Feestdagen

Inleiding

De feestdagenwetgeving is opgenomen in een wet van 4 januari 1974 en een KB van 18 april 1974. Deze reglementering bepaalt niet alleen welke feestdagen de werknemers genieten, maar ook hoe deze dagen vastgesteld moeten worden, en hoe het loon voor een feestdag berekend dient te worden.

Algemene regel

Als principe geldt dat de werknemers niet tewerkgesteld mogen worden op de tien wettelijke feestdagen van het jaar, ongeacht de aard van hun functie, hun anciënniteit en de duur van hun arbeidsprestaties.

De tien wettelijke feestdagen zijn de volgende:

1 januari (Nieuwjaar) 21 juli (Nationale feestdag)
Paasmaandag 15 augustus (Maria Hemelvaart)
1 mei (Feest van de Arbeid) 1 november (Allerheiligen)
Hemelvaart 11 november (Wapenstilstand) Pinkstermaandag 25 december (Kerstmis)

In bepaalde sectoren worden naast deze wettelijke feestdagen bovenwettelijke feestdagen overeengekomen (bv. Feestdag van de Vlaamse Gemeenschap of van de Franse Gemeenschap). Tenzij anders bepaald, vallen deze feestdagen in beginsel niet onder de feestdagenwetgeving.

Bijzondere gevallen

Vervanging feestdagen

Wanneer een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, dan moet deze feestdag vervangen worden door een andere rustdag die samenvalt met een gewone activiteitsdag.

De vervangingsdagen kunnen worden vastgesteld op het niveau van het paritair comité, door een beslissing van de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, of door een cao. De werkgever heeft de wettelijke verplichting om voor 15 december van elk jaar door aanplakking de vervangingsdagen van de feestdagen die samenvallen met een gewone activiteitsdag bekend te maken aan het personeel.

Als op geen enkel niveau de vervangingsdagen bepaald werden, dan moet de vervangingsdag in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer worden vastgesteld. Bij gebrek van enig akkoord wordt de feestdag vervangen door de eerste dag volgend op de feestdag waarop in de onderneming normaal wordt gewerkt.

Deeltijdse werknemers

Het vaststellen van de feestdagen waarop een deeltijdse werknemer recht heeft, is niet altijd eenvoudig. De regels verschillen naargelang de aard van de uurregeling (vast of variabel) en volgens het aantal arbeidsdagen per week.

Vast uurrooster

Als de deeltijdse werknemer normalerwijs ten minste vijf dagen per week werkt, lijkt zijn situatie, wat de vaststellingen van de feestdagen en vervangingsdagen betreft, op die van de voltijdse werknemer, tewerkgesteld in een vijfdaagse werkweek: de deeltijdse werknemer heeft recht op de feestdagen die samenvallen met gewone activiteitsdagen, en op vervangingsdagen voor de feestdagen die samenvallen met zondagen of gewone inactiviteitsdagen (vijfdaagse werkweek).

Als de deeltijdse werknemer daarentegen minder dan vijf dagen per week werkt, heeft hij slechts recht op de feestdagen die samenvallen met een dag waarop hij gewoonlijk werkt. Valt die dag samen met een dag waarop gewoonlijk in de onderneming niet wordt gewerkt (bv. zaterdag), dan moet deze feestdag, overeenkomstig de gewone regels, vervangen worden door een dag waarop gewoonlijk wel gewerkt wordt in het bedrijf. Als die vervangingsdag op ondernemingsniveau werd vastgelegd, dan zal de deeltijdse werknemer hier recht op hebben, op voorwaarde dat de dag samenvalt met een dag waarop hij, conform zijn regime, normalerwijs werkt. Werd er daarentegen geen vervangingsdag bepaald in de onderneming, of werd er geen akkoord bereikt tussen werkgever en werknemer, dan wordt de feestdag vervangen door de eerstvolgende dag waarop men gewoonlijk werkt. De deeltijdse werknemer heeft dan slechts recht op die dag als deze samenvalt met een dag waarop hij normalerwijs werkt.

Voorbeeld
Piet werkt alleen van woensdag tot en met vrijdag. Valt de feestdag op een donderdag, dan heeft hij recht op deze betaalde feestdag. Valt de feestdag op maandag, dan heeft hij geen recht op deze feestdag.

Variabel uurrooster

Als een deeltijdse werknemer een veranderlijke uurregeling heeft en bijgevolg de dagen en uren waarop hij zal werken in de regel niet ruim op voorhand bekend zijn, heeft deze werknemer recht op:

  • de toekenning van de feestdag en het loon ervoor als de feestdag of de vastgestelde vervangingsdag in de onderneming samenvalt met een dag waarop normaal gewerkt zou worden. Het feestdagenloon wordt dan berekend op basis van het aantal arbeidsuren dat de werknemer normalerwijs gepresteerd zou hebben op die dag;
  • een ‘vervangingsloon’ voor de feestdagen die vallen buiten de arbeidsdagen van de werknemer. In deze hypothese is derhalve alleen loon verschuldigd en kan er geen sprake zijn van een vervangingsdag.

Het vervangingsloon stemt overeen met het loon dat de werknemer verdiende gedurende de vier weken vóór de feestdag, gedeeld door het aantal arbeidsdagen dat het personeel in de onderneming effectief gewerkt heeft tijdens deze periode.

Voorbeeld
De feestdag van 11 november valt niet samen met een arbeidsdag. De deeltijdse werknemer met een variabele uurregeling zal dan, als gedurende de vier voorafgaande weken twintig dagen gewerkt werd en hij een loon van 1000 euro bruto verdiende, recht hebben op een vervangingsloon van 1000:20 = 50 euro bruto.

Arbeid op feestdag

In beginsel mogen werknemers niet tewerkgesteld worden op een feestdag of een vervangingsdag, tenzij in gevallen waar op zondag gewerkt mag worden. Als op een feest- of vervangingsdag gewerkt wordt, dient inhaalrust toegekend te worden binnen 6 weken volgend op de feestdag.

De werkgever is verplicht vóór 15 december van elk jaar door aanplakking bekend te maken hoe de inhaalrust genomen zal worden. Hierbij gelden de volgende regels:

  • De inhaalrust moet in rekening gebracht worden bij de bepaling van de arbeidsduur. Concreet betekent dit dat de inhaalrust moet samenvallen met een dag waarop normalerwijs wordt gewerkt.
  • Als de arbeid op een feest- of vervangingsdag langer duurde dan vier uur, dient een volledige dag inhaalrust toegekend te worden. Als de arbeid daarentegen niet langer duurde dan vier uur, dient een halve dag inhaalrust toegekend te worden. Deze halve dag wordt toegekend vóór of na 13.00 uur. De arbeidsduur blijft op die dag beperkt tot maximaal vijf uur.
  • De deeltijdse werknemer die op een feest- of vervangingsdag presteerde, heeft recht op inhaalrust waarvan de duur gelijk is aan de gewerkte arbeidsduur.
  • Als de inhaalrust niet toegekend kan worden tijdens de zes weken die volgen op een feestdag wegens een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, dan dient de inhaalrust te worden toegekend binnen zes weken na het einde van die schorsing.

Let op!

Als de werknemer zijn inhaalrustdagen niet opneemt, verliest hij het recht op feestdagenloon.

Feestdagenloon

Algemene regel

Het loon voor een feestdag, een vervangingsdag of een dag waarop inhaalrust genoten wordt, moet gelijk zijn aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben als hij werkelijk gewerkt zou hebben op die dag. Derhalve dient rekening te worden gehouden met het basisloon en de premies en voordelen in natura die de werknemer ontvangen zou hebben als hij op de feestdag gewerkt zou hebben. De voordelen in natura waarvan de werknemer daadwerkelijk genoten heeft op de feestdag (bv. bedrijfswagen), dienen uiteraard niet te worden opgenomen in het loon van de feestdag.

Als de werknemer betaald wordt met een vast bedrag, zoals bijvoorbeeld een maandelijks basisloon, dan betaalt de werkgever het overeengekomen loon op de normale betaaldag.

Als de werknemer daarentegen op een andere wijze beloond wordt (bv. variabel loon, per uur enzovoort), dan wordt een apart loon betaald voor de feestdag. De regels die van toepassing zijn om het loon in deze omstandigheden te berekenen, worden hieronder verder uiteengezet.

Berekening feestdagenloon

Zoals hiervoor werd uiteengezet, stemt het feestdagenloon overeen met het loon dat de werknemer normalerwijs verdiend zou hebben, had hij op de feestdag gewerkt. Hierbij wordt niet enkel rekening gehouden met het vaste loon, maar ook met premies en voordelen in natura.

Daarnaast dient rekening te worden gehouden met de volgende bijzondere berekeningsregels:

  • Betaling per prestatie: als de werknemer per prestatie wordt betaald, stemt het feestdagenloon overeen met het loon van een periode van 14 dagen vóór de feestdag, gedeeld door 10 of 12, naargelang de werknemer 5 of 6 dagen per week werkt.
  • Tewerkstelling met een variabel uurrooster: als de werknemer slechts enkele dagen per week werkt, wordt het feestdagenloon berekend op basis van het loon dat verdiend werd in de loop van de vier weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal arbeidsdagen die tijdens deze periode in de onderneming gepresteerd werden.
  • Betaling per uur: als de werknemer per uur wordt betaald, heeft hij voor de feestdag recht op een uurloon, vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren. Het uurgemiddelde van de premies wordt berekend op de loonperiode die de feestdag voorafgaat.
  • Betaling met commissies: de bediende die geheel of gedeeltelijk met commissies betaald wordt, heeft voor de feestdag recht op het vaste loon dat hij geniet, alsook op het dagelijkse gemiddelde van het veranderlijke loon dat hij bij zijn werkgever verdient. Dit gemiddelde wordt als volgt berekend in de volgende drie scenario’s:
    • De bediende was gedurende het volledige of een deel van het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin de feestdag valt, in dienst van zijn werkgever: het maandelijkse gemiddelde bedrag van het veranderlijke loon dat tijdens dit jaar werd verdiend, wordt gedeeld door 25.
    • De bediende trad in dienst in de loop van het jaar waarin de feestdag valt: het maandelijkse gemiddelde bedrag van het veranderlijke loon dat werd verdiend tijdens de maanden die aan de feestdag voorafgaan, wordt gedeeld door 25.
    • De bediende trad in dienst in de loop van de maand waarin de feestdag valt: het bedrag van het veranderlijke loon dat tijdens deze maand werd verdiend, wordt gedeeld door het aantal gepresteerde arbeidsdagen.

Voor de bepaling van het gemiddelde, in de gevallen (i) en (ii), wordt met de onvolledige arbeidsmaanden of de maanden gedurende welke het loon van de werknemer lager is dan het loon dat hij normaal verdient, geen rekening gehouden. In dezelfde gevallen wordt het dagelijkse gemiddelde vermeerderd met 20% als de werknemer tewerkgesteld is in een vijfdaagse arbeidsregeling.

Feestdagenloon bij schorsing

De werknemer behoudt het recht op feestdagenloon voor de feestdagen die vallen:

– gedurende de vakantie die wordt toegekend krachtens de wettelijke of conventionele bepalingen met betrekking tot de jaarlijkse vakantie;
– in de periode van 30 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, als die schorsing het gevolg is van:

  • een ziekte of een ongeval;
  • een arbeidsongeval of een beroepsziekte die een volledige arbeidsongeschiktheid veroorzaakt;
  • een periode van zwangerschaps- of bevallingsrust;
  • een werkstaking of een uitsluiting;
– in de periode van 14 dagen die volgt op de aanvang van:
  • de overige schorsingen van de overeenkomst die omschreven worden in de Arbeidsovereenkomstenwet;
  • de schorsing van de arbeid wegens een geval van tijdelijke overmacht;
  • de gedeeltelijke werkloosheid wegens slecht weer, technische stoornis of economische redenen.


Verlies feestdagenloon

De werknemer verliest zijn recht op het loon voor een feestdag, wanneer hij zonder rechtvaardiging afwezig is geweest op de gewone arbeidsdag die aan die feestdag voorafgaat of erop volgt. De wetgeving beschouwt bepaalde afwezigheden uitdrukkelijk als gerechtvaardigd. Voor deeltijdse werknemers moet men rekening houden met hun laatste en eerstvolgende gewone activiteitsdag.

Feestdagenloon bij ontslag

Afhankelijk van de duur van de tewerkstelling van de werknemer is de werkgever verplicht het feestdagenloon te betalen aan de ontslagen werknemer voor de feestdagen die vallen binnen een bepaalde periode die volgt op de effectieve beëindiging van de arbeidsrelatie. Vereist is wel dat de werknemer ontslagen wordt zonder dringende reden, of dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk een einde neemt.

De volgende gevallen dienen te worden onderscheiden met het oog op de bepaling van het feestdagenloon:

  • Als de werknemer minder dan 15 dagen, zonder onderbreking die aan hem toe te schrijven is, werd tewerkgesteld, is de werkgever niet verplicht het feestdagenloon te betalen voor de feestdagen die vallen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
  • Als de werknemer werd tewerkgesteld gedurende een periode van minimaal 15 dagen en maximaal één maand zonder onderbreking die aan hem toe te schrijven is, is de werkgever verplicht het loon te betalen voor één feestdag, die valt binnen 14 dagen na het einde van de overeenkomst.
  • Als de werknemer langer dan één maand werd tewerkgesteld, zonder onderbrekingen die aan hem toe te schrijven zijn, is de werkgever verplicht het loon te betalen voor de feestdagen die vallen binnen 30 dagen die volgen op het einde van de arbeidsovereenkomst.

Bij de berekening van de duur van de tewerkstelling dient rekening te worden gehouden met de dagen waarop normaal niet wordt gewerkt (bv. zondag). Deze dagen worden niet beschouwd als onderbrekingen van de arbeid.

Met toepassing van deze regels zal bijvoorbeeld de werknemer die langer dan één maand werd tewerkgesteld, en wiens arbeidsovereenkomst op 16 december effectief werd beëindigd door zijn werkgever, nog recht hebben op het feestdagenloon voor Kerstmis en Nieuwjaar.

De werknemer die binnen de bepaalde periode na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst al in dienst getreden is van een nieuwe werkgever, zal echter geen recht hebben op het feestdagenloon ten laste van zijn vorige werkgever. Hij kan geen tweemaal aanspraak maken op dit loon. Ook de werknemer die werd ontslagen om dringende reden, of die zelf ontslag nam zonder dringende reden in hoofde van zijn werkgever, zal geen recht hebben op het feestdagenloon voor de feestdagen die vallen na het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen