Bescherming tegen psychosociale risico's op het werk

Nadat de problematiek van het pesten op het werk aandacht in de media gekregen had, en studies op Europees niveau uitwezen dat jaarlijks grote groepen werknemers het slachtoffer waren van allerhande vormen van pesterijen, achtte de overheid de totstandkoming van regelgeving hieromtrent noodzakelijk.

Een aantal jaar na de invoering van de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk werd deze wet uitvoerig geëvalueerd en uiteindelijk gewijzigd door de wet van 10 januari 2007 die de vorige wet van 11 juni 2002 opheft en volledig vervangt. Daarnaast werd ook een wet van 6 februari 2007 uitgevaardigd die de Welzijnswet op bepaalde punten wijzigt. Tenslotte werd een nieuw Koninklijk Besluit van 17 mei 2007 uitgevaardigd in verband met de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit KB heft het vorige KB van 11 juli 2002 hieromtrent volledig op.

Concreet houdt deze wetgeving in dat een nieuw hoofdstuk toegevoegd wordt aan de Welzijnswet van 4 augustus 1996. De bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag wordt derhalve beschouwd als een van de pijlers van het welzijnsbeleid. In de marge van de aanvulling van de Welzijnswet werden eveneens nieuwe bepalingen toegevoegd aan de Arbeidsreglementenwet en het Gerechtelijk Wetboek.

Uit een overzicht van rechtspraak dat werd opgesteld door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg blijkt dat sinds de invoering van regelgeving in verband met pesten op het werk ongeveer 400 procedures in verband met deze materie werden ingeleid. Slechts in een kleine minderheid van de gevallen werd door de rechtbank feiten die het bestaan van pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag vermoeden, weerhouden. Uit dit overzicht van rechtspraak blijkt duidelijk dat de werknemer bij een procedure voor de rechtbank meestal aan het kortste eind trekt. Rechters lijken vooralsnog zeer argwanend te staan tegenover veroordelingen op grond van de antipestwet.

Voormalig minister van Werk en Gelijke Kansen, Joëlle Milquet, heeft in een persbericht met als titel ‘Een voortdurende strijd tegen pesten op het werk’ van 28 april 2011 de resultaten van een onderzoek uitgevoerd door ISW Limits (KUL) waarin de wetgeving in verband met pesten op het werk wordt geëvalueerd, voorgesteld. Uit het onderzoek bleek bovendien dat de regelgeving in verband met pesten op het werk vaak als erg complex wordt ervaren door de verschillende actoren. Er zal dus ook worden nagegaan hoe de bestaande regelgeving eventueel kan worden vereenvoudigd. Op 17 juli 2012 en op 28 mei 2013 gaf de Nationale Arbeidsraad haar advies omtrent de eventuele toekomstige aanpassingen aan deze regelgeving. De wetgeving is hieraan momenteel nog niet aangepast.

De wetgeving betreffende het pesten bestaat in grote lijnen uit drie delen:

  1. een algemene beginselverklaring
  2. preventiemaatregelen
  3. de bescherming van de werknemers.

Deze delen worden hieronder verder toegelicht.

Beginselverklaring en definities

Als algemeen beginsel bepaalt de wetgeving dat werkgevers, werknemers, in de welzijnswetgeving met werknemers gelijkgestelde personen en andere personen die met de werknemers in contact komen tijdens de uitvoering van hun werk, verplicht zijn zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zij dienen zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en mogen geen wederrechtelijk gebruik te maken van de klachtenprocedure.

Zeer opmerkelijk is dat deze verplichting niet alleen rust op werkgevers en werknemers, maar ook op iedere persoon die in contact treedt met werknemers bij de uitvoering van hun werk, zoals klanten, leveranciers, patiënten, dienstverleners, leerlingen, studenten en personen die uitkeringen genieten.

Het leidt er meteen ook toe dat een werkgever in het kader van deze wetgeving aansprakelijk gesteld kan worden voor feiten van een ‘externe’ aan het bedrijf (voorbeeld: voor daden van een leverancier die bij elk bezoek de receptioniste lastigvalt; het ziekenhuis voor gewelddaden van een patiënt tegenover verplegers …).

De wetgeving geeft een zeer ruime en vooral vage definitie van wat verstaan wordt onder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk:

  • Geweld op het werk: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon die onder de wetgeving valt, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Geweld op het werk uit zich bijvoorbeeld in bedreigingen, fysieke agressie of verbale agressie (beledigingen …).

  • Pesterijen op het werk: meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer, of een andere persoon waarop de wetgeving van toepassing is, bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming.

Om te kunnen spreken van pesterijen dienen dus drie voorwaarden vervuld te zijn: het moet gaan om een onrechtmatig gedrag, met een repetitief karakter en met een negatief doel of gevolg.

Het is niet noodzakelijk dat telkens hetzelfde gedrag herhaald wordt om te kunnen spreken van pesterijen. Het volstaat dat onrechtmatige gedragingen, zelfs van verschillende aard, zich opeenvolgend voordoen gedurende een bepaalde tijd. De arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde dan ook op 30 juni 2006 dat een enkel incident niet als pesterij kan worden beschouwd. De dader moet niet opzettelijk hebben gehandeld om te kunnen spreken van pesterijen.

De normale gezagsuitoefening van de werkgever kan niet gelijkgesteld worden met pesten, zelfs niet als de werknemer deze gezagsoefening aanvoelt als pesterijen. Dat het slachtoffer het gedrag van de werkgever aanvoelt als onrechtmatig, betekent nog niet dat dit gedrag ook effectief onrechtmatig is. Er moet worden nagegaan of een voorzichtige en vooruitziende werkgever in dezelfde omstandigheden ook op deze manier zou gehandeld hebben. Een werknemer vond bijvoorbeeld het feit dat onder meer een jongere collega een bevordering kreeg vernederend en kwetsend. Het arbeidshof van Antwerpen oordeelde op 18 december 2007 dat dit feit op zich niet voldoende is om te kunnen spreken van pesterijen.

De arbeidsrechtbank van Oudenaarde oordeelde op 9 mei 2006 bijvoorbeeld dat een verandering van een manier van leiding geven niet gelijkgesteld kon worden met pesten. In deze zaak werd een tolerante informele ploegbaas vervangen door een correcte en strenge ploegbaas die kortaf was.

Pesten op het werk kan zich uiten in het negeren van een bepaalde persoon, geen enkele taak meer geven aan deze persoon, deze persoon constant belachelijk maken …

  • Ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag kan zich zowel fysiek als verbaal uiten. Het kan gaan om wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen, aanrakingen, de werkneemster aanzetten tot het dragen van sexy kledij …

Zo is de rechtbank van oordeel dat volgende gedragingen ongewenst seksueel gedrag uitmaken: een geldsom voorstellen in ruil voor seksuele betrekkingen, vragen stellen in verband met de lingerie die men draagt, doorlopend uitlatingen doen met een seksuele gevoelswaarde ('ik zou u wel willen pakken in de bergplaats', 'ik moet je jouw loon betalen, maar wat doe jij?'), de werkneemster aanmoedigen sexy kleding te dragen om de klanten te lokken, tegenover werklieden van een naburig bedrijf uitlatingen doen over zijn werkneemsters, de werkneemsters uitnodigen seksueel getinte sites te bekijken. De rechtbank is van oordeel dat dat gedrag een belemmering vormt van het privéleven van de werkneemster en haar waardigheid aantast.

Het mag duidelijk zijn dat de rechtspraak uiteindelijk in elke individuele zaak de knoop moet doorhakken en aflijnen wat precies hoort onder de uitoefening van het werkgeversgezag en wat daarentegen laakbaar en onrechtmatig gedrag is.

Opmerkelijk in de rechtspraak over het pesten is dat er heel wat discussies bestaan in verband met de vraag of negatieve evaluaties al dan niet als een pesterij beschouwd kunnen worden. De arbeidsrechtbank te Tongeren heeft in haar vonnis d.d. 17 november 2003 een duidelijke stelling ingenomen: ‘Theoretisch gezien dient het evalueren van werknemers beschouwd te worden als een uiting van het werkgeversgezag, aangezien de werkgever immers, met inachtneming van de regels van beleefdheid, respect en inspraak, de mogelijkheid dient te hebben de arbeidsprestaties van zijn werknemers op grond van geijkte procedures te evalueren, en waar nodig bij te sturen, teneinde de samenwerking tussen werkgever en werknemer, en werknemers onderling, te bevorderen.’ Enkel indien bijvoorbeeld een evaluatie gebaseerd zou zijn op gegevens die niet overeenstemmen met de realiteit, zou bijvoorbeeld een arbeidsrechtbank kunnen beslissen dat het zou gaan om een vorm van pesterijen.

De evaluatie van de werknemer op zich kan niet worden beschouwd als onrechtmatig gedrag. Een evaluatie is de normaalste zaak bij het uitoefenen van werkgeversgezag en is inmiddels zeer breed ingeburgerd. Het enkele feit dat de werknemer negatief wordt geëvalueerd, vormt op zich geen vermoeden voor pesterijen. Het werk onder het gezag van een ander is de essentie van de arbeidsovereenkomst en de uitoefening van het werkgeversgezag maakt niet ipso facto een vorm van pesterijen uit. De werkgever moet de mogelijkheid hebben om de prestaties van een werknemer te evalueren en waar nodig bij te sturen. Dat om de samenwerking tussen werkgever en werknemer, en werknemers onderling te bevorderen.

Bovendien kunnen de pesterijen niet bestaan in de uitoefening van het hiërarchische gezag waarmee een rechtmatig beleid wordt uitgeoefend, zelfs wanneer dat niet overeenstemt met de persoonlijke verwachtingen van een ondergeschikte werknemer.

Tevens is het de evidentie zelve dat in het kader van de voorbereiding van de evaluaties gegevens worden uitgewisseld. Dat moet kunnen in alle vrijheid, dus inclusief met vermelding wat negatief is, zo niet ontneemt men totaal de zin aan het evaluatiegebeuren.

Tijdens de voorbereidende werken van de pestwet had de wetgever blijkbaar al aangevoeld dat evaluaties een gevoelig punt zouden kunnen zijn en in die voorbereidende werken wordt duidelijk gesteld: een negatieve evaluatie kan op zich geen klacht op basis van de pestwet rechtvaardigen.

Ook het wijzigen van taken, die door de werknemer worden aangevoeld als pesterijen, zijn overeenkomstig de geldende rechtspraak niet steeds een vorm van onrechtmatig gedrag. Zo besliste de arbeidsrechtbank van Brussel op 22 november 2006 dat een werkgever die een werknemer vraagt om ’s morgens te komen werken enkel een uitdrukking is van de gezagsbevoegdheid van de werkgever. De arbeidsrechtbank oordeelde in dit geval dat het de werkgever immers toegelaten is het werk te organiseren zoals hem dat het best past.

Uiteraard wordt in sommige zaken wel geoordeeld dat de werkgever zich schuldig maakt aan pesterijen. Dit was bijvoorbeeld het geval in een vonnis van de Arbeidsrechtbank van Tongeren van 28 juni 2007. De arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkgever zich schuldig had gemaakt aan pestgedrag omdat hij een werkneemster herhaaldelijk had overgeplaatst naar ver van haar woonplaats gelegen filialen en zelfs naar een lege winkel zonder voorraden nadat zij de enige kandidate was bij de eerste door de onderneming georganiseerde sociale verkiezingen.

Elke werkgever heeft trouwens het recht om de arbeidsvoorwaarden binnen het contractuele kader aan te passen of te wijzigen volgens de organisatorische behoeften (ius variandi).

Preventiemaatregelen

De wetgeving betreffende het pesten legt de nadruk op het voorkomen en dus de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Aan de werkgevers worden in dat kader verschillende verplichtingen opgelegd:

Bepaling preventiemaatregelen

De werkgever dient de maatregelen te bepalen die getroffen moeten worden om werknemers te beschermen tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De preventiemaatregelen moeten worden vastgesteld in het kader van een dynamisch risicobeheersingssysteem op basis van een risicoanalyse. Dit houdt in dat de werkgever in samenwerking met de bevoegde preventieadviseur en rekening houdend met de aard van de activiteiten en de grootte van de onderneming, de situaties identificeert die stress, conflicten, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen veroorzaken. De resultaten van die analyse en de preventiemaatregelen moeten worden opgenomen in een specifiek luik van het algemene preventieplan en, in voorkomend geval, in het jaarlijkse actieplan, waarvan het opstellen door de welzijnswetgeving wordt opgelegd.

De werkgever bepaalt dan op grond van de risicoanalyse welke preventiemaatregelen er binnen de onderneming moeten worden getroffen. De regelgeving legt aan de werkgever op om maatregelen te nemen ten aanzien van psychosociale belasting die wordt veroorzaakt door het werk, zelfs indien deze belasting niet zou voldoen aan de wettelijke definitie van pesterijen. Wanneer een werkgever bewust of uit nalatigheid toelaat dat in zijn onderneming een psychosociale belasting veroorzaakt door het werk ontstaat, zonder dat hij maatregelen neemt, schiet hij te kort in zijn verplichtingen en zou hij gerechtelijk vervolgd kunnen worden.

Deze maatregelen moeten aangepast zijn aan de aard van de activiteit en de grootte van de onderneming en moeten ten minste betrekking hebben op:

  • De materiële en organisatorische maatregelen waardoor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen worden voorkomen, zoals bijvoorbeeld het voorzien van gescheiden kleedkamers en toiletten voor mannen en vrouwen.
  • De procedures die van toepassing zijn wanneer er een melding gebeurt van feiten, die meer bepaald betrekking hebben op:
    • het onthaal en de adviesverlening aan personen die verklaren het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag;
    • de nadere regels volgens welke deze personen een beroep kunnen doen op de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon;
    • de snelle en volledig onpartijdige interventie van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur;
    • de wedertewerkstelling van werknemers die verklaard hebben het voorwerp te zijn geweest van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en de begeleiding van deze personen naar aanleiding van hun wedertewerkstelling.
  • De specifieke maatregelen ter bescherming van werknemers die bij de uitvoering van hun werk in contact komen met externe personen van de onderneming.
  • De verplichtingen van de hiërarchische lijn bij het voorkomen van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
  • De voorlichting en de opleiding van werknemers.
  • De voorlichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW).

Deze maatregelen kunnen pas worden getroffen na voorafgaandelijk advies van het CPBW, met uitzondering van de maatregelen inzake de procedures die gevolgd moeten worden indien er een melding van bepaalde feiten gebeurt. Hiervoor is het akkoord van het comité vereist. Indien binnen het comité geen akkoord wordt bereikt, moet de werkgever een beroep doen op het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Indien deze interventie ook niet tot een akkoord leidt, neemt de werkgever een beslissing op voorwaarde dat ten minste twee derde van de leden die de werknemers vertegenwoordigen in het comité hun akkoord hebben gegeven.

Informeren van het personeel en opleiding

De werkgever dient ervoor te zorgen dat werknemers, leden van de hiërarchische lijn en leden van het comité over alle nuttige informatie beschikken aangaande:

  • de resultaten van de risicoanalyse;
  • de toepasselijke preventiemaatregelen;
  • de procedures die van toepassing zijn wanneer een werknemer het slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
  • het recht voor de werknemer om een verklaring te doen acteren wanneer hij meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk die extern zijn aan de onderneming;
  • de gespecialiseerde diensten of instellingen die slachtoffers een passende psychologische ondersteuning kunnen geven;
  • de verplichting zich te onthouden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Deze informatie kan verstrekt worden via het arbeidsreglement of via het intranet van de onderneming.

De werkgever dient echter niet alle preventiemaatregelen op te nemen in het arbeidsreglement. Enkel de coördinaten van de preventieadviseur en eventueel de vertrouwenspersoon en de interne procedure voor de behandeling van klachten moeten verplicht worden opgenomen. Deze vermeldingen worden in het arbeidsreglement opgenomen zonder dat een voorafgaandelijke raadpleging van de ondernemingsraad noodzakelijk is en zonder dat de procedure in verband met het wijzigen van het arbeidsreglement moet worden gevolgd.

Elke werknemer die een beroep doet op de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, heeft bovendien het recht te weten welk gevolg er gegeven werd aan zijn zaak.

Schema

Tevens dient de werkgever ervoor te zorgen dat werknemers, leden van de hiërarchische lijn en leden van het CPBW de nodige opleiding kunnen genieten, opdat zij de preventiemaatregelen, de procedures en de rechten en verplichtingen waarover zij informatie ontvangen, adequaat kunnen toepassen.

Psychologische ondersteuning

De werkgever is verder verplicht erover te waken dat werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, die gepleegd zijn door personen extern aan de onderneming, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. De werkgever draagt hiervan de kosten. Hier kan bijvoorbeeld gedacht worden aan werknemers die het slachtoffer zijn van een gewelddadige overval op hun arbeidsplaats.

Aanduiding en opdrachten van de preventieadviseur en vertrouwenspersoon

Aanduiding van de preventieadviseur en vertrouwenspersoon

De problematiek inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk vereist een specifieke aanpak. Daarom is elke onderneming verplicht een preventieadviseur aan te stellen die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Deze preventieadviseur kan eventueel worden bijgestaan door een vertrouwenspersoon. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is echter geen verplichting, ook al is de aanduiding van dergelijke vertrouwenspersoon sterk aanbevolen. De vertrouwenspersoon zal informeel kunnen zoeken naar een oplossing en zal vooral van belang zijn bij de ‘eerstelijnsinterventie’.

De preventieadviseur

In ondernemingen met minder dan 50 werknemers moet steeds een beroep worden gedaan op een preventieadviseur verbonden aan een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Telt de onderneming 50 werknemers of meer, dan moet de werkgever op basis van het globaal preventieplan en na voorafgaand advies van het CPBW nagaan of hij voor het aspect van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag een beroep zal doen op een interne of een externe preventieadviseur.

Kiest hij voor een preventieadviseur die deel zal uitmaken van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, dan wordt deze aangeduid met het akkoord van alle werknemersvertegenwoordigers in het CPBW. Wordt dit akkoord niet bekomen, dan vraagt de werkgever de tussenkomst van de Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg die de partijen zal proberen te verzoenen. Kan deze de partijen niet verzoenen, dan zal deze dienst een advies verstrekken dat door de werkgever moet worden meegedeeld aan het comité. Leidt dit advies evenmin tot een akkoord, dan moet een preventieadviseur van een externe dienst worden aangeduid.

De preventieadviseur mag geen preventieadviseur zijn die bevoegd is voor de uitoefening van de arbeidsgeneeskunde. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer die bij gelegenheid van om het even welk medisch onderzoek betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers vaststelt dat de gezondheidstoestand van een werknemer aangetast is ingevolge geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, dient wel de slachtoffers te informeren over de mogelijkheid zich te wenden tot de bevoegde preventieadviseur of de vertrouwenspersoon. Tevens kan hij de bevoegde preventieadviseur zelf informeren als hij oordeelt dat het slachtoffer niet in staat is zich zelf tot deze adviseur te wenden, en met voorbehoud van het akkoord van dit slachtoffer.

De preventieadviseur dient aan bepaalde voorwaarden te voldoen om deze functie te kunnen vervullen. Hij dient onder meer houder te zijn van een einddiploma universitair onderwijs of hoger onderwijs op universitair niveau waarvan het curriculum een belangrijk aandeel psychologie en sociologie omvat en met een eerste specialisatie in de domeinen van arbeid en organisatie. Bovendien moet de preventieadviseur vijf jaar ervaring bewijzen op het vlak van de psychosociale aspecten op het werk.

Er werden overgangsmaatregelen voorzien voor de preventieadviseurs die op 1 januari 2004 al de functie uitoefenden van preventieadviseur gespecialiseerd in psychosociale zaken.

De vertrouwenspersoon

Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is facultatief en gebeurt in ondernemingen met 50 werknemers of meer, na het voorafgaand akkoord van alle werknemersvertegenwoordigers in het CPBW. Indien er geen akkoord is, wordt het advies gevraagd van de Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk. Volgt de werkgever dit advies niet, dan moet de werkgever zijn beslissing verantwoorden tegenover het CPBW. De werkgever kan dus tegen het advies van de Directie een vertrouwenspersoon aanduiden, voor zover hij de redenen waarom hij het advies niet volgt meedeelt aan het CPBW.

De vertrouwenspersoon moet niet noodzakelijk deel uitmaken van het personeel. Enkel indien de werkgever meer dan 20 werknemers heeft en een beroep doet op een preventieadviseur van een externe dienst, moet wel een vertrouwenspersoon onder het personeel worden gekozen. Het is inderdaad noodzakelijk dat de vertrouwenspersoon de interne werking van de onderneming goed kent en dat hij gemakkelijk toegankelijk is voor de werknemers.

De vertrouwenspersoon mag geen nadeel ondervinden van zijn activiteiten als vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon is bovendien in principe gebonden door het beroepsgeheim.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer mag de functie van vertrouwenspersoon niet uitoefenen.

Opdrachten van de preventieadviseur en vertrouwenspersoon

In het algemeen hebben de preventieadviseur en, als deze werd aangesteld, de vertrouwenspersoon, de opdracht de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij te staan bij het nemen van maatregelen in de strijd tegen het geweld, de pesterijen en het ongewenste seksuele gedrag op het werk. Daartoe dienen de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon regelmatig overleg te plegen.

De vertrouwenspersoon is in het bijzonder belast met volgende taken:

  • deelnemen aan de uitwerking van de te volgen procedures in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;
  • raad geven en opvang, hulp en de vereiste bijstand bieden aan de slachtoffers en, in voorkomend geval, op informele wijze deelnemen aan het zoeken van een oplossing;
  • de gegevens die noodzakelijk zijn voor het opstellen van het jaarverslag bezorgen aan de preventieadviseur van de interne dienst;
  • de met redenen omklede klachten van de slachtoffers ontvangen en doorzenden naar de bevoegde preventieadviseur;
  • meedelen van de gegevens van de incidenten die zich herhaaldelijk voordoen aan de preventieadviseur.

Het geven van raad, opvang en het op informele wijze een oplossing zoeken behoort ook tot het takenpakket van de preventieadviseur, maar deze is daarnaast ook nog belast met volgende taken:

  • de uitwerking van de risicoanalyses (zie hierboven);
  • ontvangen van de met redenen omklede klachten en de getuigenverklaringen, en de werkgever op de hoogte brengen van de identiteit van de personen die, omdat zij een verklaring hebben afgelegd, beschermd zijn tegen ontslag;
  • onderzoek naar de met redenen omklede klachten en de werkgever maatregelen voorstellen om een einde te maken aan het geweld, de pesterijen en het ongewenst seksueel gedrag op het werk;
  • zich, met akkoord van de werknemer, wenden tot de Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk, wanneer de klachten aanhouden of de werkgever niet de noodzakelijke maatregelen neemt;
  • advies uitbrengen over de diensten of instellingen waarop de werkgever een beroep kan doen om te voorzien in passende psychologische begeleiding van de slachtoffers;
  • een individueel klachtendossier samenstellen en bijhouden.

Het individueel klachtendossier dat wordt samengesteld door de preventieadviseur moet volgende gegevens bevatten:

  • het document dat de met redenen omklede klacht omvat;
  • het document waarbij de werkgever op de hoogte wordt gebracht van het indienen van de klacht;
  • het resultaat van de eventuele verzoeningspoging die werd gedaan;
  • het document betreffende de eventuele verlenging van de termijn om een advies te verstrekken aan de werkgever;
  • het advies van de preventieadviseur dat voorvloeit uit het onderzoek van de preventieadviseur en dat bestemd is voor de werkgever;
  • in voorkomend geval de vraag tot tussenkomst van de Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk;
  • de documenten met de verklaringen van de personen die werden gehoord door de preventieadviseur.

Het individuele klachtendossier wordt bewaard onder de uitsluitende verantwoordelijkheid van de preventieadviseur en mag geen persoonlijke gegevens bevatten die enkel voor de preventieadviseur zijn voorbehouden.

De bevoegde ambtenaren hebben toegang tot het dossier. Behalve de documenten met de verklaringen van de personen die werden gehoord door de preventieadviseur, dient de inhoud van het klachtendossier ter beschikking te worden gehouden van de Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk. Het dossier wordt aan de inspectiediensten voorgelegd door de preventieadviseur, als het geweld, de pesterijen of het ongewenste seksuele gedrag op het werk niet stoppen na de inwerkingtreding van de door de werkgever genomen maatregelen, of wanneer de werkgever nalaat de nodige maatregelen te nemen. De aangeklaagde heeft geen toegang tot de met redenen omklede klacht maar moet wel op de hoogte gebracht worden van de feiten die hem worden verweten.

De nodige maatregelen treffen

Verder is de werkgever verplicht, wanneer hem feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk ter kennis worden gebracht, de geschikte maatregelen te nemen overeenkomstig zijn wettelijke verplichtingen. Als zou blijken dat het geweld, de pesterijen of het ongewenste seksuele gedrag op het werk blijven plaatsvinden na de inwerkingtreding van deze maatregelen, of als de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, dient de preventieadviseur zich, in overleg met het slachtoffer, tot de bevoegde ambtenaren te wenden. Ook bij de beoordeling van de feiten hechten de arbeidsrechtbanken veel belang aan het feit of de werkgever al dan niet de nodige maatregelen heeft getroffen om bijvoorbeeld de pesterijen in de toekomst te vermijden.

Zodra feiten vastgesteld worden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, die het voorwerp zijn van een met redenen omklede klacht, of die werden ingeschreven in het klachtenregister, dient de werkgever een risicoanalyse uit te voeren.

Deze analyse moet toelaten de doeltreffendheid van de preventiemaatregelen te evalueren en, in voorkomend geval, de te nemen gepaste maatregelen te bepalen, onder meer op het vlak van:

  • de organisatie van de onderneming;
  • de inrichting van de arbeidsplaatsen;
  • de herziening van de procedures als is gebleken dat deze niet geschikt of niet toepasbaar blijken te zijn;
  • de informatie en de opleiding van werknemers.

De werkgever dient er zorg voor te dragen dat de werknemer, de leden van de hiërarchische lijn en de leden van het comité over alle nuttige informatie beschikken en over de resultaten van deze risicoanalyse.

Aanpassing van het arbeidsreglement

De preventiemaatregelen dienen te worden opgenomen in het arbeidsreglement. Ook kan de werkgever deze maatregelen met andere, aangepaste communicatiemiddelen ter kennis brengen van de werknemers.

Ook de contactgegevens van de preventieadviseur en desgevallend de vertrouwenspersoon dienen opgenomen te worden in het arbeidsreglement, alsook de procedures die van toepassing zijn als er een melding wordt gedaan van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag.

Specifieke verplichtingen voor de werkgevers die in contact met het publiek werken

In ondernemingen en instellingen waarvan de werknemers in contact komen met het publiek, is de werkgever ertoe gehouden systematisch de verklaringen te noteren van werknemers die menen het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk die extern zijn aan de onderneming of de instelling. De werkgever dient erover te waken dat deze verklaringen worden meegedeeld aan de preventieadviseur.

Deze verklaringen omvatten een beschrijving van de feiten en de data, zonder de identiteit van de werknemer te vermelden, en moeten worden opgenomen in een register dat wordt bijgehouden door de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur of door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk indien de bevoegde preventieadviseur deel uitmaakt van een externe dienst en er geen vertrouwenspersoon werd aangewezen.

Het is aangewezen om in het arbeidsreglement van de onderneming melding te maken van het bestaan van dergelijk register waar werknemers klachten in verband met geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door derden in kunnen noteren. Echter de werkgever heeft eveneens de mogelijkheid om de werknemers op een andere manier over het bestaan van dit register te informeren.

De inschrijving van de feiten van geweld of pesterijen in dit register, staat niet gelijk met het indienen van een formele met redenen omklede klacht. Dit betekent onder meer dat werknemers die dergelijke klacht in dit register noteren niet beschermd zijn tegen ontslag.

De verklaringen van de slachtoffers moeten door de werkgever gedurende vijf jaar bewaard worden, te rekenen vanaf de dag dat het slachtoffer deze verklaring heeft afgelegd.

Bescherming van de slachtoffers

De wet behelst ten slotte een bescherming van de werknemers die een klacht ingediend hebben wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en voorziet een aantal actiemogelijkheden.

De werknemer kan een interne procedure volgen door een met redenen omklede klacht in te dienen bij de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur. Hij kan zich ook rechtstreeks wenden tot de bevoegde inspectiedienst (Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk).

Daarnaast heeft het slachtoffer uiteraard ook de mogelijkheid een procedure aanhangig te maken bij de bevoegde rechtbank.

De interne procedure

Zowel eigen werknemers als werknemers van een externe onderneming die menen het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kunnen een beroep doen op de interne procedure.

Als in de onderneming een vertrouwenspersoon is aangeduid, wendt de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, zich tot deze persoon, behalve als hij verkiest zich rechtstreeks te wenden tot de preventieadviseur. De werknemer kan zich persoonlijk, per mail, telefonisch of per brief richten tot de vertrouwenspersoon of preventieadviseur, al dan niet via tussenkomst van een advocaat.

Fase 1

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur hoort het slachtoffer binnen een termijn van acht kalenderdagen na het eerste contact en bemiddelt op verzoek van het slachtoffer met de dader. Het horen van de werknemer kan ook telefonisch gebeuren.

De vertrouwenspersoon of preventieadviseur informeert het slachtoffer over de mogelijkheid om op informele wijze een oplossing te bekomen via een interventie bij een lid van de hiërarchische lijn of via een verzoening met de aangeklaagde. De vertrouwenspersoon of preventieadviseur kan enkel handelen met het akkoord van de werknemer. Het opstarten van een verzoeningsproces kan enkel met het akkoord van zowel het slachtoffer als de aangeklaagde.

Als de bemiddeling niet tot resultaten leidt of onmogelijk blijkt, neemt de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, op uitdrukkelijk verzoek van het slachtoffer, de met redenen omklede klacht in ontvangst.

De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van pesterijen heeft dus de keuze om via informele weg tot een oplossing proberen te komen of om onmiddellijk een formele met redenen omklede klacht in te dienen.

Fase 2

De werknemer kan enkel een met redenen omklede klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur indien hij voorafgaandelijk een persoonlijk onderhoud heeft gehad met ten minste een van beide. Echter op het niet naleven van deze verplichting tot voorafgaandelijk persoonlijk onderhoud staan geen sancties.

De wetgeving bepaalt uitdrukkelijk wat onder ‘een met redenen omklede klacht’ begrepen dient te worden. Het is een door de werknemer ondertekend en gedateerd document dat, naast het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te nemen om een einde te stellen aan de feiten, ook nog volgende gegevens bevat:

  • de nauwkeurige omschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
  • het ogenblik en de plaats waarop elk van de feiten zich hebben voorgedaan;
  • de identiteit van de aangeklaagde.

De arbeidsrechtbank van Tongeren besliste op 15 april 2008 dat een klacht die niet voldoet aan bovenstaande voorwaarden niet rechtsgeldig is en dan ook de formele fase niet doet beginnen.

Een werknemer die een niet-gemotiveerde klacht wegens pesten indient, zal bijgevolg niet beschermd zijn tegen ontslag. Ook een werknemer die een klacht wegens pesten indient bij een onbevoegd persoon (bijv. de gedelegeerd bestuurder van den onderneming), zal niet beschermd zijn tegen ontslag.

Het Arbeidshof te Brussel besliste op 21 november 2008 dat een klacht wegens pesten ook door de advocaat van de werknemer mag worden ondertekend in zijn hoedanigheid van lasthebber.

Pas na het indienen van een geldige formele klacht bij de vertrouwenspersoon of preventieadviseur is de klager beschermd tegen ontslag. Tijdens de eventuele informele fase, die voorafgaat aan het indienen van een formele klacht wegens pesten, is het slachtoffer dus nog niet beschermd tegen ontslag.

Het feit dat de werknemer arbeidsongeschikt is, maakt het niet onmogelijk om een formele met redenen omklede klacht neer te leggen, zo besliste de arbeidsrechtbank van Brussel op 20 juni 2006.

Fase 3

Wanneer een vertrouwenspersoon een met redenen omklede klacht ontvangt, stuurt hij deze onmiddellijk door naar de psychosociale preventieadviseur.

Zodra een met redenen omklede klacht werd ingediend, brengt de bevoegde preventieadviseur de werkgever hiervan op de hoogte en deelt hij de identiteit van het slachtoffer mee. Op die manier weet de werkgever dat deze werknemer beschermd is tegen ontslag. De preventieadviseur stuurt de werkgever geen kopie van de klacht en deelt de werkgever niet de naam van de aangeklaagde mee.

Fase 4

De preventieadviseur deelt zo snel mogelijk de feiten mee aan de aangeklaagde, hoort de personen van wie hij het nuttig acht en onderzoekt de met redenen omklede klacht op onpartijdige en onafhankelijke wijze. Hij brengt ook onmiddellijk de werkgever op de hoogte van het feit dat bepaalde werknemers een getuigenverklaring hebben afgelegd, want ook deze personen genieten ontslagbescherming.

Fase 5

Binnen de drie maanden vanaf de indiening van de met redenen omklede klacht overhandigt de preventieadviseur een geschreven advies aan de werkgever dat volgende elementen bevat:

  • een samenvatting van de feiten;
  • het resultaat van de verzoeningspoging, indien die er geweest is;
  • een advies over de vraag of de feiten al dan niet kunnen gekwalificeerd worden als geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, of als feiten van een andere aard die een psychosociale belasting ingevolge het werk veroorzaken;
  • de analyse van de oorzaken van de feiten;
  • de maatregelen die moeten worden genomen om een einde te stellen aan de feiten;
  • de overige toe te passen preventiemaatregelen.

De termijn van drie maanden kan worden verlengd op voorwaarde dat de preventieadviseur deze verlenging kan rechtvaardigen. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de preventieadviseur inroept dat een groot aantal getuigen moeten worden verhoord … In elk geval moet het advies binnen de twaalf maanden na het indienen van de met redenen omklede klacht worden bezorgd aan de werkgever. Bij elke verlenging moet de preventieadviseur deze verlenging motiveren.

Fase 6

Het advies van de preventieadviseur heeft de waarde van een deskundigenonderzoek. De werkgever is dus niet verplicht de door de preventieadviseur voorgestelde maatregelen ook effectief te treffen. De werkgever is enkel verplicht om bepaalde maatregelen te treffen opdat het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag op het werk ophouden te bestaan of in de toekomst niet meer zullen voorvallen.

De werkgever moet zowel de klager als de aangeklaagde voorafgaandelijk informeren over de individuele maatregelen die hij overweegt te nemen nadat hij kennis heeft genomen van het advies van de preventieadviseur. Indien de maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer kunnen wijzigen, moet de werkgever een afschrift van het advies van de preventieadviseur meedelen aan deze werknemer. Het gedeelte van het advies van de preventieadviseur dat betrekking heeft op de voorstellen tot verbetering van de preventie in de onderneming, moet niet aan deze werknemer worden meegedeeld. Daarenboven moet hij de werknemer horen alvorens de voorgenomen maatregelen te nemen. De werknemer kan zich hierbij laten bijstaan door een advocaat of een vakbondsafgevaardigde.

De werkgever moet eveneens een afschrift van het advies meedelen aan de werknemer die overweegt een rechtsvordering in te stellen. Dit laat de werknemer toe te oordelen of het wel opportuun is een gerechtelijke procedure te starten.

In alle andere gevallen dient de werkgever het advies van de preventieadviseur geheim te houden.

Als seksueel gedrag op het werk niet stopt na de inwerkingtreding van de door de werkgever genomen maatregelen, of wanneer de werkgever nalaat de nodige maatregelen te nemen, licht de preventieadviseur, in overleg met het slachtoffer, de bevoegde ambtenaren in. De preventieadviseur is verplicht om in deze gevallen, zelfs tegen de wil van de werkgever, de bevoegde ambtenaren in te lichten.
Deze procedure doet geen afbreuk aan het recht van het slachtoffer om zich rechtstreeks te richten tot de bevoegde ambtenaren, of om een gerechtelijke procedure in te stellen.

Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk

De werknemer kan er ook voor opteren zich te richten tot de inspectiedienst, maar die kan in beginsel slechts zijn inspectiebevoegdheden aanwenden om na te gaan of de werkgever de bepalingen van de pestwetgeving naleeft en de nodige procedures heeft ingesteld.

Is dit niet het geval, dan kan de inspectie een proces-verbaal opstellen tegen de werkgever. Geeft de werkgever hier geen gevolg aan, dan kan de inspectie zelf vervangende maatregelen nemen.

De werknemer kan ook een klacht indienen bij de bevoegde inspectiedienst (bv. in het geval dat de werkgever geen preventieadviseur gespecialiseerd in psychosociale zaken heeft aangeduid of indien de interne procedure niet wettelijk is), die dan zo snel mogelijk de werkgever hiervan op de hoogte moet stellen, omwille van de ontslagbescherming.

Gerechtelijke procedure

Niet alleen het slachtoffer, maar al wie een belang kan aantonen, kan voor het bevoegde rechtscollege een vordering instellen om de naleving van de wetgeving betreffende het pesten af te dwingen.
Naargelang het geval zal ofwel de arbeidsrechtbank bevoegd zijn (wanneer er burgerlijke rechten in het geding zijn), ofwel de correctionele rechtbank (wanneer het slachtoffer zich burgerlijke partij stelt op grond van strafrechtelijke bepalingen, bijvoorbeeld in geval van slagen en verwondingen).
Let wel, een rechtstreekse vordering bij de arbeidsrechtbank is pas mogelijk wanneer eerst de interne procedure, zoals beschreven in het arbeidsreglement, werd gevolgd (indien die er is).

De geldende wetgeving geeft duidelijk de voorkeur aan de interne procedure. Er werd immers voor de arbeidsrechtbank in de mogelijkheid voorzien de werknemer te bevelen eerst de interne procedure te volgen (indien deze werd opgesteld binnen de onderneming) wanneer zij vaststelt dat de werknemer zich rechtstreeks tot de rechtbank heeft gericht, zonder eerst deze interne procedure te volgen. De behandeling van de rechtszaak wordt dan opgeschort tot de interne procedure is beëindigd. Het niet volgen van de interne procedure vooraleer een gerechtelijke procedure wordt opgestart, is echter geen voorwaarde voor ontvankelijkheid van de gerechtelijke vordering. De gerechtelijke procedure kan alleen worden opgeschort in afwachting van het doorlopen van de interne procedure. Het instellen van een interne procedure, in overeenstemming met de wettelijke bepalingen, is dus van belang, want dit kan werkgevers helpen gerechtelijke procedures te vermijden.

Vordering tot stopzetting

Concreet kan dit inhouden dat de rechter, naast het toekennen van een schadevergoeding, het bevel kan opleggen aan de schuldige en aan de werkgever om, binnen een welbepaalde termijn, een einde te maken aan de feiten.

De wet van 6 februari 2007 heeft voorzien dat slachtoffers van pesterijen zich in kortgeding kunnen richten tot de voorzitter van de rechtbank zonder dat zij hoogdringendheid moeten aantonen. Op die manier kunnen bijvoorbeeld ook slachtoffers van jarenlange pesterijen, in kortgeding vragen dat het pesten zou worden stopgezet.

Wie kan optreden voor de rechtscolleges?

Ter bescherming van de slachtoffers kunnen niet alleen de werknemersorganisaties uit de openbare en de privésector in rechte optreden voor de rechtbanken, maar ook organisaties tot verdediging of hulp aan slachtoffers zoals het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

Omkering bewijslast

Ter bescherming van het slachtoffer bepaalt de wet eveneens dat, wanneer voor een rechtscollege feiten worden aangevoerd die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen doen vermoeden, de bewijslast dat er geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk hebben plaatsgevonden, ten laste valt van de werkgever. De klager moet voor de rechtbank enkel feiten aanvoeren waaruit het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen worden vermoed. De werknemer moet de feiten die hij inroept wel voldoende nauwkeurig beschrijven en ze aannemelijk maken zodat er een begin van bewijs voorhanden is. Het vermeende slachtoffer moet dus vooreerst objectiveerbare feiten voorleggen en niet enkel loutere beweringen, beweringen of subjectieve indrukken. Zo volstaat het bijvoorbeeld niet om enkel de sfeer op het werk te schetsen. Vervolgens zal het vermeende slachtoffer identificeerbare personen moeten aanwijzen. Deze omkering van de bewijslast is vanzelfsprekend niet van toepassing in het kader van strafprocedures.

Bescherming tegen ontslag

De werkgever die een werknemer tewerkstelt die een met redenen omklede klacht heeft ingediend, overeenkomstig de van toepassing zijnde procedures, hetzij op het vlak van de onderneming of de instelling die hem tewerkstelt, hetzij bij de bevoegde ambtenaren of die een rechtsvordering op grond van deze regelgeving instelt, mag de arbeidsverhouding niet beëindigen noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, tenzij om redenen die vreemd zijn aan die klacht of die rechtsvordering. Het ontslag van de werknemer in kwestie kan dus nog steeds na het indienen van een klacht wegens pesten maar dit enkel op voorwaarde dat het ontslag niets te maken heeft met het indienen van de klacht. Indien bijvoorbeeld reeds een herstructurering was opgestart voor het indienen van de klacht, kan de werknemer die naderhand een klacht wegens pesten heeft ingediend, nog steeds worden ontslagen wegens herstructurering. Zoals reeds besproken, zijn ook personen die optreden als getuigen eveneens beschermd tegen ontslag.

Deze regeling wordt hieronder als de ontslagbescherming omschreven.

De werkgever dient aan te tonen dat de redenen tot ontslag die vreemd zijn aan de klacht of de rechtsvordering voorhanden zijn, als de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring.

Deze bewijslast berust eveneens bij de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

Wanneer een procedure op grond van een met redenen omklede klacht werd aangevat op het niveau van de onderneming, legt de wet aan de preventieadviseur de verplichting op de werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van de bescherming. De ontslagbescherming vangt immers pas aan vanaf het indienen van een met redenen omklede klacht. Tijdens de informele fase is er geen ontslagbescherming.

Als de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de ontslagbescherming, dan kan de werknemer of zijn vakorganisatie verzoeken hem opnieuw in de onderneming of de instelling op te nemen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding gaven. Dit verzoek tot reïntegratie is niet verplicht. Het is eveneens mogelijk dat de klager zich onmiddellijk tot de rechtbank wendt om een bepaalde vergoeding te bekomen.

Dit verzoek tot reïntegratie dient te gebeuren in een aangetekende brief, binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet zich binnen dertig dagen, volgend op de kennisgeving van de brief, over het verzoek uitspreken.
Op dat ogenblik zijn twee scenario’s mogelijk:

  • Als de werkgever het verzoek aanvaardt en de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem zijn functie laat uitoefenen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven, dient de werkgever het gederfde loon wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden te betalen, en de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon te storten.
  • Als de werkgever het reïntegratieverzoek niet inwilligt en de rechter oordeelt dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de ontslagbescherming, dan dient de werkgever aan de werknemer een vergoeding te betalen die, naar keuze van de werknemer, gelijk is, hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon van zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang van deze schade kan aantonen.

In drie gevallen dient de werkgever dezelfde vergoeding te betalen, zelfs al dient de werknemer geen reïntegratieverzoek in:

  • wanneer het bevoegde rechtscollege de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk bewezen acht;
  • wanneer de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de ontslagbescherming en in hoofde van de werknemer een reden is om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn te verbreken;
  • wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden op voorwaarde dat het bevoegde rechtscollege dit ontslag ongegrond verklaart en verklaart dat dit ontslag in strijd was met de ontslagbescherming.

Een werknemer die pas klacht neerlegt nadat hij al werd ontslagen en daarbij feiten inroept die dateren van voor zijn ontslag, zal geen bescherming tegen ontslag genieten.

Let op!

Het kan niet worden ontkend dat in de dagelijkse praktijk de verleiding soms zeer groot is voor een werknemer om bij een nakend ontslag pijlsnel een vermeende klacht neer te leggen wegens pesten op het werk. Dit om het ontslag alsnog te proberen te verhinderen. In een vonnis d.d. 3 juni 2004 heeft de arbeidsrechtbank te Leuven er duidelijk op gewezen dat een dergelijke lichtzinnige klacht zware gevolgen kan hebben. Een kaderlid had, ondanks het feit dat zijn ontslag overduidelijk kaderde in een algemene herstructurering, alsnog geprobeerd dit te linken aan een pesterij vanwege de directie. Uiteindelijk werd de betrokkene veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding van 3500 euro wegens misbruik van de klachtenprocedure. Artikel 6, tweede lid 7° van de Welzijnswet d.d. 4 augustus 1996 stipuleert immers dat ‘een werknemer de klachtenprocedure niet wederrechtelijk kan gebruiken’.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen