Tijdens de duur van de arbeids­overeenkomst Arbeidsduur

Werkbaar en wendbaar werk

Om tegemoet te komen aan de uitdagingen van onze snel veranderende maatschappij, heeft minister van werk Kris Peeters begin 2017 een wetsontwerp ingediend in het parlement met als doel de arbeidsomstandigheden van de werknemers gedurende hun hele loopbaan te verbeteren. Hieruit volgde de wet betreffende wendbaar en werkbaar werk die op 5 maart 2017 door het parlement werd goedgekeurd. Deze wet biedt een aantal nieuwe mogelijkheden waardoor werknemers hun arbeidstijd, hun autonomie en de organisatie van hun werk beter kunnen beheren.

De wet betreffende wendbaar en werkbaar werk bevat onder meer maatregelen op het vlak van arbeidsduur (bv. flexibele uurroosters, vrijwillige overuren, de interne overurengrens, de uitbreiding van het plus-minusconto, glijdende uurroosters), nieuwe regels inzake deeltijdse arbeid en verlof (bv. schenking van conventioneel verlof, loopbaansparen, wijziging van palliatief verlof). Ook werd in deze wet gesleuteld aan de regels inzake uitzendarbeid, occasioneel telewerk, hervorming van de werkgeversgroeperingen en e-commerce. Een aantal van de nieuwe topics uit deze wet wordt kort verder toegelicht in deze werkpocket.

Annualisering van de arbeidsduur

Al langer bestaat de mogelijkheid voor ondernemingen om een beroep te doen op de zogenaamde “kleine flexibiliteit” om in te spelen op fluctuaties in de onderneming. Via deze maatregel is het mogelijk om de arbeidsduurgrenzen te overschrijden op voorwaarde dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt gerespecteerd over een referteperiode. Deze referteperiode is met de invoering van de Wet van 5 maart 2017 opgetrokken tot een standaardperiode van één jaar of twaalf opeenvolgende maanden.

De bestaande mogelijkheden om af te wijken van de normale arbeidsduurgrenzen blijven evenwel ongewijzigd: het is toegestaan twee uur af te wijken boven of onder het normale dagelijkse uurrooster en 5 uur boven of onder het wekelijkse uurrooster. Bovendien mag maximaal 9 uur per dag gewerkt worden en 45 uur per week. 

Meer informatie betreffende dit onderwerp is te vinden bij het hoofdstuk “kleine flexibiliteit”.

100 vrijwillige en uitbetaalde overuren

De Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk voorziet in de mogelijkheid om een maximum van 100 vrijwillige overuren te presteren. Het presteren van vrijwillige overuren gebeurt op verzoek van de werkgever en de werknemer dient dit verzoek schriftelijk te aanvaarden voor een hernieuwbare periode van zes maanden.

Het presteren van deze overuren geeft recht op de betaling van loon tegen het normale overloontarief, zijnde 50% op overuren gepresteerd gedurende de week en 100% voor overuren gepresteerd op zon- en feestdagen. Er moet geen inhaalrust worden toegekend. De eerste 25 overuren (of 60 indien verhoogd per sectorale cao) tellen niet mee voor de berekening van de interne overurengrens. Een werknemer mag met toepassing van de bepalingen betreffende de vrijwillige overuren niet langer dan 11 uur per dag en 50 uur per week tewerkgesteld worden.

Per algemeen verbindend verklaarde cao kan het maximumaantal te presteren vrijwillige overuren opgetrokken worden tot 360 uren per kalenderjaar.

Uitbreiding van het plus-minusconto

Bedrijven in de automobielsector kunnen vandaag een flexibele werkregeling invoeren via het systeem van het plus-minusconto. Dat houdt in dat de arbeidsuren mogen worden overschreden tot maximaal 10 uur per dag en maximaal 48 uur per week. De referteperiode waarin de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur dient te worden gerespecteerd, kan worden verlengd tot maximaal zes jaar. Mits de wettelijke grenzen worden gerespecteerd, is de werkgever geen overloon verschuldigd. Via de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk wordt de mogelijkheid om gebruik te maken van het plus-minusconto uitgebreid tot de volledige privésector.

Loopbaansparen

Het loopbaansparen stelt werknemers in staat om verlof op te sparen. Per sector kan beslist worden deze optie toe te passen op ondernemings- of sectoraal niveau. 

Op basis van de Wet van 5 maart 2017 wordt de mogelijkheid gecreëerd voor werknemers om aan loopbaansparen te doen. De werknemer krijgt op deze manier de mogelijkheid om “tijd” te sparen zodat deze tijd op een ander, door de werknemer vrij te kiezen, ogenblik kan worden opgenomen. Niet elke vakantiedag kan worden opgespaard; het gaat hier uitsluitend om vrijwillige overuren, conventionele verlofdagen die vrij kunnen opgenomen worden, overuren waarbij men de keuze heeft ze al dan niet in te halen en in het kader van glijdende werktijden: de uren die meer gepresteerd werden dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en die aan het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen.

Bij het beëindigen van de dienstbetrekking heeft de werknemer recht op de volledige uitbetaling van zijn spaartegoed. Voordat van deze mogelijkheid gebruik kan worden gemaakt, moet op sectoraal niveau eerst een cao worden uitgevaardigd die een kader voor dit loopbaansparen uiteenzet. In deze cao dienen ook een aantal verplichte criteria te worden opgenomen:
– Welke tijdsperiodes gespaard kunnen worden.
– Binnen welke periodes er gespaard kan worden.
– Het beheer en de garanties voor de werknemers.
– Het lot van het spaartegoed bij een eventuele vereffening van de onderneming.
– De manier waarop de werknemers tijd kunnen sparen.
– De waardering van het spaartegoed.

De werkgever kan ervoor kiezen het stelsel zelf te beheren of het beheer uit te besteden aan een externe instelling. Indien de werkgever ervoor kiest het systeem van loopbaansparen zelf te beheren, dient hij in de nodige uitbetalingswaarborgen te voorzien. 

Voorlopig wordt alleen de mogelijkheid gecreëerd om “tijd” te sparen; het is de bedoeling deze mogelijkheid uit te breiden naar bijvoorbeeld het sparen van geldpremies zoals de eindejaarspremie.

De inwerkingtreding van deze nieuwe bepalingen werd aanvankelijk voorzien op 1 augustus 2017, maar werd per Koninklijk Besluit uitgesteld tot 1 februari 2018; bovendien zullen de sectoren eerst een kader moeten uitwerken voordat deze mogelijkheid in de praktijk zal kunnen worden toegepast.

Glijdende werktijden

Bij glijdende werktijden wordt gewerkt met stamtijden, waarbij de werknemer verplicht aanwezig is en ter beschikking staat van de werkgever, en glijtijden, waarbij de werknemer de mogelijkheid krijgt om de aanvang, het einde en de pauzes van de arbeidsdag zelf te kiezen. Binnen een referteperiode moet een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden gerespecteerd.

Hoewel vele bedrijven reeds gebruikmaken van een systeem van glijdende werktijden bestond hiervoor tot enkele maanden geleden geen wettelijk kader. Sinds jaar en dag werd een gedoogbeleid gevoerd door de inspectie.

Met de invoering van de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk wordt dit gedoogbeleid gelegaliseerd. Glijdende uurroosters zijn vanaf de nieuwe wet mogelijk voor zowel voltijdse als deeltijdse arbeidsovereenkomsten.

De invoering van glijdende uurroosters kan gebeuren via het arbeidsreglement of in een cao waarbij een aantal wettelijke vermeldingen vereist zijn zoals de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur binnen een referentieperiode; de stamtijden en glijtijden, of het aantal uren dat boven of onder de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur kan worden gepresteerd. Bepaalde gegevens dienen ook te worden opgenomen in het arbeidsreglement.

De werkgever dient verplicht in een systeem van tijdsopvolging te voorzien dat toegankelijk is voor de werknemers en de inspectiediensten, zodat de gepresteerde uren kunnen worden bijgehouden. Dit tijdsregistratiesysteem dient aan verschillende voorwaarden te voldoen; zo moeten de identiteit van de werknemer en de duur van de dagelijkse prestaties worden geregistreerd.

De werknemer behoudt het recht op zijn gewone loon voor het presteren van een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Indien de werknemer te weinig uren gepresteerd heeft gedurende de referteperiode, mag de werkgever deze uren in mindering brengen. Uren die te veel gepresteerd zijn, worden niet betaald, tenzij ze gepresteerd zijn op verzoek van de werkgever.

Bedrijven die al over glijdende uurroosters beschikken, krijgen tijd tot 30 juni 2017 om hun eigen regeling te formaliseren. Vereist is dat de regeling wordt opgenomen in een cao die wordt ingediend uiterlijk op 30 juni 2017 ofwel in het arbeidsreglement ondertekend voor 30 juni 2017.

Schenking conventioneel verlof

Sinds de inwerkingtreding van de wet wendbaar werkbaar werk op 1 februari 2017 bestaat de mogelijkheid om conventioneel verlof te schenken aan een collega die hieraan nood heeft voor de zorg voor zijn of haar ziek kind of een kind dat het slachtoffer is geweest van een bijzonder ernstig ongeval. Van deze mogelijkheid kan alleen gebruikgemaakt worden indien het kind jonger is dan 21 jaar en een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverlening onontbeerlijk zijn. Indien de werkgever hierom verzoekt, dient de werknemer de bijzonder ernstige toestand van zijn of haar kind te bewijzen aan de hand van een medisch attest van de behandelend arts.

Wanneer al zijn verlofdagen zijn opgebruikt, dient de werknemer die gebruik wenst te maken van deze nieuwe regeling, de werkgever op de hoogte te brengen. Het is dan aan de werkgever om, indien hij akkoord gaat met de aanvraag, de collega’s te informeren over het verzoek tot schenking van conventionele verlofdagen en het gewenste aantal verlofdagen. Collega’s zullen vrijwillig en volledig anoniem deze conventionele verlofdagen schenken.

Deze regel is alleen van toepassing op de privésector en dient geactiveerd te worden op sectoraal niveau. Indien er binnen zes  maanden na het indienen van het verzoek in het paritair comité geen overeenkomst werd afgesloten, kan de schenking geregeld worden op ondernemingsniveau door het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst of (indien er geen vakbond is) in het arbeidsreglement.