving. Dit uitstel kan maximaal zes maanden duren. Deze zes maanden beginnen te lopen vanaf de dag waarop het recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering zou beginnen lopen zijn indien de werkgever geen uitstel had ingeroepen. Werkgever en werknemer kunnen evenwel een kortere of een langere termijn overeenkomen.

Voorbeeld
Een werknemer vraagt op 1 juni 2015 tijdskrediet voor één jaar aan, met aanvang op 1 september. De werkgever moet tegen uiterlijk 1 juli zijn recht op uitstel inroepen indien hij daar gebruik van wenst te maken. Het uitstel vangt aan op 1 september en heeft uitwerking tot 1 maart 2016, waarna de werknemer zijn recht op tijdskrediet kan uitoefenen.

De werkgever kan het recht op één vijfde loopbaanvermindering gedurende maximaal twaalf maanden uitstellen voor werknemers van 55 jaar of ouder die een sleutelfunctie uitoefenen. De werkgever is wel verplicht dit uitstel te motiveren.

Als voorbeeld van motivatie geeft men het feit dat de werknemer een dermate belangrijke rol heeft in de onderneming dat zijn afwezigheid de arbeidsorganisatie van het bedrijf in het gedrang zou brengen en waarvoor geen oplossing kan worden gevonden door verschuiving van personeel of interne mutatie.

Het begrip sleutelfunctie kan worden verduidelijkt door een cao op sector- of ondernemingsniveau of, bij ontstentenis van vakbondsafvaardiging, door middel van het arbeidsreglement.

Intrekking of wijziging

Onder bepaalde voorwaarden kan de werkgever de uitoefening van het recht op 1/5 tijdskrediet intrekken of wijzigen. De redenen hiervoor (bv. ziekte van collega, buitengewone vermeerdering van werk) worden bepaald door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis hiervan, in onderling overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging worden deze redenen bepaald in het arbeidsreglement.

Voorkeur- en planningsmechanisme – 5%-drempel

Opdat niet alle werknemers tegelijkertijd hun recht op tijdskrediet zouden uitoefenen, wordt het maximale aantal gelijktijdige afwezigheden bepaald op 5% van de werknemers in de onderneming. De overige werknemers blijven hun recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering behouden; alleen de uitoefening van hun recht wordt uitgesteld in de tijd.

De werkgever heeft hierdoor de garantie dat de dagelijkse werking van de onderneming en de continuïteit van de arbeidsorganisatie niet in het gedrang komen.

Het komt erop neer dat wanneer meer dan 5% van de werknemers van de onderneming of dienst tegelijkertijd afwezig zijn of zullen zijn ingevolge tijdskrediet, een nieuwe aanvrager zijn recht niet onmiddellijk zal kunnen uitoefenen, hij zal moeten wachten tot hij aan de beurt is op basis van het voorkeurs- en planningsmechanisme.

Hoe wordt de drempel van 5% berekend?

Het totale aantal werknemers dat voor de berekening van de 5%-drempel in aanmerking wordt genomen, is het aantal werknemers dat met een arbeidsovereenkomst in de onderneming of de dienst tewerkgesteld is op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de rechten gelijktijdig worden uitgeoefend.

Onder het begrip ‘onderneming’ verstaat men de technische bedrijfseenheid in de zin van de Wet organisatie bedrijfsleven van 20 september 1948.

De ‘dienst’ wordt op bedrijfsvlak gedefinieerd naargelang de kenmerken van de onderneming en de organisatie ervan. Dit is om ervoor te zorgen dat niet alleen het aantal afwezigheden in de onderneming in haar geheel worden beperkt, maar ook dat de afwezigheden zich niet kunnen concentreren in één bepaalde dienst.

Het totaal aantal werknemers wordt berekend per hoofd en niet per voltijds equivalent. Werknemers vanaf 55 jaar, die hun prestaties verminderen met één vijfde, dienen afgetrokken te worden van het totaal aantal werknemers. Het mechanisme treedt in werking zodra meer dan 5% van het totaal van de werknemers, geteld in hoofden, tegelijkertijd op de uitoefening van hun rechten een beroep doen of wensen te doen.

Werknemers vanaf 55 jaar, die hun prestaties verminderen met één vijfde, worden ook buiten beschouwing gelaten voor de berekening van de drempel.

De drempel van 5% wordt verhoogd met één eenheid per schijf van tien werknemers boven de 50 jaar in de onderneming. Deze eenheid of eenheden worden bij de toepassing van het voorkeurs- of planningsmechanisme bij voorrang toegekend aan de werknemers van 50 jaar en ouder, die het recht op landingsbanen wensen uit te oefenen. Voor de berekening van deze bijkomende eenheden worden de werknemers van 55 jaar of ouder met één vijfde loopbaanonderbreking niet in aanmerking genomen.

Voorbeeld
Een werkgever heeft op 30 juni van het jaar dat de aanvraag voorafgaat 500 werknemers van wie er 32 werknemers 50 jaar of ouder zijn. De drempel zal dus met drie eenheden moeten worden verhoogd omdat er drie schijven van tien werknemers van 50 jaar of ouder werkzaam zijn in de onderneming. De drempel bedraagt dus in totaal 28 zijnde 25 (5% van 500) + 3.

De volgende werknemers worden in aanmerking genomen bij de berekening van de 5%:

  • de werknemers die van het tijdskrediet, de loopbaanvermindering of halvering van de arbeidsprestaties genieten of wensen te genieten;
  • de werknemers die loopbaanonderbreking genieten onder het oude stelsel;
  • de werknemers van 50 tot en met 54 jaar die een één vijfde loopbaanvermindering uitoefenen en de werknemers van 50 jaar en ouder die hun arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking, worden gedurende vijf jaar in aanmerking genomen voor de drempel, daarna niet meer;

Volgende werknemers worden niet aangerekend op de drempel:

  • de werknemers die het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking zonder onderbreking uitoefenen nadat zij het recht hebben opgebruikt in het kader van palliatief verlof of verlof om medische bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins-of familielid worden niet aangerekend gedurende de eerste zes maanden. Werknemers die dus na uitputting van een verlof omwille van verzorging van een zwaar ziek gezinslid onmiddellijk aansluitend één jaar tijdskrediet nemen, worden de eerste zes maanden niet meegerekend, maar voor de volgende periode van zes maanden wel;
  • de werknemers van 55 jaar of ouder die een één vijfde loopbaanvermindering uitoefenen of hebben aangevraagd.

De drempel van 5% kan bovendien gewijzigd worden:

  • door een cao op het niveau van het paritair comité;
  • door een cao of het arbeidsreglement op ondernemingsniveau (tenzij deze mogelijkheid werd uitgesloten op het niveau van het paritair comité).

Veel sectoren en ondernemingen hebben reeds van deze mogelijkheid gebruikgemaakt. De wijziging kan zowel een verhoging als een verlaging inhouden.

Wanneer wordt de 5%-drempel toegepast?

De drempel van 5% wordt na afloop van iedere maand toegepast. Als de drempel overschreden wordt, dan wordt de effectieve uitoefening van het recht van sommige werknemers uitgesteld.

Hoe werkt het voorkeurs- en planningsmechanisme?

Zodra de drempel overschreden is, moet het voorkeur- en planningsmechanisme worden toegepast. Dit mechanisme wordt bepaald door de ondernemingsraad of, bij gebreke hiervan, in onderling overleg tussen werkgever en vakbondsafvaardiging. Als een dergelijke regeling niet getroffen werd, gelden de volgende regels:

  • eerste voorrang voor de werknemers die het recht uitoefenen met motief om palliatieve zorgen te verlenen, te zorgen voor hun gehandicapte kind tot 21 jaar of om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen wanneer zij hun rechten op thematische verloven hebben opgebruikt;
  • tweede voorrang voor twee-inkomensgezinnen of eenoudergezinnen met kinderen onder twaalf jaar of kinderen op komst (zo nodig dient voorrang te worden verleend volgens het aantal kinderen onder twaalf jaar en de duur van de uitoefening van het recht (voorrang is omgekeerd evenredig met de duur));
  • derde voorrang voor werknemers van 50 jaar en ouder waarbij loopbaanvermindering met één vijfde voorgaat op vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking;
  • vierde voorrang voor werknemers in beroepsopleiding.

Dit voorkeurs- en planningsmechanisme wordt na afloop van iedere maand toegepast op de verzoeken waarvoor op de vijftiende van die maand een schriftelijke kennisgeving werd verricht.

De werkgever moet uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de schriftelijke kennisgeving verricht werd, de werknemer op de hoogte brengen van de datum vanaf wanneer hij het recht op tijdskrediet kan uitoefenen. Zodra de datum is meegedeeld, kan die niet meer gewijzigd worden door het verzoek dat een andere werknemer later indient, ook al kan dit nieuwe verzoek in theorie voorrang genieten.

Waarborgen

Cao 103 kent de werknemer het recht toe na afloop van het tijdskrediet terug te keren naar zijn functie of, wanneer dit niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige of vergelijkbare betrekking.

Tevens is de werknemer beschermd tegen ontslag. Dit houdt in dat de werkgever enkel een einde mag maken aan de arbeidsovereenkomst om een dringende reden of een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan het tijdskrediet. Deze ontslagbescherming vangt aan vanaf de schriftelijke kennisgeving en ten vroegste drie maanden of zes maanden voor de gewenste begindatum van het tijdskrediet, naargelang de onderneming maximaal twintig werknemers of meer dan twintig werknemers telt. De bescherming eindigt drie maanden na de einddatum van de loopbaanonderbreking of -vermindering. Het ontslagverbod geldt eveneens tijdens de eventuele periodes van uitstel.

Als de werkgever die bescherming niet naleeft, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding, gelijk aan zes maanden loon, die vooralsnog volgens de geldende rechtspraak moet worden berekend op het werkelijke loon en niet het fictieve voltijdse loon indien voorafgaand aan het ontslag de prestaties met 1/2 of 1/5 werden verminderd.

In een arrest van 14 januari 2008 heef het Hof van Cassatie geoordeeld dat indien er discussie bestaat over de motieven van het ontslag, het de werkgever is die moet bewijzen dat het ontslag gebeurde om wettige redenen en niets te maken had met het tijdskrediet. Dus ook al staat het niet uitdrukkelijk vermeld in cao 103, het is de werkgever die in deze de bewijslast draagt. De werkgever dient er dan ook voor te zorgen dat hij voldoende kan aantonen dat het ontslag van de werknemer niets te maken heeft met het feit dat hij of zij tijdskrediet opnam.