Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen: cao nr. 103

Voor het tijdskrediet moet er een onderscheid gemaakt worden tussen:

  • Enerzijds het recht op tijdskrediet: hiermee wordt bedoeld het recht om afwezig te zijn op het werk. De voorwaarden voor het recht op tijdskrediet worden geregeld door cao nr. 103 van de NAR.
  • Anderzijds het recht op uitkeringen van de RVA wanneer men tijdskrediet opneemt. De voorwaarden voor het recht op uitkeringen zijn bepaald in een KB van 12 december 2001 dat sinds 1 januari 2015 grondig gewijzigd werd.

Door de wijzigingen die sinds 1 januari 2015 werden aangebracht in het recht op uitkeringen zal het in bepaalde gevallen wel mogelijk zijn om tijdskrediet op te nemen, maar zal men daar geen uitkering voor ontvangen. De kans bestaat dat men in de toekomst de bepalingen van cao nr. 103 in overeenstemming zal brengen met de bepalingen die het recht op uitkeringen vastleggen.

In hetgeen volgt bespreken we dus de bepalingen van die cao en daaraan gekoppeld het recht op onderbrekingsuitkeringen zoals bepaald in het KB van 12 december 2001.

Het toepassingsgebied

Cao 103 is van toepassing op:

  • Werknemers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met hun werkgever.
  • Werknemers die tewerkgesteld zijn in een onderneming die valt onder het toepassingsgebied van de Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Het gaat hierbij onder meer om werknemers in de privésector, niet-gesubsidieerde contractuelen van het vrije onderwijs, werknemers van de gewestelijke en plaatselijke maatschappijen voor openbaar vervoer.

De publieke sector en dus onder andere de federale overheid, de gemeenschappen en de gewesten, de provinciale en lokale overheden, de autonome overheidsbedrijven (zoals de NMBS en de Post) vallen niet onder het toepassingsgebied, zij blijven onderworpen aan de algemene regeling inzake loopbaanonderbreking voorzien in de Herstelwet van 22 januari 1985 en aan hun eigen reglementaire bepalingen.

  • Personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon.

De leerlingen (zowel de industriële als de middenstandsleercontracten alsook mensen tewerkgesteld in het kader van een startbaanovereenkomst) worden door cao 103 uitdrukkelijk uitgesloten van het toepassingsgebied. Daarnaast voorziet cao 103 ook de mogelijkheid voor het paritair comité of de onderneming om zelf bij cao bepaalde 

personeelscategorieën van het toepassingsgebied uit te sluiten. Cao 103 geeft hierbij het voorbeeld van werknemers die een leidinggevende functie hebben of een vertrouwenspost bekleden en die niet onderworpen zijn aan alle bepalingen inzake arbeidsduur van de arbeidswet. Ook andere categorieën kunnen van het toepassingsgebied worden uitgesloten.

Tijdskrediet is in principe een recht voor de werknemer. Zodra hij de noodzakelijke voorwaarden vervult, kan hij zijn recht inroepen. De toestemming van de werkgever is niet vereist. Dit is evenwel anders in kleinere ondernemingen. In ondernemingen met maximaal tien werknemers op 30 juni van het vorige jaar, kan de werknemer niet zomaar zijn recht uitoefenen, maar moet hij het uitdrukkelijk akkoord van de werkgever bekomen. Voor deze werknemers is tijdskrediet dus niet zonder meer een ‘recht’.

Drie vormen

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen drie vormen van tijdskrediet die hieronder elk afzonderlijk worden besproken:

  • het tijdskrediet zonder motief;
  • het tijdskrediet met motief;
  • landingsbanen.

Tijdskrediet zonder motief

Het recht op tijdskrediet zonder motief

Werknemers hebben recht op tijdskrediet zonder motief gedurende een equivalent van maximaal 12 maanden volledige schorsing over de gehele loopbaan:

  • Hetzij door hun arbeidsprestaties gedurende maximaal 12 maanden volledig te schorsen ongeacht de arbeidsregeling (voltijds of deeltijds) waarin zij in de onderneming tewerkgesteld zijn op het ogenblik dat zij hun schriftelijke aanvraag indienen.
  • Hetzij door hun arbeidsprestaties gedurende maximaal 24 maanden te verminderen tot een halftijdse betrekking voor zover zij ten minste ten belope van drie kwart van een voltijdse betrekking in de onderneming tewerkgesteld zijn gedurende de twaalf maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever.

Het gaat hierbij niet om een halvering van de arbeidstijd, maar wel om een vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking in vergelijking met een voltijds uurrooster.

In een onderneming waar een voltijds uurrooster van 38 uur geldt, kan de werknemer die 38uur werkt zijn arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking van 19 uur. De werknemer die drie vierde werkt, dus 28,5 uur, zal zijn arbeidsprestaties kunnen verminderen tot een halftijdse betrekking van 19 uur en niet tot de helft van 28,5 uur.

  • Hetzij door hun arbeidsprestaties gedurende maximaal 60 maanden te verminderen ten belope van een dag of twee halve dagen per week (1/5 loopbaanvermindering) voor zover zij gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen of meer en gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag.
  • Hetzij door een combinatie van de hierboven vermelde stelsels tot het bereiken van een voltijds equivalent van 12 maanden, waarbij 1 maand voltijdse onderbreking gelijk is aan 2 maanden halftijdse loopbaanonderbreking of 5 maanden 1/5 loopbaanvermindering.

Om recht te hebben op tijdskrediet zonder motief moet de werknemer:

  • 2 jaar anciënniteit hebben bij zijn werkgever; en
  • een loopbaan van 5 jaar als werknemer hebben.

De anciënniteitsvoorwaarde is dus strenger dan vroeger, maar ze geldt niet voor werknemers die tijdskrediet nemen nadat ze hun recht op ouderschapsverlof voor alle rechtgevende kinderen volledig hebben uitgeput. Het tijdskrediet moet dan wel onmiddellijk aansluiten op het ouderschapsverlof.

Die periode van tijdskrediet moet worden opgenomen per minimumperiode van 3 maanden als het een voltijds of ½ tijdskrediet betreft en per minimumperiode van 6 maanden als het een 1/5 loopbaanvermindering betreft. Een overblijvend saldo kan wel in een kortere periode worden opgenomen.

De mogelijkheid die vroeger op basis van cao 77bis bestond voor sectoren en ondernemingen om het recht op voltijds of halftijds tijdskrediet te verlengen naar 5 jaar is vervangen door de mogelijkheid om 36 maanden voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering te nemen met motief.

Het recht op uitkering voor tijdskrediet zonder motief

Sinds 1 januari 2015 kan men voor het tijdskrediet zonder motief geen uitkeringen meer ontvangen. Hierop bestaat één uitzondering waarbij er wel nog recht is op een uitkering voor tijdskrediet zonder motief:

  • indien de schriftelijke aanvraag bij de werkgever werd ingediend voor 1 januari 2015;
  • én de startdatum van het tijdskrediet zonder motief voor 1 juli 2015 is gelegen;
  • én de uitkeringsaanvraag door de RVA werd ontvangen voor 1 april 2015.
Tijdskrediet met motief

Het recht op tijdskrediet

Naast het tijdskrediet zonder motief is er een bijkomend recht op tijdskrediet van maximaal 36 maanden voor werknemers die hun loopbaan schorsten of verminderden om een van de volgende redenen:

  • De zorg voor hun kind tot 8 jaar. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen in periodes van minstens 3 maanden als het een voltijds of halftijds tijdskrediet betreft en per minimumperiode van 6 maanden als het een 1/5 tijdskrediet betreft. Het tijdskrediet moet aanvangen voordat het kind 8 jaar wordt.
  • Palliatieve verzorging. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen per minimumperiode van één maand. Men hanteert dezelfde definitie als bij de thematische verloven.
  • De bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid tot de 2de graad. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen per minimumperiode van één maand.
  • Het volgen van een opleiding: moet worden opgenomen in periodes van minstens 3 maanden als het een voltijds of halftijds tijdskrediet betreft en per minimumperiode van 6 maanden als het een 1/5 tijdskrediet betreft. De opleiding moet erkend zijn door de Gemeenschappen of door de  sector of het moet gaan om een opleiding die verstrekt
  • wordt in een Centrum voor basiseducatie of om een opleiding die gericht is op het behalen van een diploma of getuigschrift van het secundair onderwijs.

Het bijkomende recht van voltijds of deeltijds tijdskrediet voor de motieven die recht geven op 36 maanden kan alleen worden opgenomen indien daarover een sectorale of ondernemings-cao bestaat. Cao’s die binnen cao 77bis het recht op tijdskrediet hebben uitgebreid, komen daarvoor ook in aanmerking ongeacht of ze verwijzen naar een motief. Voor het 1/5 tijdskrediet voor de motieven die recht geven op 36 maanden, is er geen sectorale of ondernemingscao vereist.

Het recht op tijdskrediet zonder motief wordt bovendien uitgebreid met een bijkomend recht van maximaal 48 maanden voor werknemers die hun loopbaan schorsten of verminderden om:

  • Zorg te dragen voor hun gehandicapte kind tot 21 jaar Dit tijdskrediet moet worden opgenomen in periodes van minstens 3 maanden als het voltijds of halftijds tijdskrediet betreft en per minimumperiode van 6 maanden als het een 1/5 tijdskrediet betreft.
  • Te zorgen voor hun eigen of van het gezin deel uitmakend minderjarig zwaar ziek kind. Dit tijdskrediet moet worden opgenomen per minimumperiode van één maand met een maximumperiode van 3 maanden.

Er is geen sectorale of ondernemings-cao vereist die voorziet in het tijdskrediet voor de motieven die recht geven op 48 maanden.

Het extra recht van 36 of 48 maanden komt bovenop de 12 maanden zonder motief. Dat vervangt de vroegere mogelijkheid voor sectoren en ondernemingen om de maximumduur van het tijdskrediet te kunnen verlengen tot 5 jaar.


Let op!

De tijdskredieten met motief zijn onderling niet cumuleerbaar en worden dus aangerekend op elkaar.

Het bijkomende recht van 36 of 48 maanden wordt niet proportioneel verrekend bij opname in een deeltijdse formule.

Het recht op tijdskrediet met motief mag in totaal niet meer dan 48 maanden bedragen.

Is er een motief dan moet de werknemer geen loopbaan van 5 jaar als werknemer hebben, enkel een anciënniteit van 2 jaar bij de werkgever. Die laatste voorwaarde vervalt echter indien het tijdskrediet onmiddellijk aansluit op het voor alle rechtgevende kinderen uitgeputte ouderschapsverlof.

De uitkeringen voor tijdskrediet met motief zijn dezelfde als die voor tijdskrediet zonder motief.

Het recht op uitkering voor tijdskrediet met motief

Voor het tijdskrediet om een erkende opleiding te volgen, heeft men gedurende maximaal 36 maanden recht op een uitkering.

Voor de overige 5 motieven heeft men volgens het KB inzake de uitkeringen gedurende maximaal 48 maanden recht op uitkering. Aangezien het recht op tijdskrediet volgens cao nr. 103 voor de motieven zorg voor een kind, palliatieve zorg en zorg voor een zwaar ziek gezins- of familielid beperkt is tot 36 maanden, is een uitkering van 48 maanden uiteraard niet mogelijk. Deze discrepantie zal vermoedelijk in de toekomst nog wel weggewerkt worden.

De maximumduur van het voltijds of ½ tijdskrediet voor de eerste vier motieven is afhankelijk van de cao die van toepassing is bij de werkgever. Los van de maximale vergoedbaarheidsperiode zoals bepaald in het KB, zal de RVA dus alleen uitkeringen toekennen beperkt tot de maximumduur waarin voorzien is in de toepasselijke ondernemings- of sector-cao.

Het bedrag van de uitkering is terug te vinden op de website van de RVA.

Landingsbanen

Het recht op tijdskrediet

Oudere werknemers hebben recht op een bijzondere regeling tijdskrediet met hogere uitkeringen. Ze kunnen genieten van ½ of 1/5 tijdskrediet zonder maximumduur. De werknemers van 55 jaar en ouder hebben zonder maximumduur recht op:

  • Een loopbaanvermindering ten belope van een dag per week of twee halve dagen over dezelfde duur voor zover zij tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over vijf of meer dagen. Dit recht wordt uitgeoefend per periode van minimaal zes maanden.
  • Een vermindering van de arbeidsprestaties in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking. Dit recht moet worden uitgeoefend per periode van minimaal drie maanden.

De leeftijd van 55 wordt op 50 gebracht voor werknemers die hun prestaties verminderen tot een halftijdse betrekking en die cumulatief voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • actief zijn geweest in een zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar;
  • dat zwaar beroep komt voor op een lijst van knelpuntberoepen bepaald door de minister van Werk.

De leeftijd van 55 wordt eveneens op 50 gebracht voor werknemers die hun prestaties verminderen tot 1/5 en die voldoen aan een van volgende voorwaarden:

  • ofwel actief zijn geweest in een zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar (hier geldt niet de vereiste dat het zwaar beroep tegelijkertijd een knelpuntberoep moet zijn);
  • ofwel een loopbaan van 28 jaar hebben op voorwaarde dat in deze mogelijkheid van tijdskrediet is voorzien in een sectorale cao.

De leeftijd van 55 wordt eveneens op 50 gebracht voor werknemers die hun prestaties verminderen met 1/5 of tot een halftijdse betrekking in een periode waarin de werkgever erkend is als onderneming in moeilijkheden of herstructurering. Dat tijdskrediet moet worden opgenomen in periodes van minstens 3 maanden als het een voltijds of halftijds tijdskrediet betreft en per minimale periode van 6 maanden als het een 1/5 tijdskrediet betreft.

Om recht te hebben op tijdskrediet in het kader van de landingsbanen moet de werknemer 2 jaar in dienst zijn bij de werkgever en een loopbaan van 25 jaar hebben, of 28 jaar voor 1/5 tijdskrediet vanaf 50 zonder zwaar beroep.

Het recht op uitkeringen voor tijdskrediet landingsbanen

Sinds 1 januari 2015 wordt het recht op uitkeringen uitsluitend toegekend aan werknemers die minstens 60 jaar zijn bij de start van hun tijdskrediet en op voorwaarde dat ze 25 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende hebben op het ogenblik van hun schriftelijke aanvraag aan de werkgever. Deze leeftijd van 60 jaar wordt verlaagd naar 55 jaar voor werknemers die aan een van de volgende voorwaarden voldoen:

  • ofwel op de aanvangsdatum van het tijdskrediet is de werkgever ofwel erkend als onderneming in herstructurering ofwel als onderneming in moeilijkheden;
  • ofwel op datum van de schriftelijke aanvraag aan de werkgever 35 jaar beroepsverleden als loontrekkende hebben;
  • ofwel op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag aan de werkgever een zwaar beroep uitgeoefend hebben (arbeid in wisselende ploegen, arbeid in onderbroken diensten en nachtarbeid):
    • ofwel gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar;
    • ofwel gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar.
  • ofwel op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag aan de werkgever minstens 20 jaar gewerkt hebben in een stelsel met nachtarbeid;
  • ofwel werken in de bouwsector en beschikken over een medisch attest dat bevestigt dat men ongeschikt is om zijn beroepsactiviteit voort te zetten.

Het is echter vastgelegd dat de afwijkende leeftijd van 55 jaar geleidelijk aan wordt opgetrokken tot 60 jaar:

  • 56 jaar vanaf 1 januari 2016;
  • 57 jaar vanaf 1 januari 2017;
  • 58 jaar vanaf 1 januari 2018;
  • 60 jaar vanaf 1 januari 2019.

De NAR heeft echter een cao nr. 118 gesloten die voor de jaren 2015 en 2016 deze geleidelijke verhoging tegenhoudt. 

Voor 2015 en 2016 is de leeftijdsgrens voor het recht op uitkeringen in het kader van het tijdskrediet landingsbanen 55 jaar voor de werknemers die ofwel:

  • een loopbaan hebben van 35 jaar, tewerkgesteld zijn in een zwaar beroep, een stelsel van nachtarbeid of in de bouwsector (met ongeschiktheidsattest van de arbeidsgeneesheer); er is wel een sectorale cao vereist die vermeldt dat die werd gesloten in toepassing van cao nr. 118;
  • ofwel werken in een onderneming die erkend is als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden; er is een ondernemings-cao vereist waarin staat dat de overeenkomst is afgesloten in toepassing van de cao nr. 118.

De bedragen van de uitkeringen kunnen geraadpleegd worden op de website van de RVA.

Gemeenschappelijke bepalingen

Wanneer werknemers tewerkgesteld zijn in ploegen, of in cycli in een arbeidsregeling, gespreid over vijf of meer dagen, bepaalt het paritair comité of de onderneming bij cao de nadere regels voor het organiseren van het recht op loopbaanvermindering ten belope van een dag per week of een gelijkwaardige regeling.

Men kan een andere gelijkwaardige regeling vaststellen dan die ten belope van één dag of twee halve dagen per week, over een periode van maximaal twaalf maanden. Dat kan gebeuren in een cao op sector- of ondernemingsniveau. Indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, kan die afwijkende regeling ook worden ingevoerd bij arbeidsreglement, in dat geval is daarover een wederzijds schriftelijk en individueel akkoord vereist tussen werkgever en werknemer.

Die versoepeling is bedoeld om de arbeidsorganisatorische noodwendigheden van de onderneming en de noden van de werknemers met betrekking tot de combinatie van werk en gezinsleven beter op elkaar af te stemmen.

Procedure

De aanvraag aan de werkgever

De werknemer die gebruik wenst te maken van het tijdskrediet, moet een schriftelijke aanvraag indienen bij zijn werkgever binnen een termijn van drie of zes maanden, naargelang de werkgever meer dan of maximaal twintig werknemers tewerkstelt. Die termijnen zijn vast, maar kunnen in onderling akkoord ingekort worden. Dezelfde termijnen gelden eveneens bij de aanvraag tot verlenging van het tijdskrediet of de loopbaanvermindering of bij overstap naar een andere vorm.

De termijn van drie of zes maanden wordt verminderd tot twee weken als de werknemer het recht op tijdskrediet met motief zonder onderbreking wenst uit te oefenen, nadat hij zijn rechten op palliatief verlof heeft uitgeput.

Om uit te maken of de onderneming meer dan of maximaal twintig werknemers telt, moet worden nagegaan hoe groot het personeelsbestand was op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar van de aanvraag. Met het begrip onderneming wordt de juridische entiteit bedoeld.

De aanvraag dient schriftelijk te gebeuren via een aangetekende brief of door overhandiging van een geschrift waarvan de werkgever het duplicaat voor ontvangst tekent.

De kennisgeving bestaat enerzijds uit een geschrift waarmee de werknemer laat weten dat hij zijn recht op tijdskrediet wil uitoefenen en anderzijds een attest van de RVA waarmee kan worden vastgesteld in welke mate de werknemer van zijn recht gebruik kan maken of andere vereiste bewijsstukken.

Het geschrift dient te vermelden welke vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering de werknemer wenst uit te oefenen alsook de wijze om dit te organiseren. Dit betreft bijvoorbeeld de situatie waarbij de werknemer één vijfde loopbaanvermindering wenst te nemen: de werknemer dient dan een concreet voorstel te doen op welke dag hij bijvoorbeeld thuis wil blijven. Het geschrift moet ook de gewenste begindatum en duur van de uitoefening bevatten. Tot slot dient het geschrift alle gegevens te bevatten die nodig zijn om het voorkeur- en planningsmechanisme toe te passen.

Uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de kennisgeving plaatsvond, dienen werkgever en werknemer een akkoord te sluiten over de modaliteiten van de loopbaanonderbreking of -vermindering. Bij individuele problemen moet de voor de onderneming geldende procedure voor behandeling van klachten worden gevolgd. De commentaar van cao 103 verduidelijkt dat het gaat om de klachtenprocedure binnen de vakbondsafvaardiging of het verzoeningsbureau van het paritair comité. Uiteraard hebben beide partijen daarnaast ook steeds de mogelijkheid om zich te richten tot de arbeidsrechtbank.

De aanvraag bij de RVA

De uitkering voor tijdskrediet moet aangevraagd worden bij de RVA aan de hand van de formulieren die gedownload kunnen worden van de website van de RVA. 

De aanvraag kan ook elektronisch ingediend worden via de portaalsite van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be) door de werkgevers en werknemers uit de privésector.

Tijdskrediet algemeen stelsel en landingsbanen kunnen echter ook elektronisch aangevraagd worden via de portaalsite van de sociale zekerheid www.socialsecurity.be door de werkgevers en werknemers uit de privé-sector.

De toepassing vereist dat de werkgever eerst zijn onderdeel elektronisch aanmaakt, pas daarna kan de werknemer zijn onderdeel aanvullen, na identificatie via de elektronische identiteitskaart eID.

De werknemer kan een elektronisch werkgeversdeel ook aanvullen op de pdf die aangemaakt werd door de toepassing, en dit document via de post overmaken aan het werkloosheidsbureau van zijn woonplaats.

Op het einde van de elektronische werknemersaanvraag worden alle meegedeelde gegevens opgeslagen in een algemeen pdf-document dat dienst doet als ontvangstbevestiging. Dit document wordt verstuurd naar de eBox van de werknemer (de beveiligde mailbox voor iedere burger, beschikbaar op www.mysocialsecurity.be). De gegevens van de webaanvraag worden voor verwerking en beslissing doorgestuurd naar de centrale RVA-databank.

De beslissing (het formulier C62) van de RVA in verband met de aanvraag tot tijdskrediet of thematisch verlof komt ook in de eBox van de werknemer terecht.

Afwijkende regelingen voor landingsbanen vanaf 50 jaar en de gevallen waarbij een werkgever of sectoraal fonds een aanvullende vergoeding betaalt aan werknemers van 45 jaar of ouder kunnen niet aangevraagd worden via deze onlinedienst. 


Uitstel van de uitoefening van het recht

Onder bepaalde voorwaarden heeft de werkgever de mogelijkheid om de uitoefening van het recht op tijdskrediet uit te stellen.

Dit uitstel kan enkel ingeroepen worden om ernstige interne of externe redenen. Als ernstige redenen worden onder andere beschouwd, de organisatorische behoeften, de continuïteit en de reële vervangingsmogelijkheden.

Het is mogelijk dat de ondernemingsraad deze redenen verder verduidelijkt voor de onderneming, maar dit is niet verplicht opdat de werkgever ze zou kunnen inroepen.

De werkgever dient het uitstel in te roepen binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving. Dit uitstel kan maximaal zes maanden duren. Deze zes maanden beginnen te lopen vanaf de dag waarop het recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering zou beginnen lopen zijn indien de werkgever geen uitstel had ingeroepen. Werkgever en werknemer kunnen evenwel een kortere of een langere termijn overeenkomen.

Voorbeeld

Een werknemer vraagt op 1 juni 2015 tijdskrediet voor één jaar aan, met aanvang op 1 september. De werkgever moet tegen uiterlijk 1 juli zijn recht op uitstel inroepen indien hij daar gebruik van wenst te maken. Het uitstel vangt aan op 1 september en heeft uitwerking tot 1 maart 2016, waarna de werknemer zijn recht op tijdskrediet kan uitoefenen.

De werkgever kan het recht op één vijfde loopbaanvermindering gedurende maximaal twaalf maanden uitstellen voor werknemers van 55 jaar of ouder die een sleutelfunctie uitoefenen. De werkgever is wel verplicht dit uitstel te motiveren.

Als voorbeeld van motivatie geeft men het feit dat de werknemer een dermate belangrijke rol heeft in de onderneming dat zijn afwezigheid de arbeidsorganisatie van het bedrijf in het gedrang zou brengen en waarvoor geen oplossing kan worden gevonden door verschuiving van personeel of interne mutatie.

Het begrip sleutelfunctie kan worden verduidelijkt door een cao op sector- of ondernemingsniveau of, bij ontstentenis van vakbondsafvaardiging, door middel van het arbeidsreglement.

Intrekking of wijziging

Onder bepaalde voorwaarden kan de werkgever de uitoefening van het recht op 1/5 tijdskrediet intrekken of wijzigen. De redenen hiervoor (bv. ziekte van collega, buitengewone vermeerdering van werk) worden bepaald door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis hiervan, in onderling overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging worden deze redenen bepaald in het arbeidsreglement.

Voorkeur- en planningsmechanisme – 5%-drempel

Opdat niet alle werknemers tegelijkertijd hun recht op tijdskrediet zouden uitoefenen, wordt het maximale aantal gelijktijdige afwezigheden bepaald op 5% van de werknemers in de onderneming. De overige werknemers blijven hun recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering behouden; alleen de uitoefening van hun recht wordt uitgesteld in de tijd.

De werkgever heeft hierdoor de garantie dat de dagelijkse werking van de onderneming en de continuïteit van de arbeidsorganisatie niet in het gedrang komen.

Het komt erop neer dat wanneer meer dan 5% van de werknemers van de onderneming of dienst tegelijkertijd afwezig zijn of zullen zijn ingevolge tijdskrediet, een nieuwe aanvrager zijn recht niet onmiddellijk zal kunnen uitoefenen, hij zal moeten wachten tot hij aan de beurt is op basis van het voorkeurs- en planningsmechanisme.

Hoe wordt de drempel van 5% berekend?

Het totale aantal werknemers dat voor de berekening van de 5%-drempel in aanmerking wordt genomen, is het aantal werknemers dat met een arbeidsovereenkomst in de onderneming of de dienst tewerkgesteld is op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de rechten gelijktijdig worden uitgeoefend.

Onder het begrip ‘onderneming’ verstaat men de technische bedrijfseenheid in de zin van de Wet organisatie bedrijfsleven van 20 september 1948.

De ‘dienst’ wordt op bedrijfsvlak gedefinieerd naargelang de kenmerken van de onderneming en de organisatie ervan. Dit is om ervoor te zorgen dat niet alleen het aantal afwezigheden in de onderneming in haar geheel worden beperkt, maar ook dat de afwezigheden zich niet kunnen concentreren in één bepaalde dienst.

Het totaal aantal werknemers wordt berekend per hoofd en niet per voltijds equivalent. Werknemers vanaf 55 jaar, die hun prestaties verminderen met één vijfde, dienen afgetrokken te worden van het totaal aantal werknemers. Het mechanisme treedt in werking zodra meer dan 5% van het totaal van de werknemers, geteld in hoofden, tegelijkertijd op de uitoefening van hun rechten een beroep doen of wensen te doen.

Werknemers vanaf 55 jaar, die hun prestaties verminderen met één vijfde, worden ook buiten beschouwing gelaten voor de berekening van de drempel.

De drempel van 5% wordt verhoogd met één eenheid per schijf van tien werknemers boven de 50 jaar in de onderneming. Deze eenheid of eenheden worden bij de toepassing van het voorkeurs- of planningsmechanisme bij voorrang toegekend aan de werknemers van 50 jaar en ouder, die het recht op landingsbanen wensen uit te oefenen. Voor de berekening van deze bijkomende eenheden worden de werknemers van 55 jaar of ouder met één vijfde loopbaanonderbreking niet in aanmerking genomen.

VoorbeeldEen werkgever heeft op 30 juni van het jaar dat de aanvraag voorafgaat 500 werknemers van wie er 32 werknemers 50 jaar of ouder zijn. De drempel zal dus met drie eenheden moeten worden verhoogd omdat er drie schijven van tien werknemers van 50 jaar of ouder werkzaam zijn in de onderneming. De drempel bedraagt dus in totaal 28 zijnde 25 (5% van 500) + 3.

De volgende werknemers worden in aanmerking genomen bij de berekening van de 5%:

  • de werknemers die van het tijdskrediet, de loopbaanvermindering of halvering van de arbeidsprestaties genieten of wensen te genieten;
  • de werknemers die loopbaanonderbreking genieten onder het oude stelsel;
  • de werknemers van 50 tot en met 54 jaar die een één vijfde loopbaanvermindering uitoefenen en de werknemers van 50 jaar en ouder die hun arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking, worden gedurende vijf jaar in aanmerking genomen voor de drempel, daarna niet meer;

Volgende werknemers worden niet aangerekend op de drempel:

  • de werknemers die het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking zonder onderbreking uitoefenen nadat zij het recht hebben opgebruikt in het kader van palliatief verlof of verlof om medische bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins-of familielid worden niet aangerekend gedurende de eerste zes maanden. Werknemers die dus na uitputting van een verlof omwille van verzorging van een zwaar ziek gezinslid onmiddellijk aansluitend één jaar tijdskrediet nemen, worden de eerste zes maanden niet meegerekend, maar voor de volgende periode van zes maanden wel;
  • de werknemers van 55 jaar of ouder die een één vijfde loopbaanvermindering uitoefenen of hebben aangevraagd.

De drempel van 5% kan bovendien gewijzigd worden:

  • door een cao op het niveau van het paritair comité;
  • door een cao of het arbeidsreglement op ondernemingsniveau (tenzij deze mogelijkheid werd uitgesloten op het niveau van het paritair comité).

Veel sectoren en ondernemingen hebben reeds van deze mogelijkheid gebruikgemaakt. De wijziging kan zowel een verhoging als een verlaging inhouden.

Wanneer wordt de 5%-drempel toegepast?

De drempel van 5% wordt na afloop van iedere maand toegepast. Als de drempel overschreden wordt, dan wordt de effectieve uitoefening van het recht van sommige werknemers uitgesteld.

Hoe werkt het voorkeurs- en planningsmechanisme?

Zodra de drempel overschreden is, moet het voorkeur- en planningsmechanisme worden toegepast. Dit mechanisme wordt bepaald door de ondernemingsraad of, bij gebreke hiervan, in onderling overleg tussen werkgever en vakbondsafvaardiging. Als een dergelijke regeling niet getroffen werd, gelden de volgende regels:

  • eerste voorrang voor de werknemers die het recht uitoefenen met motief om palliatieve zorgen te verlenen, te zorgen voor hun gehandicapte kind tot 21 jaar of om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen wanneer zij hun rechten op thematische verloven hebben opgebruikt;
  • tweede voorrang voor twee-inkomensgezinnen of eenoudergezinnen met kinderen onder twaalf jaar of kinderen op komst (zo nodig dient voorrang te worden verleend volgens het aantal kinderen onder twaalf jaar en de duur van de uitoefening van het recht (voorrang is omgekeerd evenredig met de duur));
  • derde voorrang voor werknemers van 50 jaar en ouder waarbij loopbaanvermindering met één vijfde voorgaat op vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking;
  • vierde voorrang voor werknemers in beroepsopleiding.

Dit voorkeurs- en planningsmechanisme wordt na afloop van iedere maand toegepast op de verzoeken waarvoor op de vijftiende van die maand een schriftelijke kennisgeving werd verricht.

De werkgever moet uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de schriftelijke kennisgeving verricht werd, de werknemer op de hoogte brengen van de datum vanaf wanneer hij het recht op tijdskrediet kan uitoefenen. Zodra de datum is meegedeeld, kan die niet meer gewijzigd worden door het verzoek dat een andere werknemer later indient, ook al kan dit nieuwe verzoek in theorie voorrang genieten.

Waarborgen

Cao 103 kent de werknemer het recht toe na afloop van het tijdskrediet terug te keren naar zijn functie of, wanneer dit niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige of vergelijkbare betrekking.

Tevens is de werknemer beschermd tegen ontslag. Dit houdt in dat de werkgever enkel een einde mag maken aan de arbeidsovereenkomst om een dringende reden of een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan het tijdskrediet. Deze ontslagbescherming vangt aan vanaf de schriftelijke kennisgeving en ten vroegste drie maanden of zes maanden voor de gewenste begindatum van het tijdskrediet, naargelang de onderneming maximaal twintig werknemers of meer dan twintig werknemers telt. De bescherming eindigt drie maanden na de einddatum van de loopbaanonderbreking of -vermindering. Het ontslagverbod geldt eveneens tijdens de eventuele periodes van uitstel.

Als de werkgever die bescherming niet naleeft, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding, gelijk aan zes maanden loon, die vooralsnog volgens de geldende rechtspraak moet worden berekend op het werkelijke loon en niet het fictieve voltijdse loon indien voorafgaand aan het ontslag de prestaties met 1/2 of 1/5 werden verminderd.

In een arrest van 14 januari 2008 heef het Hof van Cassatie geoordeeld dat indien er discussie bestaat over de motieven van het ontslag, het de werkgever is die moet bewijzen dat het ontslag gebeurde om wettige redenen en niets te maken had met het tijdskrediet. Dus ook al staat het niet uitdrukkelijk vermeld in cao 103, het is de werkgever die in deze de bewijslast draagt. De werkgever dient er dan ook voor te zorgen dat hij voldoende kan aantonen dat het ontslag van de werknemer niets te maken heeft met het feit dat hij of zij tijdskrediet opnam.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen