Tijdens de duur van de arbeids­overeenkomst Afwezigheid wegens ziekte

De gewettigde afwezigheid van een werknemer wegens ziekte

De verplichtingen van een werknemer

Verwittigingsplicht

Krachtens artikel 31 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten heeft de werknemer de verplichting om zijn werkgever onmiddellijk te verwittigen van zijn arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval. In de rechtspraak en de rechtsleer wordt aangenomen dat de term ‘onmiddellijk’ soepel geïnterpreteerd dient te worden en wordt verondersteld dat de verwittiging uiterlijk vóór het einde van de eerste dag arbeidsongeschiktheid dient te gebeuren.

De wijze waarop de verwittiging dient te gebeuren, is niet door de wet omschreven. De verwittiging kan dan ook op verschillende manieren gebeuren: telefonisch, schriftelijk of door derden.

De Wet van 26 december 2013 op het eenheidsstatuut bestraft de werknemer die zijn werkgever te laat verwittigt door hem het gewaarborgd loon, voorafgaand aan de verwittiging, te ontzeggen. Dat is uiteraard niet het geval indien de werknemer in de onmogelijkheid was om dat te doen.

Medisch getuigschrift

De werknemer dient zijn arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval te rechtvaardigen door middel van een medisch certificaat, als een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorschrijft. Bij ontstentenis van een dergelijk voorschrift dient slechts een geneeskundig getuigschrift overgemaakt te worden, als de werkgever hier uitdrukkelijk om verzoekt. De werknemer dient het getuigschrift aan de werkgever op te sturen of in de onderneming af te geven, binnen twee werkdagen vanaf de dag van ongeschiktheid of de dag van de ontvangst van het verzoek van de werkgever tot afgifte van een certificaat. In een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement kunnen ter zake andere termijnen bepaald zijn (artikel 31, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet).

Het medische certificaat dient melding te maken van het feit van de arbeidsongeschiktheid, alsmede van de waarschijnlijke duur ervan, en of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven. Indien de werknemer nalaat om een dergelijk medisch getuigschrift binnen de gestelde termijn voor te

leggen, dient hem geen gewaarborgd loon te worden betaald voor de dagen die aan de afgifte van het medisch getuigschrift voorafgaan.

De werknemer is ontheven van de voornoemde verplichting in geval van overmacht. Als overmacht kan in deze context bestempeld worden: het feit dat men zo ziek is dat men werkelijk in de absolute onmogelijkheid is om zich rekenschap te geven van zijn verplichtingen (arbeidshof Luik 5 december 1978, Jur. Liège 1979, 212).

De verplichtingen van de werkgever

In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte heeft de werknemer recht op een gewaarborgd loon van zijn werkgever. De voorwaarden en de modaliteiten van het gewaarborgde loon zijn verschillend voor werklieden (artikelen 52-54 en 56-57WAO; cao 12bis), bedienden (artikelen 70-75 en 77 WAO en cao 13bis) en dienstboden (artikel 112 ).

Belangrijk om te vermelden is dat de Wet op het eenheidsstatuut van 26 december 2013 een einde heeft gemaakt aan de toepassing van de carenzdag. Dat heeft tot gevolg dat, wanneer een werknemer ziek wordt tijdens het werk, hij op basis van artikel 27 WAO recht zal hebben op gewaarborgd dagloon. De periode van gewaarborgd loon begint m.a.w. pas daarna te lopen.

Voor de arbeiders en bedienden die in proefperiode zijn of een contract hebben van minder dan 3 maanden is er slechts gewaarborgd loon verschuldigd als ze minstens 1 maand anciënniteit hebben in de organisatie. Deze regel blijft overeind (artikel 52 § 1 WAO).
In geval van beroepsziekte of arbeidsongeval wordt de eerste dag van gewaarborgd dagloon op basis van artikel 27 nog steeds beschouwd als de eerste dag van gewaarborgd loon.

Rechten van de werkgever

Controlerecht

De werkgever heeft het recht om de gegrondheid van het ingediende medische attest op elk ogenblik te laten controleren door een door hem vrij gekozen geneesheer (artikel 31, § 2 Arbeidsovereenkomstenwet). Krachtens de Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde moet de controlearts een arts zijn die gerechtigd is om de geneeskunde uit te oefenen, en moet hij vijf jaar ervaring hebben als huisarts of een daarmee vergelijkbare ervaring. Bij elke opdracht moet de controlearts een verklaring van onafhankelijkheid ondertekenen, waarmee bevestigd wordt dat hij volledig onafhankelijk is ten aanzien van de werkgever en de te onderzoeken werknemer.

De werknemer is verplicht om zich door deze aangestelde arts te laten onderzoeken.

In principe moet de werknemer zich bij de controlearts aanbieden, tenzij de gezondheid van de werknemer dat niet toelaat. De controle kan op normale uren gebeuren, weliswaar ook op zon- en feestdagen.

De werkgever dient in te staan voor de kosten van deze controle, alsook voor de eventuele reiskosten van de werknemer.

Sinds 1 januari 2014 genieten de werkgevers de mogelijkheid om een dagdeel te bepalen van maximaal 4 aaneengesloten uren die zich tussen 7 uur en 20 uur bevinden, gedurende hetwelk de werknemer zich in zijn woonplaats of een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking houdt voor een bezoek van een controlearts. Dit dient te gebeuren in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten hetzij in een paritair comité of subcomité, hetzij buiten een paritair orgaan, of in het arbeidsreglement. Het recht op gewaarborgd loon voor de dagen voorafgaand aan deze controle kan worden ontzegd aan de werknemer die zich, zonder wettige reden, aan deze controle onttrekt.

In de praktijk stellen we vast dat wanneer een bedrijf een politiek van systematische controle gaat invoeren, dit vaak tot spectaculaire dalingen leidt van het aantal ziektedagen. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat de werkgever ervoor dient te zorgen dat er geen vast patroon zit in de controles (bv. niet telkens een controle op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid).

Als de controlearts constateert dat de werknemer wel degelijk arbeidsgeschikt is, zijn er twee mogelijkheden:

  • de werknemer kan dit aanvaarden en onmiddellijk het werk hervatten;
  • de werknemer kan de bevindingen van de controlearts betwisten, wat er uiteindelijk toe kan leiden dat een procedure wordt opgestart voor de arbeidsrechtbank, of dat een derde arts als scheidsrechter aangesteld dient te worden. Deze scheidsrechter kan door de partijen bij gemeenschap•pelijk akkoord vrij aangeduid worden. Bij gebrek aan een akkoord kan de meest gerede partij binnen twee dagen nadat de controlearts zijn bevindingen heeft overhandigd, eenzijdig een arts-scheidsrechter aanduiden, die moet voorkomen op de officiële lijst van artsen-scheidsrechters. Deze lijst wordt samengesteld, bewaard en ter beschikking gehouden door de Administratie van de arbeidshygiëne en -geneeskunde van het ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. De lijst van de artsen-scheidsrechters kan online geconsulteerd worden op www.meta.fgov.be onder ‘Arbeidsongeschiktheid’ in de ‘Gids van A tot Z’.

De arts-scheidsrechter dient een beslissing te nemen binnen drie werkdagen na zijn aanstelling. De beslissing is definitief en bindt beide partijen. De kosten van de procedure, en de verplaatsingskosten van de werknemer vallen ten laste van de verliezende partij.

Let op!

Indien een controlearts oordeelt dat de werknemer arbeidsgeschikt is, kan hij niet worden gedwongen om terug aan het werk te gaan. Het oordeel van de behandelende geneesheer en de controlearts zijn namelijk evenwaardig. Indien de werknemer thuis blijft, is hij m.a.w. niet onwettig afwezig. Aan de andere kant dient een werkgever in voorkomend geval niet langer gewaarborgd loon te betalen.

Recht om de werknemer te ontslaan

Vaak heerst het misverstand dat men een zieke werknemer niet mag ontslaan. Het Belgisch arbeidsrecht kent echter geen bijzondere ontslagbescherming toe aan een werknemer die arbeidsongeschikt is. De werkgever dient dan natuurlijk wel de gebruikelijke opzeggingsvergoeding te betalen, rekening houdend met anciënniteit, loon, leeftijd en functie. Met betrekking tot de anciënniteit dient trouwens opgemerkt te worden dat deze doorloopt tijdens een ziekteperiode.

Let wel, sommige rechtspraak is van oordeel dat het ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid misbruik van ontslagrecht uitmaakt, en dat bovenop de normale verbrekingsvergoeding een extra schadevergoeding betaald moet worden. Bovendien dient men ook steeds in het achterhoofd te houden dat een werknemer, sinds april 2014 en overeenkomstig cao 109, steeds het recht heeft om de motivering van het ontslag te vragen. Indien een ontslag niet objectief kan worden gemotiveerd, riskeert men een schadevergoeding van 17 weken loon te moeten betalen wegens kennelijk onredelijk ontslag. Bovendien is het overeenkomstig de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 verboden om iemand anders te behandelen wegens zijn/ haar huidige en/of toekomstige gezondheidstoestand, op straffe van een schadevergoeding van 6 maanden loon. Het is dus aangeraden om voorzichtigheid aan de dag te leggen bij de motivering van het ontslag.

De versoepelde mogelijkheid om een werknemer na 6 volle maanden arbeidsongeschiktheid te ontslaan (voormalig artikel 78 AOW), werd met ingang van 1 januari 2014 afgeschaft. Wel kan nu de werkgever het gewaarborgd loon in mindering brengen van de te betalen opzeggingsvergoeding bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst nadat de werknemer ziek is geworden na de kennisgeving van het ontslag (art. 37/8 AOW).

Bij overeenkomsten gesloten voor bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt, mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen.  Bij een overeenkomst voor een duur langer dan drie maanden en een arbeidsongeschiktheid van meer dan zes maanden, bedraagt de te betalen vergoeding het loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de
verwezenlijking van het werk, onder aftrek van hetgeen betaald werd sedert het
begin van de arbeidsongeschiktheid.

Vaststelling overmacht wegens definitieve arbeidsongeschiktheid

Het kan ook gebeuren dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zo ernstig is dat ze in feite als definitief moet worden beschouwd, waardoor elke verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is geworden. Definitieve arbeidsongeschiktheid maakt automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wegens overmacht zonder dat daarbij door een van de partijen een opzeggingstermijn gepresteerd moet worden of een opzeggingsvergoeding moet worden betaald. Het moet worden onderstreept dat de overmachtssituatie enkel maar mag worden beoordeeld op grond van de overeengekomen arbeid. Met andere woorden: het moet voor de werknemer definitief onmogelijk zijn om het overeengekomen werk uit te voeren. Het gaat dus niet om het niet kunnen uitvoeren van een nieuwe taak die aan de werknemer werd toevertrouwd omwille van zijn ziekte.

Van belang was en is nog steeds dat diegene die zich op de overmacht beroept (veelal de werkgever) moet kunnen aantonen dat de werknemer inderdaad definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk nog verder uit te voeren. Over hoe dit bewijs moet geleverd worden bestond en bestaat nog steeds discussie en onduidelijkheid.

In het verleden volstond meestal een medisch attest van de behandelende geneesheer dat zei dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt was en een attest van de arbeidsgeneesheer dat deze vaststelling bevestigde.

Sinds 9 januari 2017 kan een definitieve arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval echter nog slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het reintegratietraject, zoals wordt uiteengezet in de Codex over het welzijn op het werk, is beëindigd. Dat doet echter geen afbreuk aan het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits een opzeggingstermijn wordt nageleefd of een opzeggingsvergoeding wordt betaald.

Re-integratietraject

Inleiding

De Codex welzijn op het werk omvat een re-integratietraject op maat, dat beoogt de re-integratie te bevorderen van de werknemer die het overeengekomen werk niet kan uitoefenen, door deze werknemer:

  • ofwel tijdelijk een aangepast of een ander werk te geven in afwachting van het opnieuw uitoefenen van zijn overeengekomen werk;
  • ofwel definitief een aangepast of een ander werk te geven indien de werknemer definitief ongeschikt is voor het uitoefenen van zijn overeengekomen werk.

Vervangingsovereenkomsten

In het geval een werknemer na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid tijdelijk deeltijds aangepast of ander werk uitvoert (met toestemming van de werkgever en de adviserende geneesheer van het ziekenfonds), bestaat sinds midden februari 2018 de mogelijkheid voor de werkgever om een vervangingsovereenkomst te sluiten met een andere werknemer, om zo de afwezigheid van de eerste werknemer op te vangen (zie artikel 11ter § 3 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978).

Het is daarbij belangrijk aan te stippen dat een werkgever enkel van deze mogelijkheid gebruik kan maken om de arbeidsuren uit de normale werkregeling waarop de arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk  geen prestaties levert, in te vullen. 

Indien een werknemer bijvoorbeeld tijdelijk aangepast of ander werk uitvoert ten belope van 25% van zijn oorspronkelijke voltijdse tewerkstelling, zal enkel een vervangingsovereenkomst ten belope van maximaal 75% van een voltijdse tewerkstelling kunnen worden afgesloten. Het sluiten van een dergelijke vervangingsovereenkomst was voordien enkel toegelaten in het geval een werknemer deeltijds tijdskrediet of deeltijds ouderschapsverlof opnam of in het geval de werknemer volledig arbeidsongeschikt was.

Het re-integratietraject is niet van toepassing op wedertewerkstelling bij arbeidsongeval of beroepsziekte.

Starten van een re-integratietraject – drie mogelijkheden

  1. De werknemer zelf, of zijn behandelend arts, kunnen vragen om een re-integratietraject te starten (ongeacht de duur van de arbeidsongeschiktheid).
  2. De adviserend geneesheer van het ziekenfonds zal uiterlijk twee maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid nagaan of een arbeidsongeschikte werknemer in aanmerking komt voor re-integratie. Als hij tot de conclusie komt dat dat het geval is, zal hij het dossier van de arbeidsongeschikte werknemer overmaken aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
  3. De werkgever kan ten slotte ook vragen om een re-integratietraject te starten op zijn vroegst vanaf vier maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, of vanaf het ogenblik waarop de werknemer hem een attest van zijn behandelend geneesheer bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren blijkt.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer brengt de werkgever en de adviserend geneesheer op de hoogte vanaf het ogenblik dat hij een re-integratieverzoek heeft ontvangen.

Re-integratiebeoordeling door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zal vervolgens de werknemer voor wie hij een re-integratieverzoek heeft ontvangen, uitnodigen voor een re-integratiebeoordeling om:

  • na te gaan of de werknemer op termijn het overeengekomen werk, eventueel mits een aanpassing van de werkpost, opnieuw zal kunnen uitoefenen;
  • de mogelijkheden voor re-integratie te onderzoeken, op basis van de arbeidscapaciteiten van de werknemer.

Met toestemming van de werknemer pleegt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer eventueel overleg met de behandelend geneesheer van de werknemer, de adviserend geneesheer van het ziekenfonds en eventueel ook andere preventieadviseurs en personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer dient binnen een termijn van 40 dagen na ontvangst van het re-integratieverzoek een van de volgende beslissingen te nemen en te vermelden op het formulier voor de re-integratiebeoordeling.

  1. De mogelijkheid bestaat dat de werknemer op termijn het overeengekomen werk kan hervatten, eventueel mits aanpassing van de werkpost, en de werknemer is in staat om in tussentijd bij de werkgever een aangepast of ander werk uit te voeren, zo nodig mits aanpassing van de werkpost. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer legt de modaliteiten vast van het aangepaste of andere werk, evenals van de aanpassing van de werkpost. Op een door hem vast te stellen tijdstip herbekijkt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het re-integratietraject.
  2. De mogelijkheid bestaat dat de werknemer op termijn het overeengekomen werk kan hervatten, eventueel mits aanpassing van de werkpost, maar de werknemer is niet in staat om in tussentijd bij de werkgever enig aangepast of ander werk uit te voeren. Op een door hem vast te stellen tijdstip herbekijkt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het re-integratietraject.
  3. De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten, maar is in staat om bij de werkgever een aangepast of ander werk uit te voeren, zo nodig mits aanpassing van de werkpost. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer legt de modaliteiten vast van het aangepaste of andere werk, evenals van de aanpassing van de werkpost.
  4. De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten en is niet in staat om bij de werkgever enig aangepast of ander werk uit te voeren.
  5. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat het om medische redenen niet opportuun is een re-integratietraject te starten. Hij herbekijkt elke twee maanden de mogelijkheden voor het starten van het re-integratietraject. Deze beslissing kan niet worden genomen voor re-integratietrajecten gestart op verzoek van de adviserend geneesheer.

Beroep tegen de re-integratiebeoordeling

De werknemer die niet akkoord gaat met de re-integratiebeoordeling van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer waarbij hij definitief ongeschikt is verklaard voor het overeengekomen werk, kan hiertegen beroep instellen. 

De werknemer moet hiertoe binnen een termijn van 7 werkdagen nadat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het formulier voor de re-integratiebeoordeling aan hem heeft bezorgd, een aangetekende brief sturen aan de bevoegde geneesheer-sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het werk, en hij brengt ook de werkgever op de hoogte.

De geneesheer-sociaal inspecteur roept de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en de behandelende geneesheer van de werknemer samen voor overleg, en vraagt hen om de relevante documenten mee te brengen in verband met de gezondheidstoestand van de werknemer. Eventueel roept hij ook de werknemer op om te worden gehoord en onderzocht.

Tijdens dit overleg nemen de drie geneesheren een beslissing bij meerderheid van stemmen. Zij moeten een beslissing nemen uiterlijk binnen een termijn van 31 werkdagen na de ontvangst van het beroep door de geneesheer-sociaal inspecteur.

Bij afwezigheid van de behandelende geneesheer of van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, of indien er geen akkoord wordt bereikt onder de aanwezige artsen, neemt de geneesheer-sociaal inspecteur zelf de beslissing. De geneesheer-sociaal inspecteur deelt het resultaat van de beroepsprocedure onmiddellijk mee aan de werkgever en aan de werknemer.

Afhankelijk van het resultaat van de beroepsprocedure herbekijkt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer de re-integratiebeoordeling.

Tijdens een re-integratietraject kan een werknemer slechts één keer de beroepsprocedure aanwenden.

Opmaken re-integratieplan

Op basis van de re-integratiebeoordeling door de arbeidsgeneesheer maakt de werkgever zo nodig een re-integratieplan op in overleg met de werknemer, de preventieadviseur-geneesheer en eventueel ook met andere personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie.

De werkgever bezorgt dit re-integratieplan aan de werknemer:

  • ofwel binnen een termijn van 55 dagen na ontvangst van de re-integratiebeoordeling wanneer het gaat om een tijdelijke ongeschiktheid waarbij de werknemer in staat is om in tussentijd bij de werkgever een aangepast of ander werk uit te voeren, eventueel mits aanpassing van de werkpost;
  • ofwel binnen een termijn van maximaal 12 maanden na ontvangst van de re-integratiebeoordeling wanneer het gaat om een definitieve ongeschiktheid waarbij de werknemer in staat is om bij de werkgever een aangepast of ander werk uit te voeren, eventueel mits aanpassing van de werkpost.

De werknemer beschikt vervolgens over een termijn van 5 werkdagen na ontvangst van het re-integratieplan om al dan niet met het plan in te stemmen en het terug te bezorgen aan de werkgever. Indien de werknemer niet instemt met het re-integratieplan, dient hij de redenen van zijn weigering te vermelden.

Indien de werkgever geen re-integratieplan opmaakt omdat hij meent dat dat technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist, moet hij dat motiveren in een verslag dat hij binnen dezelfde termijnen dient te bezorgen aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. De werkgever moet dit gemotiveerde verslag eveneens ter beschikking houden van de met toezicht belaste ambtenaren.

Aanpassing of beëindiging van het re-integratieplan

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer volgt de uitvoering van het re-integratieplan op regelmatige basis op, in overleg met de werknemer en de werkgever.

Een werknemer die tijdens de uitvoering van het reintegratieplan van mening is dat alle of een deel van de in dit plan vervatte maatregelen niet meer zijn aangepast aan zijn gezondheidstoestand, kan een spontane raadpleging vragen bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer met het oog op het herbekijken van zijn re-integratietraject.

Voor een werknemer die definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren, is het re-integratietraject definitief beëindigd op het ogenblik dat de werkgever;

  • van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer een formulier voor de re-integratiebeoordeling heeft ontvangen waarin die heeft geoordeeld dat er geen aangepast werk of ander werk mogelijk is en de beroepsmogelijkheden zijn uitgeput;
  • het verslag waarin de werkgever motiveert waarom hij meent dat het technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist om een re-integratieplan op te maken heeft bezorgd aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer;
  • het re-integratieplan waarmee de werknemer niet heeft ingestemd, heeft bezorgd aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.

Collectief re-integratiebeleid

De werkgever moet regelmatig, en minstens één keer per jaar, overleggen met het comité over de mogelijkheid op collectief niveau voor aangepast of ander werk en de maatregelen voor aanpassing van de werkposten, in aanwezigheid van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en in voorkomend geval van de andere bevoegde preventieadviseurs.

De collectieve aspecten van de re-integratie moeten eenmaal per jaar geëvalueerd en overlegd worden in het comité op basis van een kwantitatief en kwalitatief verslag van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Indien nodig moet het re-integratiebeleid worden aangepast op basis van deze evaluatie.

Rechtszekerheid in de arbeidsrelatie

Bij Wet van 20 december 2016 werd onder meer een nieuw artikel 31/1 ingevoegd in de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Dit nieuwe artikel heeft tot doel rechtszekerheid te bieden over de arbeidsrelatie tijdens de uitvoering van het aangepaste of andere werk aan werknemers en werkgevers die in een re-integratietraject stappen.

Het uitgangspunt is dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet wordt geschorst in geval van tijdelijke uitvoering van een aangepast of ander werk, wanneer daarvoor toelating werd gekregen van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Dat heeft een aantal gevolgen. Zo zal bijvoorbeeld ook een opzegging die door de werkgever ter kennis wordt gebracht tijdens deze periode op normale wijze lopen.

Tijdens de periode waarin tijdelijk een aangepast of ander werk wordt uitgevoerd, geldt het vermoeden dat de initiële overeenkomst wordt behouden, ondanks de uitvoering van het aangepaste of andere werk of het sluiten van een bijlage die deze uitvoering regelt.

Dit vermoeden van behoud van de initiële arbeidsovereenkomst is weerlegbaar. Het kan worden weerlegd wanneer men aantoont dat de partijen de vaste en definitieve wil hebben gehad om de initiële arbeidsrelatie op duurzame wijze te wijzigen. Er moet met andere woorden worden aangetoond dat de aanpassingen die werden aangebracht tijdens de periode van uitvoering van het aangepaste of andere werk, geen tijdelijk karakter hebben, maar dat zij effectief de elementen omvatten van een volledig nieuwe arbeidsrelatie.

Ook het vermoeden van behoud van de initiële arbeidsovereenkomst heeft een aantal gevolgen. Zo moet bijvoorbeeld de berekening van de arbeidsduur tijdens de periode van uitvoering van een aangepast of ander werk worden gemaakt alsof de werknemer effectief heeft gewerkt volgens het arbeidsregime dat op hem van toepassing was voor de periode van uitvoering van het aangepaste of andere werk.Om diezelfde reden kan men niet beslissen dat een werknemer die initieel deeltijds was tewerkgesteld en die vervolgens tijdelijk in het kader van een aangepast deeltijds uurrooster wordt tewerkgesteld gedurende een periode van uitvoering van het aangepaste of andere werk, verbonden zou zijn door een nieuwe deeltijdse arbeidsovereenkomst. Het gaat in dat geval immers slechts om een tijdelijke aanpassing van de initiële arbeidsovereenkomst.

De partijen bij een arbeidsovereenkomst hebben de mogelijkheid om een bijlage te sluiten bij hun initiële arbeidsovereenkomst waarin zij de belangrijkste elementen van het aangepaste of andere werk kunnen regelen. Te denken valt daarbij bijvoorbeeld aan het arbeidsvolume, de uurroosters, de inhoud van het aangepaste werk, het verschuldigde loon alsook de duur van de geldigheid van de bijlage. Hoewel het sluiten van een dergelijke bijlage niet verplicht is, kan dat toch ten zeerste worden aangeraden.

Wanneer het uurrooster van een werknemer tijdelijk wordt aangepast, weze het opgemerkt dat de aangepaste prestaties steeds zullen moeten plaatsvinden tussen het begin en het einde van de gewoonlijke arbeidsdagen vastgelegd in het arbeidsreglement.

Tijdens de tijdelijke uitvoering van een aangepast of ander werk zullen het recht op loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst worden bepaald overeenkomstig de tussen de partijen gemaakte afspraken. Wordt daarover tussen partijen evenwel niets bepaald, dan worden het loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst, gedurende de uitvoering van het aangepaste of andere werk, toegekend in verhouding tot de arbeidsregeling die wordt toegepast tijdens deze periode, voor zover dat passend is.

De bijlage bij de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege wanneer de werknemer niet langer voldoet aan de voorwaarden bepaald in artikel 100 § 2 van de Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen. Dat betekent dat de werknemer, zodra hij niet langer voldoet aan de voormelde voorwaarden, automatisch terugvalt op de arbeidsovereenkomst die bestond voor de uitvoering van het aangepaste of andere werk.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt verbroken tijdens de periode van uitvoering van een aangepast of ander werk, dan moet de opzeggingsvergoeding worden berekend op basis van het loon dat verschuldigd is in het kader van de initiële arbeidsovereenkomst die bestaat voor de uitvoering van het aangepaste of andere werk. De aanpassingen die worden aangebracht tijdens de uitvoering van het aangepaste of andere werk, hebben dus geen invloed op de berekening van de opzeggingsvergoeding.

Tot slot werd ook voorzien in een zgn. neutralisatie van het gewaarborgd loon. Om werkgevers die zich inschrijven in re-integratietrajecten niet te ontmoedigen en om juridischmedische discussies zo veel mogelijk te vermijden, wordt de werkgever ontheven van de verplichting om gewaarborgd loon te betalen tijdens de periode van uitvoering van het aangepaste of andere werk in geval van ziekte (andere dan een beroepsziekte) of ongeval (andere dan een arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar of van het werk) die resp. dat is opgetreden tijdens deze periode.