Het verbod op discriminatie

Discriminatie wordt verboden op grond van tal van bepalingen, waaronder: 

  • artikel 10 en 11 van de Belgische Grondwet; 
  • de Racismewet 1981; 
  • de Wet betreffende non-discriminatie van deeltijdwerkers van 2002;
  • de Wet betreffende non-discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd van 2002 (Deel 2, hoofdstuk 2, 2.A.g, p. 98);
  • de Algemene Antidiscriminatiewet van 2007;
  • de Genderwet van 2007;
  • de cao nr. 95 van 2008;
  • de cao nr. 25 van 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.

De drie wetten van 10 mei 2007, namelijk de Algemene Antidiscriminatiewet, de Genderwet en de Racismewet (deze dateert van 1981 maar werd in 2007 volledig herschreven), met grotendeels dezelfde opbouw, zijn in de praktijk de belangrijkste wetten. In dit korte bestek zullen we ons er dan ook toe beperken om het mechanisme van deze drie wetten te overlopen.

Beschermende criteria

De Algemene Discriminatiewet, de Genderwet en de Racismewet verbieden discriminatie op basis van de volgende beschermende criteria. Dit betreft een gesloten lijst van discriminatiegronden:

Wettelijke bepalingBeschermende criteria
Algemene discriminatiewet1. leeftijd

2. seksuele geaardheid
3. burgerlijke stand
4. geboorte
5. vermogen
6. geloof of levensbeschouwing
7. politieke overtuiging
8. taal
9. huidige of toekomstige gezondheidstoestand
10. handicap
11. fysieke of genetische eigenschap
12. sociale afkomst
13. syndicale overtuiging (toegevoegd door programmawet 31/12/2009)

Genderwet14. geslacht
Racismewet

15. nationaliteit
16. ras
17. huidskleur
18. nationale of etnische afstamming

Voor de Genderwet wordt een direct onderscheid op basis van zwangerschap, bevalling, moederschap of geslachtsverandering, genderidentiteit of genderexpressie bovendien gelijkgesteld aan een direct onderscheid op basis van geslacht.

Toepassingsgebied

De Algemene Antidiscriminatiewet, de Genderwet en de Racismewet zijn van toepassing op arbeidsbetrekkingen. Het begrip arbeidsbetrekkingen wordt zeer ruim gedefinieerd. Bovendien worden in de wetten een hele lijst situaties opgesomd waarop de wetten van toepassing zijn, zonder dat deze lijsten limitatief zijn. De volgende decisieve momenten in de arbeidsrelatie zijn alvast zeer belangrijk in de praktijk:

De voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige, met inbegrip van selectie- en aanstellingscriteria

Het hoeft geen betoog dat men er bij het opstellen van vacatures voor dient te zorgen dat noch rechtstreeks noch onrechtstreeks enige groep van potentiële werknemers wordt gediscrimineerd. Bij het hanteren van selectiecriteria zal men nog voorzichtiger moeten zijn dan in het verleden.

Voorbeeld Zo was het vroeger bijvoorbeeld eerder onschuldig wanneer men in een sollicitatiegesprek informeerde naar de burgerlijke staat van een sollicitant. Voor bepaalde functies moet men immers misschien veel reizen en zou men er logischerwijze van kunnen uitgaan dat een alleenstaande dergelijke taak gemakkelijker op zich kan nemen. Aangezien de burgerlijke staat vandaag een verboden discriminatiegrond is, is dit niet meer zo’n onschuldige vraag.

Bevorderingskansen

Wanneer de wetten zeer strikt worden toegepast, dient men te beseffen dat bij elke promotie de discriminatie-problematiek om de hoek kan komen loeren. Het kan niet ontkend worden dat tegenwoordig vaak een promotie gemaakt wordt op basis van de intuïtie van een HR-manager of een directie. Intuïtief vindt de HR-manager dat iemand de promotie meer verdient dan iemand anders. Welnu, de wetten geven aan de afgewezen kandidaat potentieel de mogelijkheid om de promotie van zijn medewerknemer te gaan aanvechten, als hij of zij kan aantonen dat rechtstreeks of onrechtstreeks een van de voornoemde discriminatiegronden mogelijk in het spel zou zijn.

Praktisch gezien zal dit er dus toe leiden dat net zoals in de openbare sector nu ook in de privésector promoties meer en meer worden aangevochten voor de arbeidsgerechten.

Werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden inclusief bezoldiging

Ook hier kunnen potentieel enkele gangbare praktijken onder vuur komen te liggen van de antidiscriminatiewet.

Voorbeeld Zo zou een alleenstaande zich strikt formalistisch vragen kunnen stellen bij een sectorale cao waarbij in de maanden juli en augustus voor het toekennen van vakantie voorrang wordt gegeven aan werknemers met gezinslast. De vraag rijst natuurlijk of men wel zover zal durven gaan om te oordelen dat het hier gaat om reële discriminaties.

Ontslag

Wat betreft het ontslag van werknemers, merken we dat werknemers vaker trachten te stellen dat zij gediscrimineerd worden door het feit dat zij – in tegenstelling tot andere collega’s – worden ontslagen, of door de manier waarop zij worden ontslagen. De discriminatieproblematiek gaat een alsmaar grotere rol spelen bij zowel individuele als collectieve ontslagen.

Voorbeeld

Bij een individueel ontslag van een vrouwelijke werkneemster waarbij de betrokkene net tijdskrediet had aangevraagd, zou de betrokken werkneemster kunnen stellen dat zij het slachtoffer is van indirecte discriminatie op basis van geslacht; aangezien vrouwen statistisch gezien meer geneigd zijn om tijdskrediet op te nemen.

Voorbeeld
Een werknemer die ontslagen wordt en een opzeggingstermijn moet presteren terwijl zijn collega onmiddellijk wordt vrijgesteld van prestaties en een verbrekingsvergoeding ontvangt, zou kunnen proberen om te argumenteren dat hier een vorm van directe of indirecte discriminatie in het spel is.

Voorbeeld
Indien bijvoorbeeld bij een collectief ontslag één van de criteria om te bepalen wie uiteindelijk dient te worden ontslagen, het ziektepatroon of de leeftijd van de werknemers is.

Verboden vormen van discriminatie

De volgende vormen van discriminatie worden verboden in de Algemene Discriminatiewet, de Genderwet en de Racismewet:

Directe discriminatie

Direct onderscheid is de situatie waarin iemand ongunstiger behandeld wordt of zou worden dan een ander in een vergelijkbare situatie, en dit op basis van een beschermd criterium.

Directe discriminatie is een direct onderscheid op grond van een beschermd criterium dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van bepalingen voorzien in de wet. Bij de beoordeling daarvan zal de rechter nagaan of voldaan is aan de vergelijkbaarheidstest, m.n.: wordt de persoon die meent gediscrimineerd te worden, ongunstiger behandeld in vergelijking met een nuttige referentiepersoon?

Voorbeeld
 In een zaak waar een vrouwelijke werkneemster beweerde het slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht o.w.v. een loonverschil tegenover haar mannelijke collega die op dezelfde dag aangeworven is voor dezelfde functie, oordeelde het arbeidshof te Brussel dat de mannelijke collega geen nuttige referentiepersoon was daar hij een langere en meer relevante ervaring had opgebouwd op het ogenblik van indiensttreding (arbeidshof Brussel 4 januari 2005, Soc. Kron. 2005, 451).

Voorbeeld

In andere gevallen is de referentiepersoon eerder hypothetisch. Zo oordeelde de arbeidsrechtbank van Tongeren dat om vast te stellen dat een dame die haar geloof uitte op de manier die zij verkoos – namelijk door het dragen van een hoofddoek – ongunstiger wordt behandeld, haar situatie moet worden vergeleken met die van de hypothetische groep van personen, die niet gebonden zijn door geloofsvoorschriften (Arbrb. Tongeren, 2 januari 2013, A.R. 11/2142/A).

Indirecte discriminatie

Indirect onderscheid is de situatie wanneer er door een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze bepaalde personen met een bepaald beschermd criterium in vergelijking met andere personen benadeeld worden.

Indirecte discriminatie is een indirect onderscheid op grond van een beschermd criterium dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van bepalingen voorzien in de

desbetreffende Discriminatiewet.

Voorbeeld
Een typevoorbeeld uit de praktijk is het onderscheid dat een werkgever zou maken tussen voltijdse en deeltijdse werknemers. Ogenschijnlijk kan dit een objectief onderscheid zijn, maar de facto kan blijken dat zo een discriminatie wordt ingevoerd tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, omdat uiteindelijk de groep van deeltijdse werknemers hoofdzakelijk bestaat uit vrouwen.

Een indirect onderscheid of discriminatie kan dus tal van dagelijkse situaties omvatten, zonder dat men het ook maar beseft.

Opdracht tot discrimineren

Het gaat hier om elke handelwijze waarbij iemand de opdracht krijgt om een bepaalde persoon, een groep, een gemeenschap of een lid ervan te discrimineren op grond van één van de beschermende criteria.

VoorbeeldHet kan hier bijvoorbeeld gaan om een werkgever die vereist dat zijn werknemers geen sollicitanten met een andere huidskleur interviewen.

Redelijke aanpassingen voor personen met een handicap ontbreken

De Algemene Antidiscriminatiewet verplicht werkgevers om redelijke aanpassingen door te voeren voor personen met een handicap. De hamvraag die hier rijst, is: wat is een redelijke aanpassing? Redelijke aanpassingen worden gedefinieerd als aanpassingen die in een concrete situatie en naargelang de behoeften worden getroffen om een gehandicapte persoon in dienst te nemen of tewerk te stellen. Het gaat om een aanpassing die geen onevenredige belasting betekent voor de werkgever, of waarvan de belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen (bv. subsidies van de overheid).

Voorbeeld
In concreto zou dit kunnen impliceren dat een bedrijf voor een werknemer met dyslexie een speciaal spellingsprogramma op de computer moet plaatsen, of dat men gebouwen moet aanpassen voor rolstoelgebruikende werknemers.

Intimidatie

De Algemene Discriminatiewet, de Genderwet en de Racismewet verbieden ook intimidatie en de Genderwet eveneens seksuele intimidatie. Indien intimidatie zich voordoet in gevallen waar ook de Welzijnswet van toepassing is, krijgt deze laatste voorrang.

Intimidatie betreft ongewenst gedrag dat met beschermde criteria verband houdt, en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving schept.

Seksuele intimidatie betreft ongewenst gedrag met een seksuele connotatie dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving ontstaat.

Associatieve discriminatie

Wanneer een werkgever een werknemer heeft die niet zelf drager is van een in de wet opgesomd beschermd criterium maar wel een rechtstreekse associatie vertoont met een drager van zulk beschermd criterium, en die werknemer minder gunstig behandelt dan een andere werknemer in een vergelijkbare situatie. En wanneer is aangetoond dat de ongunstige behandeling waarvan deze werknemer het slachtoffer is, is gebaseerd op het feit deze werknemer is geassocieerd met een persoon die drager is van een beschermd criterium, is een dergelijke behandeling in strijd met het verbod op directe discriminatie.

Voorbeeld
Zo oordeelde de arbeidsrechtbank van Leuven dat het ontslag van een fitnessinstructeur met een ‘vlekkeloze’ carrière – daags nadat hij had aangekondigd dat zijn dochtertje was geboren met een zeldzame aandoening – in strijd was met het verbod op directe discriminatie op basis van handicap (Arbrb. Leuven, 10 december 2013, A.R. nr. 12/1064/A).

Rechtvaardiging van het onderscheid

Directe of indirecte onderscheiden op grond van beschermde criteria kunnen in bepaalde gevallen gerechtvaardigd worden, waardoor er geen sprake is van discriminatie.

Rechtvaardiging van direct onderscheid

Elk direct onderscheid op basis van een van de beschermde criteria is een verboden directe discriminatie, tenzij dit onderscheid objectief kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en indien de middelen voor het bereiken van dit doel passend en noodzakelijk zijn.

Er is evenwel slechts een beperkte rechtvaardiging mogelijk voor een direct onderscheid in de arbeidsbetrekkingen op grond van de volgende 'Europese' niet-discriminatiegronden:

  • de Algemene Discriminatiewet 2007:
    1. Leeftijd
    2. Seksuele geaardheid
    3. Geloof of levensbeschouwing
    4. Handicap
  • de Genderwet:
    1. Geslacht
  • de Racismewet:
    1. Nationaliteit
    2. Ras
    3. Huidskleur
    4. Afkomst of nationale of etnische afstamming

Deze kunnen uitsluitend worden gerechtvaardigd op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten. Het moet dan gaan om:

  • een bepaald kenmerk dat verband houdt met het beschermd criterium dat vanwege de aard van de beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd wezenlijk en bepalend is;
  • er moet een legitieme doelstelling zijn en een evenredige verhouding tussen de doelstelling en het criterium.

Een direct onderscheid op basis van geslacht kan bovendien enkel gerechtvaardigd worden door een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste wanneer men zich kan beroepen op de limitatieve lijst opgenomen in het KB van 8 februari 1979 (bv. toneelspelers, mannequins, modellen).

Een direct onderscheid op basis van leeftijd vormt geen discriminatie wanneer het objectief en redelijk gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel, waaronder legitieme doelstellingen op vlak van beleid (van werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of vergelijkbaar), en indien de middelen passend en noodzakelijk zijn. Ten slotte geldt er ook een specifieke rechtvaardigingsgrond wat betreft geloof of levensbeschouwing voor publieke of particuliere organisaties die op geloof of levensbeschouwing zijn gebaseerd.

Rechtvaardiging van indirect onderscheid

Een indirect onderscheid kan worden gerechtvaardigd en vormt geen discriminatie wanneer de ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en indien de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.

Een rechtvaardiging in geval van een indirect onderscheid op grond van handicap, is mogelijk wanneer aangetoond wordt dat geen redelijke aanpassingen getroffen kunnen worden.

Positieve actie

Onder bepaalde voorwaarden vormen maatregelen van positieve actie, die de nadelen van beschermende criteria willen voorkomen of compenseren, geen discriminatie. Een maatregel van positieve actie kan slechts worden uitgevoerd mits naleving van de volgende voorwaarden:

  • er moet een kennelijke ongelijkheid zijn;
  • het verdwijnen van deze ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling;
  • de maatregel van positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en verdwijnen zodra de beoogde doelstelling is bereikt;
  • en mag andermans rechten niet onnodig beperken.

Vanaf het ogenblik dat men niet voldoet aan deze voorwaarden spreekt men dan ook over discriminatie, wat uiteraard niet is toegestaan.

Onderscheiden opgelegd door wetgeving

Onderscheiden opgelegd door een specifieke wetgeving die vereist dat een onderscheid wordt gemaakt tussen bepaalde groepen, maakt geen discriminatie uit. Anders oordelen zou ertoe leiden dat men zich schuldig maakt aan discriminatie door het louter toepassen van de wet.

Bewijslast

Belangrijk is dat inzake discriminatie, de werkgever moet bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie, wanneer een werknemer die zich het slachtoffer acht van discriminatie (of een representatieve werknemers- of werkgeversorganisatie of het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding) feiten aanvoert die het bestaan van discriminatie op grond van een van de beschermde criteria kunnen doen vermoeden.

Feiten die directe discriminatie op grond van een bepaald criterium kunnen doen vermoeden, zijn bijvoorbeeld:

  • gegevens waaruit een patroon van ongunstige behandeling blijkt ten opzichte van personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium;
  • gegevens waaruit blijkt dat de persoon die zich slachtoffer acht van discriminatie ongunstiger behandeld wordt dan een referentiepersoon in een vergelijkbare situatie.

Feiten die indirecte discriminatie op grond van een bepaald criterium kunnen doen vermoeden, zijn bijvoorbeeld:

  • algemene statistieken over de situatie van de groep waartoe het vermeende slachtoffer behoort of feiten van algemene bekendheid;
  • het gebruik van een intrinsiek verdacht criterium van onderscheid; 
  • elementair statistisch materiaal waaruit een ongunstige behandeling blijkt.

De bewijslast ligt dus niet volledig bij de werknemer. In geval van directe discriminatie dient een werknemer wél als eerste aan te tonen dat hij of zij ongunstiger behandeld wordt dan een referentiepersoon die zich in een vergelijkbare situatie bevindt, opdat het vervolgens de taak van de werkgever wordt om aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatie.

Uit de Belgische rechtspraak blijkt dat de feitenrechters streng omgaan met die bewijslast van de werknemer. In dat opzicht oordelen de rechtbanken vaak dat er een onderscheid moet worden gemaakt tussen feiten (objectieve elementen) aan de ene kant en meningen, percepties, beoordelingen en andere subjectieve elementen aan de andere kant. De werknemer die beweert het slachtoffer te zijn van discriminatie, moet de feiten waarop hij/zij zich beroept op een objectieve wijze kaderen binnen een concreet tijdvak.

Voorbeeld
Het arbeidshof te Antwerpen oordeelde dat een werkneemster, die beweerde te zijn gediscrimineerd ten aanzien van twee mannelijke collega’s (met een ruimere anciënniteit), doordat zij in een lagere functieschaal met een lager loonbarema was ingeschaald, in dat concrete geval geenszins het bestaan van discriminatie op grond van een van de beschermde criteria kon doen vermoeden. Men kan als werknemer de werkgever wel beschuldigen van een inbreuk op de antidiscriminatiewetgeving, maar op zich volstaat het simpelweg poneren van een dergelijke beschuldiging niet als bewijs van de realiteit ervan, aldus het arbeidshof (arbeidshof Antwerpen 23 juni 2009, Limb. Rechtsl. 2010, 35).

Voorbeeld
Het enkele feit dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet werd vernieuwd tijdens de zwangerschap van een werkneemster is op zichzelf niet voldoende om een vermoeden van discriminatie te creëren en de bewijslast om te keren. De werkneemster moet in de eerste plaats zelf bewijzen dat er kennelijk sprake is van een discriminatoire handeling (arbeidsrechtbank Nijvel 14 september 2006, Soc. Kron. 2008, 31).

Sanctieapparaat

Er zijn diverse, niet te onderschatten sancties verbonden aan discrimineren op basis van de Algemene Discriminatiewet, de Genderwet en de Racismewet:

De nietigheidssanctie

Bedingen in overeenkomsten die strijdig zijn met de wet, zijn van rechtswege nietig en worden dus geacht niet te bestaan. De discriminatie komt te vervallen, waardoor de ‘benadeelde persoon’ ook de voordelen kan vorderen van de ‘bevoordeelde persoon’. Ook bedingen die bepalen dat een of meer contracterende partijen bij voorbaat afzien van de rechten die door de wet gewaarborgd worden, zijn nietig.

Een schadevergoeding

Het slachtoffer van discriminatie, representatieve werknemers- of werkgeversorganisaties en het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding kunnen een vordering tot schadevergoeding instellen. Het slachtoffer kan kiezen tussen ofwel een forfaitair bedrag, ofwel de werkelijk geleden schade die het slachtoffer moet bewijzen.

De forfaitaire schadevergoeding voor morele en materiële schade is gelijk aan het brutoloon van 6 maanden, tenzij de betwiste behandeling ook op niet-discriminerende gronden zou kunnen getroffen zijn, in welk geval de forfaitaire vergoeding beperkt wordt tot drie maanden brutoloon.

Forfaitaire vergoedingen voor morele schade, indien de materiële schade kan worden hersteld, bedragen 650 of 1300 euro.

Een vordering tot staken

Het slachtoffer van discriminatie, vakbonden, bepaalde belangenverenigingen en het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding kunnen zich wenden tot de voorzitter van de arbeidsrechtbank om in kortgeding een bevel tot stopzetten van een discriminerende praktijk te proberen te verkrijgen. Als de voorzitter van de arbeidsrechtbank oordeelt dat er effectief sprake is van een discriminerende actie, kan een dwangsom worden opgelegd aan de werkgever voor elke dag dat de laakbare praktijk wordt voortgezet.

Bescherming tegen ontslag

Als iemand een klacht indient wegens de schending van de discriminatiewetgeving, is deze persoon of de persoon voor wie de klacht werd ingediend beschermd tegen represaillemaatregelen omwille van de klacht of vordering. De werkgever mag dan geen nadelige maatregelen treffen ten aanzien van de betrokken persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht. Ook getuigen genieten van een dergelijke bescherming.

Het gaat om klachten ingediend of een rechtsvordering ingesteld door de werknemer, de sociale inspectie, een belangenvereniging of het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding bij of tegen de onderneming of dienst die hem tewerkstelt.

Wanneer de werkgever een nadelige maatregel (ontslag, eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden …) treft binnen twaalf maanden na het indienen van de klacht, dient de werkgever te bewijzen dat de maatregel werd getroffen om redenen vreemd aan de klacht. Deze periode wordt verlengd tot drie maanden na het einde van de procedure indien er een rechtsvordering werd ingesteld.

Uiteindelijk (in bepaalde situaties enkel na een verzoek van de werknemer om hem opnieuw in dienst te nemen of om dezelfde voorwaarden terug toe te passen) kan de werknemer die het slachtoffer van een represaillemaatregel is, een extra beschermingsvergoeding verkrijgen van zes maanden brutoloon of een hogere schadevergoeding die beantwoordt aan de werkelijk geleden schade.

Strafsancties

Discriminatie op grond van ras in arbeidsbetrekkingen en het aanzetten tot discriminatie wordt strafbaar gesteld. Onder discriminatie wordt begrepen: opzettelijke (in)directe discriminatie, de opdracht geven tot discrimineren, intimidatie of het weigeren van redelijke aanpassingen voor iemand met een handicap. Theoretisch kunnen strafrechtelijke boetes en celstraffen worden opgelegd. In de praktijk blijkt dat deze strafsancties in arbeidsrelaties (nog) niet toegepast worden.

Aanplakking

De voorzitter van de rechtbank kan bevelen dat zijn beslissing wordt aangeplakt gedurende een bepaalde termijn, zowel buiten als binnen de onderneming van de overtreder en dat zijn vonnis in kranten of op enige andere wijze wordt bekendgemaakt en dat alles op kosten van de overtreder.

Praktische conclusie

Men moet erkennen dat zowel de pestwetgeving als de discriminatiewetgeving de verdiensten hebben deze laakbare praktijken in de schijnwerpers te zetten.

Anderzijds kan men niet ontkennen dat, als deze wetgevingen zeer ruim geïnterpreteerd zouden worden, dit onvermijdelijk zou leiden tot een enorme verzuring van de arbeidsrelatie. Mede gelet op de bewijslast, die al snel op de schouders van de werkgever terechtkomt, kunnen dagdagelijkse HR-beslissingen onder vuur komen te liggen. Het kan toch niet de bedoeling zijn dat de rechter bij elke doordeweekse HR-beslissing over de schouders van werknemers en werkgever moet meekijken en trancheren. Dit zou gewoonweg voor iedereen onleefbaar worden.

Praktisch gezien zal het voor werkgevers met de dag belangrijker worden om een transparant HR-beleid te hanteren, dat gebaseerd is op objectieve criteria.

Het wordt alvast uitkijken naar de verdere evolutie van de rechtspraak gedurende de volgende jaren in deze relatief jonge materie, waar voorlopig nog niet bijzonder veel uitspraken over zijn.


Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen