Preventiemaatregelen

Nog meer dan voorheen legt de nieuwe Welzijnswet de nadruk op het voorkomen en dus op de preventie van psychosociale risico’s waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Aan de werkgevers worden in dat kader verschillende verplichtingen opgelegd. De werkgever die zijn welzijnsverplichtingen niet naleeft, is niet alleen strafrechtelijk aansprakelijk, maar kan ook veroordeeld worden tot een schadevergoeding.

De verantwoordelijkheid van de werkgever wordt evenwel beperkt tot de objectieve gevaren waarop hij een impact heeft. Indien hij geen preventiemaatregelen treft, kan zijn verantwoordelijkheid dus alleen in het gedrang komen voor zover hij de macht heeft om in te werken op het gevaar en de risicofactoren die kunnen bijdragen aan de totstandkoming van de schade.

Globale en algemene risicoanalyse

De werkgever dient de situaties te bepalen die aanleiding kunnen geven tot alle psychosociale risico’s op het werk. Hij dient hierbij rekening te houden met alle elementen van de arbeidsorganisatie. De preventiemaatregelen moeten worden vastgesteld in het kader van een dynamisch risicobeheersingssysteem op basis van een risicoanalyse. Dat houdt in dat de werkgever, in samenwerking met de bevoegde preventieadviseur en rekening houdend met de aard van de activiteiten en de grootte van de onderneming, de situaties identificeert die tot stress, conflicten, schade aan de gezondheid, burn-out, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen leiden. De resultaten van die analyse en de preventiemaatregelen moeten worden opgenomen in een specifiek onderdeel van het algemene preventieplan en, in voorkomend geval, in het jaarlijkse actieplan, waarvan het opstellen door de welzijnswetgeving wordt opgelegd. 

De werkgever bepaalt dan op grond van de risicoanalyse welke preventiemaatregelen er in de onderneming moeten worden getroffen. Indien er in de onderneming een interne preventieadviseur is, moet die verplicht worden betrokken bij de risicoanalyse. De regelgeving legt aan de werkgever op om maatregelen te nemen ten aanzien van psychosociale risico’s die worden veroorzaakt door het werk, zelfs indien deze belasting niet zou voldoen aan de wettelijke definitie van pesterijen. Wanneer een werkgever bewust of uit nalatigheid toelaat dat in zijn onderneming een psychosociaal risico ontstaat, veroorzaakt door het werk, zonder dat hij maatregelen neemt, schiet hij tekort in zijn verplichtingen en zou hij gerechtelijk vervolgd kunnen worden.

  • Deze maatregelen moeten aangepast zijn aan de aard van de activiteit en de grootte van de onderneming en ze moeten minstens betrekking hebben op:
  • De materiële en organisatorische maatregelen waardoor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen worden voorkomen, zoals het voorzien van gescheiden kleedkamers en toiletten voor mannen en vrouwen.
    • De procedures die van toepassing zijn wanneer er een melding gebeurt van feiten, die meer bepaald betrekking hebben op:
    • het onthaal en de adviesverlening aan personen die verklaren het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag;
    • de nadere regels waarbij deze personen een beroep kunnen doen op de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon;
    • de snelle en volledig onpartijdige interventie van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur;
    • de wedertewerkstelling van werknemers die verklaard hebben het voorwerp te zijn geweest van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en de begeleiding van deze personen naar aanleiding van hun wedertewerkstelling.
  • De specifieke maatregelen ter bescherming van werknemers die bij de uitvoering van hun werk in contact komen met externe personen van de onderneming.
  • De verplichtingen van de hiërarchische lijn bij het voorkomen van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
  • De voorlichting en de opleiding van werknemers.
  • De voorlichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW).

Deze maatregelen kunnen pas worden getroffen na voorafgaand advies van het CPBW, met uitzondering van de maatregelen inzake de procedures die gevolgd moeten worden indien er een melding van bepaalde feiten gebeurt. Voor deze laatste is het akkoord van het comité vereist. Indien in het comité geen akkoord wordt bereikt, moet de werkgever een beroep doen op het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Indien deze interventie ook niet tot een akkoord leidt, neemt de werkgever een beslissing op voorwaarde dat ten minste twee derde van de leden die de werknemers vertegenwoordigen in het comité hun akkoord hebben gegeven.

De werkgever dient bij de globale risicoanalyse rekening te houden met de situatie van werknemers die bij de uitvoering van hun werk in contact komen met andere personen op de arbeidsplaats. Hij dient rekening te houden met verklaringen van werknemers die opgenomen zijn in het register van feiten van derden.

Bij elke wijziging die de blootstelling van werknemers aan psychosociale risico’s op het werk kan beïnvloeden, moet de risicoanalyse opnieuw worden onderzocht. Er is een constante en dynamische follow-up van de maatregelen aan de hand van wijzigingen in de arbeidsorganisatie vereist, alsook een jaarlijkse evaluatie.

Specifieke risicoanalyse

Niet alleen moet een werkgever een globale risicoanalyse uitvoeren, hij is ook verplicht om passende preventiemaatregelen te nemen om het gevaar dat voortvloeit uit een specifieke arbeidssituatie uit te schakelen en om de schade die daaruit voortvloeit te voorkomen of te beperken, voor zover hij een impact heeft op het gevaar. Op grond van een specifieke risicoanalyse treft de werkgever a priori maatregelen die als doel hebben het gevaar uit te schakelen en de schade te beperken.

Deze analyse moet het mogelijk maken de doeltreffendheid van de preventiemaatregelen te evalueren en, in voorkomend geval, de te nemen gepaste maatregelen te bepalen, onder meer op het vlak van:

  • de organisatie van de onderneming;
  • de inrichting van de arbeidsplaatsen;
  • de herziening van de procedures als is gebleken dat ze niet geschikt of niet toepasbaar blijken te zijn;
  • de informatie en de opleiding van werknemers.

De werkgever dient er zorg voor te dragen dat de werknemers, de leden van de hiërarchische lijn en de leden van het comité over alle nuttige informatie beschikken en over de resultaten van deze risicoanalyse. Als zou blijken dat het psychosociaal risico op het werk blijft plaatsvinden na de inwerkingtreding van deze maatregelen, of als de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, dient de preventieadviseur zich, in overleg met het slachtoffer, tot de bevoegde ambtenaren te wenden. Ook bij de beoordeling van de feiten hechten de arbeidsrechtbanken er veel belang aan of de werkgever al dan niet de nodige maatregelen heeft getroffen om bijvoorbeeld de pesterijen in de toekomst te vermijden. De verantwoordelijkheid van de werkgever komt slechts in het gedrang voor zover hij de mogelijkheid heeft om de toestand te verhelpen. Dat is bijvoorbeeld niet het geval wanneer het gaat over de atypische persoonlijkheid van een werknemer of wanneer een relationeel probleem is ontstaan in de privésfeer.

Informeren van het personeel en opleiding

De werkgever dient ervoor te zorgen dat werknemers, leden van de hiërarchische lijn en leden van het CPBW over alle nuttige informatie beschikken in verband met:

  • de resultaten van de risicoanalyse;
  • de toepasselijke preventiemaatregelen;
  • de procedures die van toepassing zijn wanneer een werknemer het slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
  • het recht voor de werknemer om een verklaring te doen acteren wanneer hij meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk die extern zijn aan de onderneming;
  • de gespecialiseerde diensten of instellingen die slachtoffers een passende psychologische ondersteuning kunnen geven;
  • de verplichting zich te onthouden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Deze informatie kan verstrekt worden via het arbeidsreglement of via het intranet van de onderneming. De werkgever dient echter niet alle preventiemaatregelen op te nemen in het arbeidsreglement. Alleen de contactgegevens van de preventieadviseur en eventueel de vertrouwenspersoon en de interne procedure voor de behandeling van klachten moeten verplicht worden opgenomen. Deze vermeldingen worden in het arbeidsreglement opgenomen zonder dat een voorafgaande raadpleging van de ondernemingsraad noodzakelijk is en zonder dat de procedure in verband met het wijzigen van het arbeidsreglement moet worden gevolgd.

Elke werknemer die een beroep doet op de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, heeft bovendien het recht te weten welk gevolg er gegeven werd aan zijn zaak.

Tevens dient de werkgever ervoor te zorgen dat werknemers, leden van de hiërarchische lijn en leden van het CPBW de nodige opleiding kunnen genieten, opdat zij de preventiemaatregelen, de procedures en de rechten en verplichtingen waarover zij informatie ontvangen, adequaat kunnen toepassen. De kosten verbonden aan deze opleidingen zijn ten laste van de werkgever. De tijd besteed aan de opleidingen wordt bezoldigd als arbeidstijd.

Psychologische ondersteuning

De werkgever is verder verplicht erover te waken dat werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, die gepleegd zijn door personen extern aan de onderneming, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. De werkgever draagt hiervan de kosten. Hier kan bijvoorbeeld gedacht worden aan werknemers die het slachtoffer zijn van een gewelddadige overval op hun arbeidsplaats.

Aanduiding en opdrachten van de preventieadviseur en vertrouwenspersoon

Elke onderneming is verplicht een PAPA aan te stellen die gespecialiseerd is in de psychosociale risico’s van het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze preventieadviseur kan eventueel worden bijgestaan door een vertrouwenspersoon. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is in principe geen verplichting, maar wordt sterk aanbevolen. De vertrouwenspersoon zal informeel kunnen zoeken naar een oplossing en zal vooral van belang zijn bij de ‘eerstelijnsinterventie’.

De werknemers moeten de mogelijkheid krijgen om de vertrouwenspersoon of de PAPA te raadplegen tijdens de arbeidsuren. De tijd van raadpleging wordt beschouwd als arbeidstijd. Alleen ingeval een collectieve arbeidsovereenkomst daarin voorziet, mag de raadpleging buiten de arbeidsuren worden georganiseerd. Ongeacht het tijdstip van raadpleging zijn de verplaatsingskosten naar de vertrouwenspersoon of de PAPA ten laste van de werkgever.

Aanpassing van het arbeidsreglement

De preventiemaatregelen dienen te worden opgenomen in het arbeidsreglement. Ook kan de werkgever deze maatregelen met andere, aangepaste communicatiemiddelen ter kennis brengen van de werknemers. Ook de contactgegevens van de preventieadviseur en desgevallend de vertrouwenspersoon dienen opgenomen te worden in het arbeidsreglement, alsook de procedures die van toepassing zijn als  er een melding wordt gedaan van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag.

Specifieke verplichtingen voor werkgevers die in contact komen met het publiek

In ondernemingen en instellingen waarvan de werknemers in contact komen met het publiek, is de werkgever ertoe verplicht systematisch de verklaringen te noteren van werknemers die menen het slachtoffer te zijn van psychosociale risico’s, waaronder feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk die extern zijn aan de onderneming of de instelling. De werkgever dient erover te waken dat deze verklaringen worden meegedeeld aan de preventieadviseur. Deze verklaringen omvatten een beschrijving van de feiten en de datums, zonder de identiteit van de werknemer te vermelden, en moeten worden opgenomen in een register dat wordt bijgehouden door de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur of door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk indien de bevoegde preventieadviseur deel uitmaakt van een externe dienst en er geen vertrouwenspersoon werd aangewezen. Het is raadzaam om in het arbeidsreglement van de onderneming melding te maken van het bestaan van dergelijk register waar werknemers klachten in verband met geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door derden in kunnen noteren. De werkgever heeft echter eveneens de mogelijkheid om de werknemers op een andere manier over het bestaan van dit register te informeren. De inschrijving van de feiten die een psychosociaal risico uitmaken in dit register, staat niet gelijk met het indienen van een verzoek tot interventie. Dat betekent onder meer dat werknemers die een dergelijke klacht in dit register noteren, niet beschermd zijn tegen ontslag. De verklaringen van de slachtoffers moeten door de werkgever gedurende vijf jaar bewaard worden, te rekenen vanaf de dag dat het slachtoffer deze verklaring heeft afgelegd.


















Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen