Actiemiddelen bij het verschijnen van een psychosociaal risico

De Welzijnswet legt na elke hervorming steeds meer nadruk op het preventieve gedeelte om elke vorm van arbeidsongeschiktheid naar aanleiding van een psychosociaal risico te voorkomen en om het welzijn van de werknemer maximaal te waarborgen. Toch is het onvermijdelijk dat er zich situaties voordoen waarbij het welzijn van een werknemer of een aantal werknemers onder druk komt te staan. Daarom voorziet de Welzijnswet dan ook in diverse actiemiddelen voor werknemers die een probleem ondervinden door een psychosociaal risico. Zoals eerder aangehaald behelzen deze risico’s een breed spectrum, inclusief stress, conflict en burn-out.

Voor de wetswijziging van 2014 kon iedere werknemer die meende zich bedreigd te voelen door grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer een welomschreven klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Vanaf de indiening van zulke klacht kon hij ontslagbescherming genieten, zelfs indien later bleek dat de klacht manifest ongegrond was. Om tegemoet te komen aan veelvoudig misbruik van deze procedure heeft de wetgever sinds 1 september 2014 zowel de interne als de externe procedure grondig hervormd.

De interne procedure

De wet benadrukt dat het in de eerste plaats de bedoeling is dat een werknemer die meent schade te ondervinden ten gevolge van een psychosociaal risico op het werk, zich rechtstreeks tot de werkgever, een lid van de hiërarchische lijn, een lid van het CPBW of de vakbondsafvaardiging richt om te komen tot een interventie van deze personen. In dat verband lijkt de eerder aangehaalde preventieve verplichting tot informatie en opleiding van cruciaal belang.

Toch is de werkgever verplicht om zowel een informele als een formele procedure uit te werken ter bescherming van de werknemer die meent schade te ondervinden ten gevolge van een psychosociaal risico op het werk. Deze procedures zijn onderworpen aan het akkoord van het CPBW. Indien geen akkoord wordt bereikt, vraagt de werkgever het advies van de met het toezicht belaste ambtenaar. Elke werknemer die meent het slachtoffer te zijn van een psychosociaal risico kan een intern verzoek tot interventie indienen bij de vertrouwenspersoon of de PAPA. Sinds 1 september 2014 is het niet langer mogelijk om een interne klacht in te dienen. Men spreekt nu van een interventie. Op die manier wordt de oorspronkelijke, neutrale functie van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur meer benadrukt, namelijk het zoeken naar oplossingen voor de psychosociale problemen van een werknemer.

Werknemers moeten de mogelijkheid hebben om de vertrouwenspersoon of de PAPA te kunnen raadplegen tijdens de werkuren. Indien dat onmogelijk is, mag de raadpleging eventueel buiten de werkuren gebeuren, op voorwaarde dat dit wordt bepaald in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement. Indien er verplaatsingskosten worden gemaakt, vallen die ten laste van de werkgever.

Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie

De interne procedure vangt aan met een fase waarin de werknemer geïnformeerd wordt over de verschillende mogelijkheden tot interventie.

De werknemer die meent schade door psychosociale risico’s te ondervinden, wordt binnen een termijn van 10 kalenderdagen na het eerste contact gehoord door de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur en wordt daarbij geïnformeerd over de bestaande mogelijkheden tot interventie. Deze informatieve opdracht kan in voorkomend geval ook door de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst worden uitgevoerd indien de onderneming meer dan 20 werknemers tewerkstelt, de onderneming niet over een vertrouwenspersoon beschikt, de PAPA extern is en voor zover noch de preventieadviseur zelf, noch het CPBW de toekenning van die opdracht aan de interne preventieadviseur geweigerd hebben. De werknemer heeft de keuze tot het indienen van een verzoek tot informele psychosociale interventie of het indienen van een verzoek tot formele psychosociale interventie. Het is belangrijk te benadrukken dat sinds de wetswijziging van 2014 de vertrouwenspersoon alleen in het eerste geval kan worden aangesproken.

De informele psychosociale interventie

Elke werknemer die meent schade te ondervinden ten gevolge van een psychosociaal risico op het werk, kan aankloppen bij de vertrouwenspersoon of de PAPA met een verzoek tot informele psychosociale interventie. In dat geval gaat de vertrouwenspersoon of de PAPA samen met de verzoekende werknemer op zoek naar een oplossing voor de psychosociale problemen van de werknemer. Er wordt dus gezocht naar een interne oplossing. Dat kan door middel van gesprekken, door een interventie bij derden (bv. een lid van de hiërarchische lijn) of door een  verzoening tussen de betrokken personen voor zover die hiermee instemmen. De wijzen van informele interventie zijn niet limitatief. De verzoekende werknemer kiest zelf het type van informele psychosociale interventie waarvan hij gebruik wenst te maken. Deze keuze dient schriftelijk te worden vastgelegd in een document dat wordt gedateerd en ondertekend door de vertrouwenspersoon of de PAPA. De verzoeker ontvangt hiervan een kopie. De PAPA dient een individueel dossier van interventie bij te houden. Tijdens deze fase kan de werknemer geen ontslagbescherming genieten.

De formele psychosociale interventie

De werknemer kan er ook voor kiezen om rechtstreeks een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen bij de PAPA. Een verzoek tot formele psychosociale interventie kan echter ook worden ingediend indien een verzoek tot informele psychosociale interventie niet tot het gewenste resultaat heeft geleid. Een verzoek tot formele psychosociale interventie houdt in dat de werknemer aan de werkgever vraagt om gepaste collectieve of individuele maatregelen te nemen op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie die door de werknemer als problematisch wordt ervaren en op basis van de voorstellen die de PAPA, na onderzoek, heeft opgenomen in een gemotiveerd advies. De werknemer kan dit verzoek niet aan de vertrouwenspersoon richten. Voor hem is er tijdens de formele interventie niet langer een rol weggelegd. Binnen tien kalenderdagen volgend op de dag waarop de werknemer zijn wil tot het indienen van een verzoek heeft geuit, heeft hij een persoonlijk onderhoud met de PAPA. De PAPA bevestigt in een document dat het verplichte persoonlijk onderhoud heeft plaatsgevonden en bezorgt hiervan een kopie aan de werknemer.

Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt schriftelijk vastgelegd in een document, gedateerd en ondertekend door de verzoeker. Dit document dient de problematische arbeidssituatie te beschrijven en dient een verzoek aan de werkgever te bevatten om passende maatregelen te treffen. Dit document wordt bezorgd aan de PAPA of aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de PAPA zijn opdrachten vervult. Een kopie van het door de PAPA ondertekende verzoek geldt als ontvangstbewijs.

Voor verzoeken tot formele psychosociale interventie ingediend na 1 september 2014 kan de PAPA zijn interventie weigeren indien de situatie die de werknemer beschrijft, kennelijk geen psychosociale risico’s op het werk inhoudt. De PAPA zal bijgevolg een marginale toetsing moeten uitvoeren om na te gaan of er werkelijk een gevaar is voor psychische of fysische schade. Dat zal bijvoorbeeld niet het geval zijn wanneer een werknemer een negatieve evaluatie heeft gehad, maar er geen enkel element is dat wijst op een misbruik door de leidinggevende die de evaluatie heeft gedaan. Ook in geval van een kortstondige periode van stress door een piek in het werk die reeds genormaliseerd werd, kan de preventieadviseur het verzoek weigeren. De weigeringsbeslissing van de preventieadviseur dient binnen tien kalenderdagen na ontvangst van het verzoek aan de werknemer te worden medegedeeld.

Fase 1

Een verzoek tot formele psychosociale interventie kan verschillende strekkingen omvatten. Een eerste onderscheid dient te worden gemaakt naargelang het verzoek al dan niet betrekking heeft op zogenaamd grensoverschrijdend gedrag. Indien dat het geval is, dient het verzoek de naam ’verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk’ te dragen. In dat geval moet de PAPA het verzoek in al zijn aspecten, zowel collectief als individueel, onderzoeken en hierover advies geven. Er gelden bovendien enkele bijzondere regels. Ook werknemers van externe ondernemingen kunnen gebruik maken van de interne procedures bij de werkgever bij wie ze werkzaamheden uitoefenen, voor zover de interventie betrekking heeft op grensoverschrijdend gedrag. Indien het verzoek tot formele interventie geen betrekking heeft op grensoverschrijdend gedrag wordt er verder een onderscheid gemaakt naargelang de door de werknemer beschreven situaties hoofdzakelijk betrekking hebben op risico’s met een collectief, dan wel een individueel karakter. In eerste instantie zal de PAPA dus analyseren of er al dan niet sprake is van grensoverschrijdend gedrag en, indien dat niet het geval is, nagaan of het verzoek hoofdzakelijk een collectief of individueel karakter heeft.

Fase 2

Ingeval uit analyse van een verzoek tot formele psychosociale interventie blijkt dat meer dan één persoon schade dreigt te ondervinden en de in het verzoek omschreven risicosituatie terug te brengen is tot een organisatorisch probleem heeft het verzoek een hoofdzakelijk collectief karakter.

In een dergelijk geval dient de PAPA, op voorwaarde dat hij het verzoek aanvaardt, zo snel mogelijk de werkgever en de verzoekende werknemer in te lichten over de volgende elementen:

  • het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter werd ingediend;
  • de behandelingsprocedure;
  • de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet nemen.

Het is van belang te vermelden dat de werkgever in kennis wordt gesteld van de risicosituatie die beschreven werd door de werknemer, zonder dat de identiteit van de werknemer wordt meegedeeld. Het akkoord van de werknemer is voor deze kennisgeving niet vereist, maar er dient wel voorafgaand overleg te worden gepleegd.

De werkgever beschikt bijgevolg over de mogelijkheid om een risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie uit te voeren, alvorens een beslissing te nemen met betrekking tot de te nemen maatregelen. De werkgever is in geen enkel geval verplicht om een dergelijke risicoanalyse uit te voeren. Indien hij dat wel doet, dient hij de PAPA hierbij te betrekken indien die deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie, dan wel indien de complexiteit van de situatie het vereist.

Bovendien moet de werkgever het CPBW (of bij ontstentenis van het CPBW de vakbondsafvaardiging) raadplegen over de al dan niet te nemen collectieve maatregelen. Hij neemt daarvoor de volgende stappen:

  • inlichting van het CPBW over de beschrijving van de risicosituatie;
  • vraag aan het CPBW om advies over de wijze waarop het verzoek zal worden behandeld;
  • resultaten van de specifieke risicoanalyse aan het CPBW meedelen;
  • vraag aan het CPBW om advies over de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven.

Binnen drie maanden na de kennisgeving van het verzoek door de PAPA, moet de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing meedelen over de gevolgen die hij aan het verzoek wenst te geven. Hij licht hierover de PAPA, de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (ingeval de PAPA deel uitmaakt van de externe dienst) en het CPBW of de vakbondsafvaardiging in. De werknemer zelf wordt door de PAPA ingelicht.

Indien de werkgever geen risicoanalyse heeft uitgevoerd, of indien hij de PAPA niet heeft betrokken bij het uitvoeren van deze risicoanalyse, dient de preventieadviseur alsnog het verzoek te onderzoeken volgens de procedure voor een verzoek met hoofdzakelijk individueel karakter, op voorwaarde dat de werknemer hiervoor zijn schriftelijk akkoord geeft.

Een dergelijke omzetting van een verzoek met collectief karakter in een verzoek tot individueel karakter beperkt zich slechts tot de volgende gevallen:

  • de werkgever deelt zijn gemotiveerde beslissing niet mee binnen de termijn van drie maanden;
  • de werkgever beslist om geen preventiemaatregelen te treffen;
  • de werknemer meent dat de preventiemaatregelen waartoe de werkgever besliste niet aangepast zijn aan zijn individuele situatie.

Indien een dergelijke situatie zich voordoet, zal de werkgever zo snel mogelijk op de hoogte brengen en de identiteit van de werknemer meedelen. Het schriftelijk akkoord van de werknemer voor de procedure met een hoofdzakelijk individueel karakter doet in dat geval de termijn lopen voor de nieuwe beslissing van de werkgever.

In elk ander geval is de werkgever, in geval van een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter, verplicht om de maatregelen waartoe hij beslist heeft zo snel mogelijk uit te voeren.

Fase 3

Indien de preventieadviseur beslist dat het verzoek tot formele psychosociale interventie hoofdzakelijk een individueel karakter toekomt, of indien hij een omzetting van een verzoek met collectief karakter in een verzoek tot individueel karakter noodzakelijk acht, brengt hij de werkgever schriftelijk op de hoogte van het verzoek, alsook van de identiteit van de werknemer. Anders dan bij een verzoek met een collectief karakter krijgt de werkgever hier geen kopie van de inhoud van het verzoek, noch een beschrijving van de omschreven probleemsituatie. Hij krijgt dan wel weer kennis van de identiteit van de werknemer.

De PAPA dient de specifieke arbeidssituatie op volledig onafhankelijke wijze te onderzoeken, zelfs wanneer de werknemer de onderneming al zou hebben verlaten. De PAPA hoort in dit kader alle personen die hij nuttig acht.

Na het onderzoek stelt de PAPA een schriftelijk gemotiveerd advies op dat de volgende elementen bevat:

  • beschrijving en de context van het verzoek;
  • de identificatie van de gevaren voor de betrokken werknemer en het geheel van werknemers;
  • de elementen met een positieve en negatieve invloed op risicosituaties en in het bijzonder op het niveau van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden of de interpersoonlijke relaties op het werk;
  • de voorafgaande preventieve stappen die eventueel reeds werden genomen;
  • de voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen ter bestrijding van het gevaar bij een specifieke arbeidssituatie;
  • de voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die moeten worden genomen om een herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen.

De PAPA stelt binnen drie maanden na de aanvaarding van het verzoek de werkgever in kennis van zijn advies. Hij deelt dat ook mee aan de vertrouwenspersoon indien die op informele wijze betrokken is geweest bij de procedure en op voorwaarde dat de werknemer hiermee instemt.

De termijn van drie maanden kan maximaal worden verlengd met drie maanden en alleen voor zover de PAPA deze verlenging kan rechtvaardigen.

De werknemer, alsook de persoon waarmee hij in conflict is, worden zo snel mogelijk ingelicht over de datum waarop de PAPA zijn advies aan de werkgever heeft bezorgd en over de voorstellen van preventiemaatregelen die in het verslag werden opgenomen.

Het advies van de preventieadviseur heeft de waarde van een deskundigenonderzoek. De werkgever is dus niet verplicht de door de preventieadviseur voorgestelde maatregelen ook werkelijk te treffen. De werkgever moet zowel de klager als de aangeklaagde voorafgaand informeren over de individuele maatregelen die hij overweegt te nemen en dit uiterlijk een maand nadat hij kennis heeft genomen van het advies van de preventieadviseur. Indien de maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer kunnen wijzigen, moet de werkgever een afschrift van het advies van de preventieadviseur meedelen aan deze werknemer. Het gedeelte van het advies van de preventieadviseur dat betrekking heeft op de voorstellen tot verbetering van de preventie in de onderneming, moet niet aan deze werknemer worden meegedeeld. Bovendien moet hij de werknemer horen alvorens de voorgenomen maatregelen te nemen. De werknemer kan zich hierbij laten bijstaan door een advocaat of een vakbondsafgevaardigde. De werkgever moet eveneens een afschrift van het advies meedelen aan de werknemer die overweegt een rechtsvordering in te stellen. Dat stelt de werknemer in staat te oordelen of het wel opportuun is een gerechtelijke procedure te starten. In alle andere gevallen dient de werkgever het advies van de preventieadviseur geheim te houden. Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het gemotiveerd advies van de PAPA moet de werkgever zijn beslissing meedelen aan de PAPA; aan de verzoekende werknemer en andere rechtstreeks betrokken personen; en aan de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst indien de PAPA deel uitmaakt van een externe dienst. De werkgever dient de maatregelen zo snel mogelijk uit te voeren.

Tot slot is het van belang om te benadrukken dat een verzoek tot interventie wegens grensoverschrijdend gedrag steeds een hoofdzakelijk individueel karakter heeft en dat er voor deze gevallen bijzondere regels van toepassing zijn.

Fase 4

Bij ieder verzoek tot formele psychosociale interventie dient de PAPA een individueel dossier bij te houden waarin de diverse documenten die opgesteld worden in het kader van de procedure worden bewaard. Dit dossier moet gedurende twintig jaar worden bijgehouden vanaf de datum van indiening van het verzoek en wordt ter beschikking gesteld van de inspectie Toezicht op Welzijn op het Werk.

Hoewel de uitvoering van de formele interventieprocedure reeds aanzienlijk werd verkort, neemt zij toch nog flink wat tijd in beslag. Om die reden heeft de wetgever dan ook voorzien in de mogelijkheid om reeds tijdens de interne procedure, nog voor de werkgever een definitieve beslissing heeft genomen, bewarende maatregelen te nemen. Dat kan nuttig zijn indien er onmiddellijke risico’s zijn voor de gezondheid van de verzoekende werknemer. Zulke bewarende maatregelen kunnen alleen worden genomen in geval van een formeel verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter, of in geval van een verzoek tot interventie wegens grensoverschrijdend gedrag. In dit laatste geval is het aan de PAPA om de werkgever in te lichten over de ernst van de feiten aangezien de werkgever geen informatie krijgt over de inhoud van het verzoek. De PAPA stelt de bewarende maatregelen voor, maar de eindbeslissing ligt bij de werkgever.

Fase 5

Alleen werknemers die een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen wegens pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk genieten een ontslagbescherming.

De externe procedures

De wetgever behoudt de externe mogelijkheden tot het instellen van een onderzoek naar psychosociale risico’s op het werk voor gevallen van pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk

De werknemer kan ervoor opteren zich rechtstreeks te richten tot de inspectiedienst, en dit voor alle psychosociale risico’s. Hij kan in dat geval geen ontslagbescherming genieten. In beginsel kan de inspectie Toezicht op het Welzijn op het werk haar inspectiebevoegdheden slechts aanwenden om na te gaan of de werkgever de bepalingen van de Welzijnswet naleeft en de nodige procedures heeft ingesteld. Is dat niet het geval, dan kan de inspectie een termijn of waarschuwing geven, of een proces-verbaal opstellen tegen de werkgever. Geeft de werkgever hier geen gevolg aan, dan kan de inspectie zelf vervangende maatregelen nemen. Zij kan hierbij rekening houden met het advies van de PAPA. De PAPA is verplicht de inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk in te schakelen in het kader van een formeel verzoek betreffende feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Strafrechtelijke procedures

Werknemers kunnen zich ook wenden tot het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter wanneer zij menen schade te ondervinden van psychosociale risico’s. Indien de inspectiedienst Toezicht op het Welzijn op het Werk overgaat tot het opstellen van een proces-verbaal waarin inbreuken op de Welzijnswet worden vastgesteld, is het openbaar ministerie zelfs verplicht om op te treden voor zover er sprake is van een strafrechtelijke inbreuk. Wanneer de werknemer zich burgerlijke partij stelt op grond van strafrechtelijke bepalingen kan dat aanleiding geven tot een vervolging van de werkgever, zijn aangestelde of lasthebber voor de correctionele rechtbank. Het Sociaal Strafwetboek voorziet in zware sancties voor de werkgever die inbreuken pleegt op de Welzijnswet, waaronder het naast zich neerleggen van het nemen van maatregelen met betrekking tot psychosociale risico’s anders dan geweld, pesten of grensoverschrijdend gedrag.

Overeenkomstig het Sociaal Strafwetboek wordt hij die in contact treedt met de werknemers bij de uitvoering van hun werk en die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk begaat, bestraft met een strafrechtelijke geldboete van € 3.600 t.e.m. € 36.000, ofwel een administratieve geldboete van € 1.800 t.e.m. € 18.000. De ruime formulering van de strafbare personen omvat de werkgever, zijn aangestelde, zijn lasthebber, de werknemers, maar ook alle personen van buiten de onderneming die in contact treden met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, inzonderheid de klanten, de leveranciers, dienstverleners, leerlingen en studenten. Eenzelfde straf kan worden opgelegd aan personen die geen einde maken aan de daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk binnen de termijn die door de rechter is vastgesteld. De rechter is immers gemachtigd aan diegene die zich schuldig maakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk het bevel op te leggen om een einde te maken aan die feiten. Ook wanneer de werkgever, zijn aangestelde of lasthebber geen preventiemaatregelen neemt tegen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan hij gestraft worden met een strafrechtelijke geldboete van € 3.600 tot € 36.000, of een administratieve geldboete van € 1.800 t.e.m. € 18.000.

Die strafbaarstelling heeft betrekking op feiten waarbij de werkgever zich niet gehouden heeft aan zijn verplichtingen om de handelingen preventief te bestrijden en de slachtoffers te beschermen in de gevallen waarin ze zich zouden voordoen.

Arbeidsrechtelijke procedure

Eenieder die een belang kan aantonen, kan een vordering instellen voor het bevoegde rechtscollege om de naleving van de Welzijnswet met betrekking tot psychosociale risico’s te verkrijgen. Net zoals het vorderen van een strafrechtelijke procedure staat deze mogelijkheid eveneens open voor alle psychosociale risico’s op het werk. Voor slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag op het werk wordt expliciet bepaald dat zij zich kunnen beroepen op een erkende bemiddelaar die partijen dient te begeleiden en dient te zoeken naar een akkoord dat voor elk van hen aanvaardbaar is zodat een langdurende en dure gerechtelijke procedure vermeden kan worden.

In geval van grensoverschrijdend gedrag kan het slachtoffer zich ook laten vertegenwoordigen door bepaalde organisaties, waaronder representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties en het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding. De werknemer die meent voorwerp te zijn van grensoverschrijdend gedrag dient feiten aan te voeren die het bestaan ervan doen vermoeden. In dat geval valt de bewijslast om het tegendeel te beweren ten laste van de verweerder. In alle  andere gevallen dient het psychosociale risico door de werknemer te worden bewezen overeenkomstig de gewone burgerrechtelijke principes.

Vordering tot stopzetting

Voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kan de werknemer de rechtbank verzoeken om de dader te bevelen het grensoverschrijdend gedrag te staken, alsook om aan de werkgever de toepassing van preventiemaatregelen op te leggen of om maatregelen op te leggen die beogen een einde te maken aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De Wet van 6 februari 2007 heeft bepaald dat slachtoffers van pesterijen zich in kort geding kunnen richten tot de voorzitter van de rechtbank zonder dat zij hoogdringendheid moeten aantonen. Op die manier kunnen bijvoorbeeld ook slachtoffers van jarenlange pesterijen in kort geding vragen dat het pesten zou worden stopgezet.

Vordering tot schadevergoeding

De werknemer die meent schade te hebben ondervonden door psychosociale risico’s op het werk, zal meestal trachten een schadevergoeding te krijgen. Ook hier dient een onderscheid te worden gemaakt naargelang er al dan niet een klacht wegens grensoverschrijdend gedrag hangende is. Met betrekking tot psychosociale risico’s in de ruimste zin van het woord dient de werknemer een fout, schade en een oorzakelijk verband tussen het psychosociale risico en de psychische en/of lichamelijke schade te bewijzen om een schadevergoeding te ontvangen. Uit de rechtspraak blijkt dat werknemers niet alleen op basis van grensoverschrijdend gedrag een schadevergoeding krijgen, maar evenzeer wegens tekortkomingen van de werkgever.

Schadevergoedingen worden meestal ex aequo et bono toegekend en schommelen tussen € 2.500 en € 24.000 met een gemiddelde van € 8.000.

Het arbeidshof van Brussel kende in haar arrest van 17 december 2013 een morele schadevergoeding toe aan de werknemer nadat het van oordeel was dat de werkgever zijn verplichting om te voorzien in het onthaal en de adviesverlening aan de personen die verklaren het voorwerp te zijn van grensoverschrijdend gedrag op het werk niet was nagekomen. Het hof stelde dat deze verplichting ook van toepassing was indien de feiten die door de werknemer worden aangevoerd en aangevoeld als zijnde grensoverschrijdend dat later niet blijken te zijn. In casu had de werkgever de functie en de hiërarchische positie in de onderneming van de werknemer gewijzigd en had hij geen maatregelen genomen om aan de stress en het leed van de werknemer ten gevolge daarvan een einde te maken.

In geval van een vordering wegens grensoverschrijdend gedrag heeft de werknemer een keuzemogelijkheid tussen de vergoeding van de reële schade, dan wel een forfaitaire vergoeding tot herstel van materiële en morele schade ten gevolge van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De forfaitaire schadevergoeding bedraagt drie maanden van het brutoloon van het slachtoffer en kan eventueel worden verhoogd tot zes maanden brutoloon indien de aangeklaagde gedragingen zijn ingegeven door discriminatie; indien de dader zich in een gezagsrelatie bevindt; of indien de ernst van de feiten dat toelaat. Het bedrag is echter geplafonneerd volgens de bedragen vermeld in artikel 39 van de Arbeidsongevallenwet (2016: € 2.947,46). De forfaitaire schadevergoeding kan toegekend worden aan de werknemers, de ermee gelijkgestelde personen en aan derden die met de werknemer in contact komen bij de uitvoering van hun werk, maar alleen voor zover ze handelen in het kader van hun beroepsactiviteit.

Bescherming tegen ontslag

De Welzijnswet voorziet reeds lange tijd in een bescherming tegen ontslag en nadelige maatregelen voor werknemers die een klacht indienen of een rechtsvordering instellen op grond van feiten van geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Toch werd in de praktijk vastgesteld dat er vaak misbruik van deze bescherming werd gemaakt. De Welzijnswet vermeldt dan ook uitdrukkelijk dat werknemers zich dienen te onthouden van het wederrechtelijk gebruik van de in de wet vastgelegde interventieprocedures. Bovendien helpen de bevoegdheid van de PAPA tot het nemen van een weigeringsbeslissing en de verduidelijking met betrekking tot het moment van aanvang van de bescherming om misbruiken aan de kaak te stellen.

Persoonlijk toepassingsgebied

Alleen werknemers die een verzoek tot formele interventie wegens geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk hebben ingediend, genieten bescherming. De wet breidt deze bescherming echter uit tot werknemers die een externe klacht wegens grensoverschrijdend gedrag hebben ingediend bij de inspectiedienst, een politiedienst, bij de onderzoeksrechter of bij het openbaar ministerie om een van de volgende reden:

  • de werkgever heeft geen PAPA aangeduid;
  • de werkgever heeft niet voorzien in interne interventieprocedures;
  • volgens de werknemer heeft het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk er niet toe geleid dat een einde werd gemaakt aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
  • volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast;
  • de interne procedure is niet geschikt, gelet op de ernst van de feiten waarvan hij het voorwerp is geweest (in geval van klacht bij politiediensten).

Ook de werknemer die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld met het oog op het doen naleven van de wettelijke bepalingen inzake grensoverschrijdend gedrag en de werknemer die optreedt als getuige doordat hij in het kader van het onderzoek van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van het verzoek, ter kennis brengt van de preventieadviseur, of doordat hij optreedt als getuige in rechte geniet een ontslagbescherming.

Materieel toepassingsgebied

Indien een werknemer een ontslagbescherming toekomt, kan de werkgever niet overgaan tot ontslag of nadelige maatregelen ten aanzien van de betreffende werknemer, tenzij hij kan bewijzen dat de reden voor het ontslag of de nadelige maatregelen vreemd zijn aan het verzoek tot formele psychosociale interventie, de  klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring. Hij kan zulke maatregelen alleen nemen in geval van een dringende reden, een professionele tekortkoming of wegens economische of technische redenen.

In een arrest van 6 januari 2014 verklaarde het arbeidshof van Brussel dat het voor de werkgever niet volstaat om aan te tonen dat er economische moeilijkheden waren, maar dat de werkgever moet aantonen dat het ontslag een oorzakelijk verband houdt met die problemen. Indien bijvoorbeeld reeds een herstructurering was gestart voor het indienen van de klacht, kan de werknemer die naderhand een klacht wegens grensoverschrijdend gedrag heeft ingediend, nog steeds worden ontslagen wegens herstructurering. Sinds de wetswijziging van 2014 heeft de wetgever eveneens rekening gehouden met nadelige maatregelen nadat de arbeidsovereenkomst een einde neemt. Deze maatregelen kunnen er bijvoorbeeld in bestaan dat de werknemer, in tegenstelling tot zijn voormalige collega’s, niet de mogelijkheid krijgt om zijn leasewagen over te kopen; de werkgever weigert een aanbevelingsbrief te schrijven, …

Duur van bescherming

In geval van ontslag van een werknemer die een verzoek tot formele interventie wegens grensoverschrijdend gedrag heeft ingediend, dient de werkgever aan te tonen dat de redenen tot ontslag vreemd zijn aan het verzoek binnen twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring.

De bescherming van de werknemers loopt dus gedurende een periode van twaalf maanden die volgen op de inontvangstneming en de aanvaarding van het formele verzoek tot interventie door de PAPA, de inontvangstneming van de externe klacht of het afleggen van een getuigenverklaring. Vanaf het ogenblik waarop het verzoek door de PAPA wordt aanvaard, begint de ontslagbescherming op retroactieve wijze te lopen vanaf de inontvangstneming. Indien de werknemer een rechtsvordering heeft ingesteld, geniet hij een ontslagbescherming vanaf het instellen van deze vordering tot drie maanden nadat de uitspraak van de rechtbank definitief is geworden.

Sanctie

Als de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de  ontslagbescherming, dan kan de werknemer of zijn vakorganisatie verzoeken hem opnieuw in de onderneming of de instelling op te nemen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding gaven. Dit verzoek tot reïntegratie is niet verplicht. Het is eveneens mogelijk dat de klager zich onmiddellijk tot de rechtbank wendt om een beschermingsvergoeding te krijgen. Dit verzoek tot reïntegratie dient te gebeuren in een aangetekende brief, binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet zich binnen dertig dagen, volgend op de kennisgeving van de brief, over het verzoek uitspreken.

Op dat ogenblik zijn er twee scenario’s mogelijk:

  • Als de werkgever het verzoek aanvaardt en de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem zijn functie laat uitoefenen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven, dient de werkgever het gederfde loon wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden te betalen, en de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon te storten.
  • Als de werkgever het verzoek tot reïntegratie niet inwilligt en de rechter oordeelt dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de ontslagbescherming, dan dient de werkgever aan de werknemer een vergoeding te betalen die, naar keuze van de werknemer, gelijk is, ofwel aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon van zes maanden, ofwel aan de werkelijk door de werknemer geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang van deze schade kan aantonen.

In drie gevallen dient de werkgever dezelfde vergoeding te betalen, zelfs al dient de werknemer geen reïntegratieverzoek in:

  •  wanneer het bevoegde rechtscollege de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk bewezen acht;
  • wanneer de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de ontslagbescherming en in hoofde van de werknemer een reden is om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn te verbreken;
  • wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden op voorwaarde dat het bevoegde rechtscollege dit ontslag ongegrond verklaart en verklaart dat dit ontslag in strijd was met de ontslagbescherming.

Een werknemer die pas een klacht indient nadat hij al werd ontslagen en daarbij feiten aanvoert die dateren van voor zijn ontslag, zal geen bescherming tegen ontslag genieten.

Let op!
Het kan niet worden ontkend dat in de dagelijkse praktijk de verleiding soms zeer groot is voor een werknemer om bij een op handen zijnd ontslag pijlsnel een vermeende klacht in te dienen wegens pesten op het werk om het ontslag alsnog te proberen te verhinderen. In een vonnis van 3 juni 2004 heeft de arbeidsrechtbank van Leuven er duidelijk op gewezen dat een dergelijke lichtzinnige klacht zware gevolgen kan hebben. Een kaderlid had, hoewel zijn ontslag overduidelijk paste in een algemene herstructurering, alsnog geprobeerd dat te linken aan een pesterij vanwege de directie. Uiteindelijk werd de betrokkene veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding van € 3500 wegens misbruik van de klachtenprocedure. Artikel 6, tweede lid, 7° van de Welzijnswet van 4 augustus 1996 stipuleert immers dat ‘een werknemer de klachtenprocedure niet wederrechtelijk kan gebruiken’.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen