Beginselverklaring en definities

Als algemeen beginsel bepaalt de wetgeving dat werkgevers, werknemers, in de welzijnswetgeving met werknemers gelijkgestelde personen en andere personen die met de werknemers in contact komen tijdens de uitvoering van hun werk, verplicht zijn op positieve wijze bij te dragen tot het preventiebeleid dat tot stand wordt gebracht in het kader van de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; zich onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk; en zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de procedures. Het is belangrijk op te merken dat deze verplichting niet alleen rust op werkgevers en werknemers, maar ook op iedere persoon die in contact treedt met werknemers bij de uitvoering van hun werk, zoals klanten, leveranciers, patiënten, dienstverleners, leerlingen, studenten en personen die uitkeringen genieten. Dit heeft invloed op de mogelijke aansprakelijkheid van de werkgever.

De wetgeving geeft een zeer ruime en vooral vage definitie van wat verstaan wordt onder psychosociale risico’s, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

  • – Psychosociale risico’s op het werk: de kans dat een of meer werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.
    Het concept van psychosociale risico’s vervangt het eerdere concept van psychosociale belasting op het werk. Doordat de definitie de gevaren voor psychosociale risico’s op vijf verschillende niveaus situeert, dekt zij de volledige arbeidsorganisatie van de werkgever, met inbegrip van de menselijke relaties op het werk. Psychosociale risico’s impliceren dus ook bepaalde subjectieve percepties door het individu van de objectieve arbeidsorganisatie. Zij omvatten niet alleen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, maar ook stress, burn-out, depressie en conflicten op het werk.
  • Geweld op het werk: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon die onder de wetgeving valt, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

    Geweld op het werk uit zich bijvoorbeeld in bedreigingen, fysieke agressie of verbale agressie (beledigingen, …).

  • Pesterijen op het werk: een onrechtmatig geheel van diverse  soortgelijke of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaatshebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de

    persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon op wie deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie.

De wettelijke bepalingen van 2014 hebben een nieuwe, meer toegankelijke definitie van pesterijen op het werk ingevoerd. Voordien bepaalde de wet dat er sprake moest zijn van diverse soortgelijke of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen. Aangezien pesterijen, individueel beschouwd, vaak slechts onschuldige handelingen uitmaken, leidde dat ertoe dat er juridisch gezien zelden sprake was van pestgedrag. De nieuwe wet erkent dat het net de opeenstapeling van bepaalde gedragingen kan zijn die leidt tot de aantasting van de persoonlijkheid of de waardigheid van een persoon.

Om te kunnen spreken van pesterijen op het werk moet er dus aan drie voorwaarden worden voldaan: het moet gaan om een onrechtmatig geheel van gedragingen, met een repetitief karakter en met een negatief doel of gevolg.

Pesten op het werk kan zich uiten in het negeren van een bepaalde persoon, geen enkele taak meer geven aan deze persoon, deze persoon constant belachelijk maken, …

Het is niet noodzakelijk dat telkens hetzelfde gedrag herhaald wordt om te kunnen spreken van pesterijen. Het volstaat dat onrechtmatige gedragingen, zelfs van verschillende aard, zich opeenvolgend voordoen gedurende een bepaalde tijd. De arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde dan ook op 30 juni 2006 dat een enkel incident niet als pesterij kan worden beschouwd. De dader moet bovendien niet opzettelijk hebben gehandeld om te kunnen spreken van pesterijen.

De normale gezagsuitoefening van de werkgever kan niet gelijkgesteld worden met pesten, zelfs niet als de werknemer deze gezagsoefening aanvoelt als pesterijen. Dat het slachtoffer het gedrag van de werkgever aanvoelt als onrechtmatig, betekent nog niet dat dit gedrag ook effectief onrechtmatig is. Er moet worden nagegaan of een voorzichtige en vooruitziende werkgever in dezelfde omstandigheden ook op deze manier gehandeld zou hebben. Een werknemer vond bijvoorbeeld het feit dat onder meer een jongere collega een bevordering kreeg vernederend en kwetsend.

Het arbeidshof van Antwerpen oordeelde op 18 december 2007 dat dit feit op zich niet voldoende is om te kunnen spreken van pesterijen.

De arbeidsrechtbank van Oudenaarde oordeelde op 9 mei 2006 bijvoorbeeld dat een verandering van een manier van leiding geven niet gelijkgesteld kon worden met pesten. In deze zaak werd een tolerante informele ploegbaas vervangen door een correcte en strenge ploegbaas die kortaf was.

Opmerkelijk in de rechtspraak over het pesten is bovendien dat er heel wat discussies bestaan in verband met de vraag of negatieve evaluaties al dan niet als een pesterij beschouwd kunnen worden.

De arbeidsrechtbank van Tongeren heeft in haar vonnis van 17 november 2003 een duidelijke stelling ingenomen: ‘Theoretisch gezien dient het evalueren van werknemers beschouwd te worden als een uiting  van het werkgeversgezag, aangezien de werkgever immers, met inachtneming van de regels van beleefdheid, respect en inspraak, de mogelijkheid dient te hebben de arbeidsprestaties van zijn werknemers op grond van geijkte procedures te evalueren, en waar nodig bij te sturen, teneinde de samenwerking tussen werkgever en werknemer, en werknemers onderling, te bevorderen.’

Alleen indien bijvoorbeeld een evaluatie gebaseerd zou zijn op gegevens die niet overeenstemmen met de realiteit, zou bijvoorbeeld een arbeidsrechtbank kunnen beslissen dat het zou gaan om een vorm van pesterijen.

De evaluatie van de werknemer op zich kan dus niet worden beschouwd als onrechtmatig gedrag. Een evaluatie is de normaalste zaak bij het uitoefenen van werkgeversgezag en is inmiddels zeer breed ingeburgerd. Het enkele feit dat de werknemer negatief wordt geëvalueerd, vormt op zich geen vermoeden voor pesterijen. Het werk onder het gezag van een ander is de essentie van de arbeidsovereenkomst en de uitoefening van het werkgeversgezag maakt niet ipso facto een vorm van pesterij uit. De werkgever moet de mogelijkheid hebben om de prestaties van een werknemer te evalueren en waar nodig bij te sturen om de samenwerking tussen werkgever en werknemer, en tussen werknemers onderling te bevorderen.

Bovendien kunnen de pesterijen niet bestaan in de uitoefening van het hiërarchische gezag waarmee een rechtmatig beleid wordt uitgeoefend, zelfs wanneer dat niet overeenstemt met de persoonlijke verwachtingen van een ondergeschikte werknemer.

Tevens is het de evidentie zelve dat in het kader van de voorbereiding van de evaluaties gegevens worden uitgewisseld. Dat moet kunnen in alle vrijheid, dus inclusief met vermelding van wat negatief is, zo niet ontneemt men totaal de zin aan het evaluatiegebeuren.

Deze zienswijze is ook in overeenstemming met de wil van de wetgever, zoals blijkt uit de voorbereidende werken van de Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Daarin wordt duidelijk gesteld dat een negatieve evaluatie op zich geen klacht op basis van deze wet kan rechtvaardigen.

Ook het wijzigen van taken, die door de werknemer worden aangevoeld als pesterijen, zijn overeenkomstig de geldende rechtspraak niet steeds een vorm van onrechtmatig gedrag.

Zo besliste de arbeidsrechtbank van Brussel op 22 november 2006 dat een werkgever die een werknemer vraagt om ’s morgens te komen werken louter een uitdrukking is van de gezagsbevoegdheid van de werkgever. De arbeidsrechtbank oordeelde in dit geval dat het de werkgever immers toegelaten is het werk te organiseren zoals hem dat het best past.

Uiteraard wordt in sommige zaken wel geoordeeld dat de werkgever zich schuldig maakt aan pesterijen. Dat was bijvoorbeeld het geval in een vonnis van de arbeidsrechtbank van Tongeren op 28 juni 2007. De arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkgever zich schuldig had gemaakt aan pestgedrag omdat hij een werkneemster herhaaldelijk had overgeplaatst naar ver van haar woonplaats gelegen filialen en zelfs naar een lege winkel zonder voorraden nadat zij de enige kandidate was bij de eerste door de onderneming georganiseerde sociale verkiezingen.

Elke werkgever heeft trouwens het recht om de arbeidsvoorwaarden binnen het contractuele kader aan te passen of te wijzigen volgens de organisatorische behoeften (ius variandi).

Om te vermijden dat er wederrechtelijk zware procedures zouden worden opgestart, met bijbehorende ontslagbescherming, zodra een werknemer ontevreden is, heeft de wetgever een mogelijkheid ingevoerd voor de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA) om een verzoek tot formele psychologische interventie te weigeren. De PAPA kan dat doen indien hij van oordeel is dat er kennelijk geen sprake is of zal zijn van een psychosociaal risico. Hij zal dus een prima facie-beoordeling moeten maken van de door de werknemer geschetste situatie. De PAPA moet zijn beslissing aan de werknemer bekendmaken binnen tien kalenderdagen na het verzoek.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of  kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag kan zich zowel fysiek als verbaal uiten. Het kan gaan om wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen, aanrakingen, de werkneemster aanzetten tot het dragen van sexy kledij, …

Zo is de rechtbank van oordeel dat de volgende gedragingen ongewenst seksueel gedrag uitmaken: een geldsom voorstellen in ruil voor seksuele betrekkingen, vragen stellen in verband met de lingerie die men draagt, doorlopend uitlatingen doen met een seksuele gevoelswaarde (‘ik zou u wel willen pakken in de bergplaats’, ‘ik moet jouw loon betalen, maar wat doe jij?’), de werkneemster aanmoedigen sexy kleding te dragen om de klanten te lokken, tegenover werklieden van een naburig bedrijf uitlatingen doen over zijn werkneemsters, de werkneemsters uitnodigen seksueel getinte sites te bekijken.

De rechtbank is van oordeel dat dat gedrag een belemmering vormt van het privéleven van de werkneemster en haar waardigheid aantast. 

Het mag duidelijk zijn dat de rechtspraak uiteindelijk in elke individuele zaak de knoop moet doorhakken en aflijnen wat precies hoort onder de uitoefening van het werkgeversgezag en wat daarentegen laakbaar en onrechtmatig gedrag is.






Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen