De gewettigde afwezigheid van een werknemer wegens ziekte

De verplichtingen van een werknemer

Verwittigingsplicht

Krachtens artikel 31 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten heeft de werknemer de verplichting om zijn werkgever onmiddellijk te verwittigen van zijn arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval.
In de rechtspraak en de rechtsleer wordt aangenomen dat de term ‘onmiddellijk’ soepel geïnterpreteerd dient te worden en wordt verondersteld dat de verwittiging uiterlijk vóór het einde van de eerste dag arbeidsongeschiktheid dient te gebeuren.

De wijze waarop de verwittiging dient te gebeuren, is niet door de wet omschreven. De verwittiging kan dan ook op verschillende manieren gebeuren: telefonisch, schriftelijk of door derden.

De Wet van 26 december 2013 op het eenheidsstatuut bestraft de werknemer die zijn werkgever te laat verwittigt door hem het gewaarborgd loon, voorafgaand aan de verwittiging, te ontzeggen. Dat is uiteraard niet het geval indien de werknemer in de onmogelijkheid was om dat te doen.

Medisch getuigschrift

De werknemer dient zijn arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval te rechtvaardigen door middel van een medisch certificaat, als een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorschrijft. Bij ontstentenis van een dergelijk voorschrift dient slechts een geneeskundig getuigschrift overgemaakt te worden, als de werkgever hier uitdrukkelijk om verzoekt. De werknemer dient het getuigschrift aan de werkgever op te sturen of in de onderneming af te geven, binnen twee werkdagen vanaf de dag van ongeschiktheid of de dag van de ontvangst van het verzoek van de werkgever tot afgifte van een certificaat. In een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement kunnen ter zake andere termijnen bepaald zijn (artikel 31, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet).

Het medische certificaat dient melding te maken van het feit van de arbeidsongeschiktheid, alsmede van de waarschijnlijke duur ervan, en of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven. Indien de werknemer nalaat om een dergelijk medisch getuigschrift binnen de gestelde termijn voor te

leggen, dient hem geen gewaarborgd loon te worden betaald voor de dagen die aan de afgifte van het medisch getuigschrift voorafgaan.

De werknemer is ontheven van de voornoemde verplichting in geval van overmacht. Als overmacht kan in deze context bestempeld worden: het feit dat men zo ziek is dat men werkelijk in de absolute onmogelijkheid is om zich rekenschap te geven van zijn verplichtingen (arbeidshof Luik 5 december 1978, Jur. Liège 1979, 212).

De verplichtingen van de werkgever

In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte heeft de werknemer recht op een gewaarborgd loon van zijn werkgever. De voorwaarden en de modaliteiten van het gewaarborgde loon zijn verschillend voor werklieden (artikelen 52-54 en 56-57WAO; cao 12bis), bedienden (artikelen 70-75 en 77 WAO en cao 13bis) en dienstboden (artikel 112 ).

Belangrijk om te vermelden is dat de Wet op het eenheidsstatuut van 26 december 2013 een einde heeft gemaakt aan de toepassing van de carenzdag. Dat heeft tot gevolg dat, wanneer een werknemer ziek wordt tijdens het werk, hij op basis van artikel 27 WAO recht zal hebben op gewaarborgd dagloon. De periode van gewaarborgd loon begint m.a.w. pas daarna te lopen.

Voor de arbeiders en bedienden die in proefperiode zijn of een contract hebben van minder dan 3 maanden is er slechts gewaarborgd loon verschuldigd als ze minstens 1 maand anciënniteit hebben in de organisatie. Deze regel blijft overeind (artikel 52 § 1 WAO). In geval van beroepsziekte of arbeidsongeval wordt de eerste dag van gewaarborgd dagloon op basis van artikel 27 nog steeds beschouwd als de eerste dag van gewaarborgd loon.

Rechten van de werkgever

Controlerecht

De werkgever heeft het recht om de gegrondheid van het ingediende medische attest op elk ogenblik te laten controleren door een door hem vrij gekozen geneesheer (artikel 31, § 2 Arbeidsovereenkomstenwet). Krachtens de Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde moet de controlearts een arts zijn die gerechtigd is om de geneeskunde uit te oefenen, en moet hij vijf jaar ervaring hebben als huisarts of een daarmee vergelijkbare ervaring. Bij elke opdracht moet de controlearts een verklaring van onafhankelijkheid ondertekenen, waarmee bevestigd wordt dat hij volledig onafhankelijk is ten aanzien van de werkgever en de te onderzoeken werknemer.

De werknemer is verplicht om zich door deze aangestelde arts te laten onderzoeken.

In principe moet de werknemer zich bij de controlearts aanbieden, tenzij de gezondheid van de werknemer dat niet toelaat. De controle kan op normale uren gebeuren, weliswaar ook op zon- en feestdagen.

De werkgever dient in te staan voor de kosten van deze controle, alsook voor de eventuele reiskosten van de werknemer.

Sinds 1 januari 2014 genieten de werkgevers de mogelijkheid om een dagdeel te bepalen van maximaal 4 aaneengesloten uren die zich tussen 7 uur en 20 uur bevinden, gedurende hetwelk de werknemer zich in zijn woonplaats of een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking houdt voor een bezoek van een controlearts. Dit dient te gebeuren in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten hetzij in een paritair comité of subcomité, hetzij buiten een paritair orgaan, of in het arbeidsreglement. Het recht op gewaarborgd loon voor de dagen voorafgaand aan deze controle kan worden ontzegd aan de werknemer die zich, zonder wettige reden, aan deze controle onttrekt.


In de praktijk stellen we vast dat wanneer een bedrijf een politiek van systematische controle gaat invoeren, dit vaak tot spectaculaire dalingen leidt van het aantal ziektedagen. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat de werkgever ervoor dient te zorgen dat er geen vast patroon zit in de controles (bv. niet telkens een controle op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid).

Als de controlearts constateert dat de werknemer wel degelijk arbeidsgeschikt is, zijn er twee mogelijkheden:

  • de werknemer kan dit aanvaarden en onmiddellijk het werk hervatten;
  • de werknemer kan de bevindingen van de controlearts betwisten, wat er uiteindelijk toe kan leiden dat een procedure wordt opgestart voor de arbeidsrechtbank, of dat een derde arts als scheidsrechter aangesteld dient te worden. Deze scheidsrechter kan door de partijen bij gemeenschap•pelijk akkoord vrij aangeduid worden. Bij gebrek aan een akkoord kan de meest gerede partij binnen twee dagen nadat de controlearts zijn bevindingen heeft overhandigd, eenzijdig een arts-scheidsrechter aanduiden, die moet voorkomen op de officiële lijst van artsen-scheidsrechters. Deze lijst wordt samengesteld, bewaard en ter beschikking gehouden door de Administratie van de arbeidshygiëne en -geneeskunde van het ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. De lijst van de artsen-scheidsrechters kan online geconsulteerd worden op www.meta.fgov.be onder ‘Arbeidsongeschiktheid’ in de ‘Gids van A tot Z’.

De arts-scheidsrechter dient een beslissing te nemen binnen drie werkdagen na zijn aanstelling. De beslissing is definitief en bindt beide partijen. De kosten van de procedure, en de verplaatsingskosten van de werknemer vallen ten laste van de verliezende partij.

Let op!

Indien een controlearts oordeelt dat de werknemer arbeidsgeschikt is, kan hij niet worden gedwongen om terug aan het werk te gaan. Het oordeel van de behandelende geneesheer en de controlearts zijn namelijk evenwaardig. Indien de werknemer thuis blijft, is hij m.a.w. niet onwettig afwezig. Aan de andere kant dient een werkgever in voorkomend geval niet langer gewaarborgd loon te betalen.

Recht om de werknemer te ontslaan

Vaak heerst het misverstand dat men een zieke werknemer niet mag ontslaan. Het Belgisch arbeidsrecht kent echter geen bijzondere ontslagbescherming toe aan een werknemer die arbeidsongeschikt is. De werkgever dient dan natuurlijk wel de gebruikelijke opzeggingsvergoeding te betalen, rekening houdend met anciënniteit, loon, leeftijd en functie. Met betrekking tot de anciënniteit dient trouwens opgemerkt te worden dat deze doorloopt tijdens een ziekteperiode.

Let wel, sommige rechtspraak is van oordeel dat het ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid misbruik van ontslagrecht uitmaakt, en dat bovenop de normale verbrekingsvergoeding een extra schadevergoeding betaald moet worden. Bovendien dient men ook steeds in het achterhoofd te houden dat een werknemer, sinds april 2014 en overeenkomstig cao 109, steeds het recht heeft om de motivering van het ontslag te vragen. Indien een ontslag niet objectief kan worden gemotiveerd, riskeert men een schadevergoeding van 17 weken loon te moeten betalen wegens kennelijk onredelijk ontslag. Bovendien is het overeenkomstig de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 verboden om iemand anders te behandelen wegens zijn/ haar huidige en/of toekomstige gezondheidstoestand, op straffe van een schadevergoeding van 6 maanden loon. Het is dus aangeraden om voorzichtigheid aan de dag te leggen bij de motivering van het ontslag.

De versoepelde mogelijkheid om een werknemer na 6 volle maanden arbeidsongeschiktheid te ontslaan (voormalig artikel 78 AOW), werd met ingang van 1 januari 2014 afgeschaft. Wel kan nu de werkgever het gewaarborgd loon in mindering brengen van de te betalen opzeggingsvergoeding bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst nadat de werknemer ziek is geworden na de kennisgeving van het ontslag (art. 37/8 AOW).

Bij overeenkomsten gesloten voor bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt, mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen.  Bij een overeenkomst voor een duur langer dan drie maanden en een arbeidsongeschiktheid van meer dan zes maanden, bedraagt de te betalen vergoeding het loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de
verwezenlijking van het werk, onder aftrek van hetgeen betaald werd sedert het
begin van de arbeidsongeschiktheid.

 

Vaststelling overmacht wegens definitieve arbeidsongeschiktheid

Het kan ook gebeuren dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zo ernstig is dat ze in feite als definitief moet worden beschouwd, waardoor elke verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is geworden. Definitieve arbeidsongeschiktheid maakt automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wegens overmacht zonder dat daarbij door een van de partijen een opzeggingstermijn gepresteerd moet worden of een opzeggingsvergoeding moet worden betaald. Het moet worden onderstreept dat de overmachtssituatie enkel maar mag worden beoordeeld op grond van de overeengekomen arbeid. Met andere woorden: het moet voor de werknemer definitief onmogelijk zijn om het overeengekomen werk uit te voeren. Het gaat dus niet om het niet kunnen uitvoeren van een nieuwe taak die aan de werknemer werd toevertrouwd omwille van zijn ziekte.

Van belang was en is nog steeds dat diegene die zich op de overmacht beroept (veelal de werkgever) moet kunnen aantonen dat de werknemer inderdaad definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk nog verder uit te voeren. Over hoe dit bewijs moet geleverd worden bestond en bestaat nog steeds discussie en onduidelijkheid.

Meestal kon men stellen dat een medisch attest van de behandelend geneesheer dat zei dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt was en dat bevestigd werd door een attest van de arbeidsgeneesheer op zich volstond om dit bewijs te leveren, ook al stond er vroeger reeds in het ARAB (Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming) dat de werkgever verplicht was om de werknemer indien mogelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst met aangepast werk aan te bieden tegen eventueel andere loonsvoorwaarden. De rechtspraak van het Hof van Cassatie oordeelde evenwel dat deze verplichting van het ARAB de werkgever niet kon verbieden om overmacht vast te stellen en de oude arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De bepalingen van het ARAB zijn intussen grotendeels vervangen door het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers. Dit KB heeft de verplichtingen van de werkgever inzake het voorafgaandelijk zoeken naar een oplossing voor de definitief ongeschikte werknemer verscherpt en voorziet in een reïntegratieprocedure, een overlegprocedure en een beroepsprocedure. Deze voorziene procedures worden best eerst volledig uitgeput vooraleer men als werkgever eenzijdig het einde van de arbeidsovereenkomst vaststelt op basis van overmacht.

Reïntegratieprocedure

De reïntegratieprocedure start met een medisch attest van de behandelend geneesheer van de werknemer dat verklaart dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt is. Om van deze procedure gebruik te kunnen maken moet er dus eerst een dergelijk attest van de behandelend geneesheer voorhanden zijn. Het initiatief om de reïntegratieprocedure op te starten ligt bijgevolg volledig bij de werknemer zelf.

De werknemer moet zijn vraag om reïntegratie bij de werkgever indienen per aangetekend schrijven, met toevoeging van het attest van zijn behandelend geneesheer. De wetgeving bepaalt wel nergens binnen welke termijn de werknemer deze aanvraag moet indienen. Indien de werknemer over een dergelijk attest beschikt, dan wijst de werkgever hem best op de mogelijkheid om deze reïntegratieprocedure op te starten en geeft hij de werknemer best een termijn waarbinnen de werknemer de aanvraag kan indienen. Daarbij kan worden bepaald dat de werknemer geacht wordt geen reïntegratie te vragen wanneer hij binnen die termijn niets van zich laat horen. Dergelijke brief aan de werknemer kan er als volgt uitzien:

Schema

Indien de werknemer geen gebruik wenst te maken van de reïntegratieprocedure is het natuurlijk het best dat men dat ook effectief op papier heeft. Tijdens de bedenktijd blijft de arbeidsovereenkomst in elk geval geschorst wegens arbeidsongeschiktheid en kan de werknemer aanspraak maken op gewaarborgd loon of een uitkering van het ziekenfonds.

Dient de werknemer geen reïntegratieaanvraag in, dan wil dat niet onmiddellijk zeggen dat de overeenkomst een einde neemt wegens overmacht. De werknemer kan immers nog gebruik maken van de overleg- en beroepsprocedure.

Dient de werknemer een verzoek tot reïntegratie in, dan verloopt de verdere procedure als volgt:

Zodra de werkgever de aanvraag van de werknemer heeft ontvangen, overhandigt hij aan de werknemer een formulier ‘verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers’. Dit formulier is bestemd voor de arbeidsgeneesheer die de werknemer onderzoekt en zijn advies geeft of zijn beslissing neemt.

De arbeidsgeneesheer duidt zijn beslissing aan in rubriek C van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling:

  • ofwel is de werknemer voldoende geschikt om het overeengekomen werk voort te zetten;
  • ofwel kan de werknemer het overeengekomen werk uitoefenen, mits enkele aanpassingen die hij vaststelt;
  • ofwel is de werknemer voldoende geschikt om een andere functie uit te oefenen, in voorkomend geval mits uitvoering van de nodige aanpassingen en de voorwaarden die hij vastlegt;
  • ofwel is de werknemer definitief ongeschikt.

Wanneer de arbeidsgeneesheer van oordeel is dat de werknemer een andere functie kan uitoefenen of zijn eigen functie mits aanpassingen, is de werkgever niet verplicht om daaraan een positief gevolg te geven. Wanneer de werkgever oordeelt dat het noch objectief, noch technisch mogelijk is een aangepast of een ander werk te geven, of dat niet kan worden geëist om gegronde redenen, licht hij de arbeidsgeneesheer daarvan in. Op dat ogenblik zou de werkgever in principe de overmacht kunnen inroepen. De werknemer heeft echter nog de mogelijkheid om de overleg- of beroepsprocedure aan te vatten. Daarom doet men er goed aan om het einde van de beroepstermijn af te wachten vooraleer de beëindiging van de overeenkomst wegens medische overmacht vast te stellen.

Tegen de beslissing van de arbeidsgeneesheer kan de werknemer een overleg- of beroepsprocedure aanvatten. Het is de arbeidsgeneesheer die de werknemer op de hoogte moet brengen van die beide mogelijkheden.

Overleg

De overlegprocedure is enkel van toepassing wanneer de arbeidsgeneesheer oordeelt dat een definitieve of tijdelijke werkverandering noodzakelijk is, omdat een aanpassing van de veiligheidsfunctie of controlefunctie of van de activiteit met een welbepaald risico technisch of objectief niet mogelijk is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist.

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen werknemers met een veiligheids- of controlefunctie enerzijds en werknemers zonder een dergelijke functie anderzijds.

Gaat het om een werknemer zonder veiligheids- of controlefunctie dan schrijft de overlegprocedure voor dat vooraleer de arbeidsgeneesheer het formulier voor de gezondheidsbeoordeling invult, hij de werknemer schriftelijk op de hoogte moet brengen van zijn voorstel tot werkverandering, waarop de werknemer vervolgens 5 werkdagen de tijd heeft om daar al dan niet mee akkoord te gaan.

Indien de werknemer niet akkoord gaat, wijst hij aan de arbeidsgeneesheer een behandelende arts naar eigen keuze aan. De arbeidsgeneesheer deelt die arts zijn met redenen omklede beslissing mede. De twee artsen trachten tot een gemeenschappelijke beslissing te komen. Elk van hen mag om bijkomende onderzoeken of raadplegingen verzoeken die hij onontbeerlijk acht. Enkel de door de arbeidsgeneesheer gevraagde bijkomende onderzoeken of raadplegingen zijn ten laste van de werkgever.

Voor een werknemer zonder veiligheids- of controlefunctie is de gezondheidsbeoordeling geschorst tijdens de overlegprocedure en wacht de arbeidsgeneesheer tot wanneer die procedure beëindigd is om het formulier voor de gezondheidsbeoordeling in te vullen.

Wanneer het gaat om iemand met een veiligheidsfunctie dan vult de arbeidsgeneesheer eerst een formulier voor de gezondheidsbeoordeling in op het ogenblik dat hij de werknemer op de hoogte brengt van zijn beslissing om een definitieve werkverandering voor te stellen. In rubriek G tekent hij aan dat de werknemer, indien hij niet akkoord gaat, gebruik kan maken van de overlegprocedure. In rubriek F vermeldt hij dat hij aanbeveelt de werknemer tewerk te stellen op een werkpost of aan een activiteit waarvan hij de tewerkstellingsvoorwaarden bepaalt.

De werknemer heeft dan 5 werkdagen om al dan niet akkoord te gaan. Gaat de werknemer niet akkoord dan wijst hij aan de arbeidsgeneesheer een behandelend arts naar keuze aan. Beide artsen trachten tot een gezamenlijke beslissing te komen. Als ze er niet in slagen om tot een gezamenlijke beslissing te komen, of wanneer de overlegprocedure niet is kunnen eindigen binnen een termijn van 14 werkdagen, handhaaft de arbeidsgeneesheer zijn beslissing en vult een nieuw formulier voor de gezondheidsbeoordeling in. Hij vermeldt in rubriek G dat de arts van de werknemer een andere mening had of dat de procedure niet is kunnen eindigen binnen de 14 werkdagen en in rubriek F vermeldt hij dat de definitieve werkverandering noodzakelijk is en dat hij aanbeveelt om de werknemer tewerk te stellen op een werkpost of aan een activiteit waarvan hij de tewerkstellingsvoorwaarden bepaalt.

Zolang er geen definitieve beslissing omtrent de arbeidsongeschiktheid is, is de definitieve arbeidsongeschiktheid niet bewezen en kan de werkgever niet overgaan tot vaststelling van het einde van de arbeidsovereenkomst op grond van overmacht.

Beroep

In elk geval kan door de werknemer beroep ingesteld worden tegen de beslissing van de arbeidsgeneesheer waarin hij ongeschikt wordt bevonden om het uitgevoerde werk verder te zetten. Om dit beroep in te stellen is het volgende modelformulier voorzien.

Modelformulier

Dit beroep is pas geldig ingesteld op voorwaarde dat het bij aangetekende brief wordt toegezonden aan de bevoegde geneesheer-arbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie binnen de zeven werkdagen na de verzendingsdatum of overhandiging van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling aan de werknemer.

De geneesheer-arbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie roept de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en de behandelende arts van de werknemer schriftelijk samen voor de beroepsprocedure waarvan hij de datum en de plaats bepaalt en hij vraagt hen de relevante documenten mee te brengen in verband met de gezondheidstoestand van de werknemer. Hij roept ook de werknemer op om, in voorkomend geval, te worden gehoord en onderzocht.

De behandeling van het beroep heeft uiterlijk plaats binnen 21 werkdagen na de ontvangstdatum van het beroep van de werknemer. In het geval van een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werknemer wegens ziekteverlof, kan die termijn worden verlengd tot 31 werkdagen.

Indien een arts tijdens de beroepsprocedure een deskundig onderzoek vraagt, mag de termijn voor het nemen van de beslissing de termijn van 31 werkdagen niet overschrijden vanaf de dag waarop het beroep behandeld werd.

Tijdens de definitieve zitting nemen de drie artsen een beslissing bij meerderheid van stemmen.

Indien de door de werknemer aangeduide behandelende arts of de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer afwezig is en ingeval er geen akkoord wordt bereikt onder de aanwezige artsen, neemt de geneesheer-arbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie zelf de beslissing.

De medische beslissing wordt door de geneesheer•arbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie opgetekend in een verslag dat door de aanwezige artsen wordt ondertekend en in het gezondheidsdossier van de werknemer wordt bewaard.

Een afschrift van het verslag van de beslissing wordt door de geneesheer-arbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie onmiddellijk aan de werkgever en aan de werknemer bezorgd.

Het beroep schorst de beslissing van de preventieadviseur•arbeidsgeneesheer. Dit geldt niet voor het medisch onderzoek van een werknemer met een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid, of een activiteit die een risico op blootstelling aan ioniserende stralingen inhoudt of van een werkneemster tijdens de zwangerschap of lactatie die op een werkpost is tewerkgesteld waarvan de beoordeling uitwijst dat deze een activiteit met een specifiek risico betreft.

Heeft de werknemer geen beroep aangetekend binnen de termijn, dan pas is de beslissing van de arbeidsgeneesheer definitief. Zolang de beroepstermijn niet verstreken is of zolang de beroepsprocedure niet afgelopen is, kan de werkgever niet eenzijdig de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht inroepen. Zolang er geen definitieve beslissing omtrent de arbeidsgeschiktheid van de werknemer genomen is, is de definitieve arbeidsongeschiktheid immers niet bewezen volgens het KB van 28 mei 2003. Hoewel er kritiek kan geuit worden omtrent de geldigheid van deze bepaling, gaat men er dus veiligheidshalve best van uit dat zolang de werknemer beroep kan aantekenen tegen de beslissing van de arbeidsgeneesheer en zolang de beroepsprocedure loopt, de werkgever zich nog niet op medische overmacht kan beroepen om de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang te beëindigen.

Is de beslissing van de arbeidsgeneesheer uiteindelijk definitief, dan is de werkgever ertoe gehouden de werknemer die definitief ongeschikt is verklaard aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen, door hem bijvoorbeeld ander werk te geven of zijn werkpost aan te passen, tenzij wanneer dat noch technisch noch objectief mogelijk is of wanneer dat om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. Wanneer er geen andere functie in overeenstemming met de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer voorhanden is, lijkt de arbeidsongeschiktheid van de werknemer dus definitief te zijn.

Onderstaand schema geeft kort samengevat de procedure weer vanaf het attest van de behandelende geneesheer tot het einde van de beroepsprocedure.

Stap 1 Een door de werknemer aangeduide behandelende geneesheer stelt in een medisch certificaat vast dat ‘de werknemer definitief arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen functie’.
Stap 2 De werknemer vraagt bij zijn werkgever zijn reïntegratie aan door middel van een aangetekend schrijven, met als bijlage het attest van zijn behandelende geneesheer.
Stap 3 De werkgever overhandigt, zodra hij de vraag van de werknemer heeft ontvangen, aan deze werknemer een formulier ‘verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers.’ Dit formulier wordt dan overgemaakt aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
Stap 4 De beslissing van de preventieadviseurarbeidsgeneesheer wordt meegedeeld aan de werknemer. Hierbij dient uitdrukkelijk vermeld te worden dat de werknemer het recht heeft om ofwel een overlegprocedure ofwel een beroepsprocedure op te starten.
Stap 5 Eventueel beroep bij de geneesheerarbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie. Dit beroep dient per aangetekend schrijven te gebeuren binnen zeven werkdagen na de verzendingsdatum of nadat de preventieadviseur het formulier voor de gezondheidsbeoordeling aan de werknemer heeft overhandigd.
Stap 6 Binnen 21 werkdagen na ontvangst van het beroep volgt een zitting met de geneesheerarbeidsinspecteur van de Medische Arbeidsinspectie en de behandelende arts. Dit college neemt een definitieve beslissing bij meerderheid van stemmen.

Wanneer het technisch noch objectief mogelijk is of wanneer het om gegronde redenen niet mogelijk is om de werknemer tewerk te stellen overeenkomstig de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer, kan de werknemer niet langer worden tewerkgesteld en kan de werkgever de medische overmacht inroepen.

Het inroepen van medische overmacht is steeds een riskante aangelegenheid aangezien de werknemer steeds kan aanvoeren dat de werkgever hem deze procedure opdringt. Zijn volle medewerking is dan ook steeds vereist, waardoor de uitkomst onzeker kan zijn. Daarom raden we steeds aan om de medische overmacht vast te stellen in een overeenkomst met de werknemer waarin de werknemer de medische overmacht uitdrukkelijk erkent.

Een voorbeeld van dergelijke overeenkomst kan er als volgt uitzien:

Schema

Toekomstig recht

Om alle moeilijkheden en onduidelijkheden die er vandaag bestaan met betrekking tot overmacht wegens definitieve arbeidsongeschiktheid van de baan te vegen, heeft men in de Arbeidsovereenkomstenwet een nieuw artikel 34 ingevoegd. Dit artikel bevat een procedure die men moet doorlopen vooraleer men de arbeidsovereenkomst kan beëindigen op grond van medische overmacht en is duidelijk gebaseerd op de bepalingen van het KB van 28 mei 2003.

Het nieuwe artikel bepaalt dat de definitieve arbeidsongeschiktheid uit zichzelf geen einde maakt aan de overeenkomst wegens overmacht. De definitieve arbeidsongeschiktheid moet eerst vastgesteld worden door de arbeidsgeneesheer. Een attest van de behandelende geneesheer van de werknemer volstaat dus niet.

Wanneer de werknemer definitief arbeidsongeschikt is verklaard, is de werkgever vervolgens verplicht hem aan het werk te houden in overeenstemming met de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer. Hij mag hiertoe het werk aanpassen of, indien dit niet mogelijk is, ander werk geven.

In volgende gevallen is echter ook nog een attest vereist van de bevoegde geneesheer-sociaal inspecteur van de FOD Werkgelegenheid:

  • wanneer een aanpassing van de arbeidsomstandigheden technisch of objectief gezien onmogelijk is of wanneer dit om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist;
  • indien er geen ander of aangepast werk voorhanden is;
  • indien de werknemer het aanbod tot ander of aangepast werk van de werkgever weigert.

Tot op heden is dit artikel echter nog niet in werking getreden en het is ook niet duidelijk wanneer dit zal gebeuren. De inhoud ervan stemt echter grotendeels overeen met wat nu reeds vervat zit in het KB betreffende de gezondheidsbeoordeling. Tot zolang dient men zich te baseren op de bestaande rechtspraak en de bepalingen van het KB van 28 mei 2003.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen