Het begrip ‘arbeidsduur’

Zodra vastgesteld werd dat een werknemer valt onder het toepassingsgebied van de arbeidsduurreglementering, kan worden onderzocht op welke wijze zijn arbeidsduurregime georganiseerd kan worden. Er rijzen dan vragen zoals: wat is de minimale en maximale arbeidsduur, hoe kan de arbeidsduur flexibel georganiseerd worden, in welke omstandigheden mag hij buiten de arbeidsroosters tewerkgesteld worden enzovoort?

Vooraleer deze vragen beantwoord kunnen worden, dient eerst nagegaan te worden wat men precies onder ‘arbeidsduur’ verstaat.

Onder ‘arbeidsduur’ wordt verstaan: de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de werkgever. Zo werd onder meer al als arbeidsduur beschouwd:

  • de tijd om van de ene bouwplaats naar de andere te gaan;
  • de tijd gedurende dewelke de werknemer uitleg ontvangt over zijn werk;
  • de tijd gedurende dewelke de werknemer op de arbeidsplaats op klanten wacht;
  • de tijd die de werknemer doorbrengt om zich van bij hem thuis naar een klant te begeven.

Arbeidstijd valt dus niet steeds samen met het eigenlijk verrichten van arbeid. De rechtspraak besliste reeds dat wanneer een werknemer aanwezig is in de onderneming en geen enkele arbeid verricht, de tijd gedurende dewelke hij een opdracht van de werkgever afwacht zonder dat hij zich intussen met persoonlijke zaken kan bezighouden, als arbeidstijd moet beschouwd worden.

Worden daarentegen niet als arbeidsduur beschouwd:

  • de verplaatsingstijd van en naar het werk;
  • de tijd om binnen of buiten te gaan in de onderneming;
  • de rustpauzes en de tijd waarover de werknemers in volledige vrijheid kunnen beschikken.

Problemen in verband met het begrip arbeidsduur doen zich vaak voor op het vlak van de wachtdiensten op de arbeidsplaats of thuis. De meeste rechtspraak is het erover eens dat indien een werknemer op het werk aanwezig moet zijn in afwachting van  een mogelijke oproep en gedurende die periode niet vrij over zijn tijd kan beschikken en verwijderd is van zijn familiale en sociale omgeving, die periode volledig als arbeidstijd beschouwd moet worden, zelfs al brengt de werknemer zijn wachtdienst al slapend door en komt er geen enkele oproep.

Wachtdiensten thuis worden meestal beoordeeld naargelang de mate van vrijheid die de werknemer nog heeft tijdens zijn wachtdienst. Zo oordeelde de rechtspraak dat de dagen waarop de werknemer zich vrij in België mag bewegen met als enige verplichting om oproepbaar te blijven via semafoon om eventuele herstellingen uit te voeren en met de enige beperking dat de werknemer niet naar het buitenland mag gaan, niet meetellen als arbeidstijd. Enkel de uren waarop effectief prestaties geleverd moeten worden, komen in aanmerking. In tegenovergestelde zin oordeelde de rechtspraak dat een werknemer die thuis van wacht is, maar zich in geval van oproep binnen de 15 minuten op het werk moet kunnen begeven, wel gedurende de volledige periode ter beschikking van zijn werkgever staat. Men zal dus voor elk individueel geval moeten nagaan in welke mate de vrijheid van de werknemer beknot is ten gevolge van de wachtdienst.

Zowel voor wachtdiensten thuis als op het werk is het tevens van belang er de sectorale cao’s op na te slaan. Een aantal sectoren regelen uitdrukkelijk hoe wachtdiensten gekwalificeerd en verloond moeten worden.

Een ander punt van discussie dat vaak voorkomt, is de kwalificatie van de verplaatsingstijd tussen de woon- en werkplaats. Het staat vast dat de verplaatsing van bij zich thuis naar de vaste werkplaats geen arbeidstijd is. Meestal wordt er anders over geoordeeld wanneer de werknemer zich niet naar een vaste werkplaats begeeft, maar vanuit zijn woonplaats vertrekt naar verschillende klanten. In dergelijke gevallen wordt de verplaatsing van thuis uit naar de eerste klant meestal als arbeidstijd aanzien. In sommige sectoren wordt de verplaatsingstijd van thuis uit naar wisselende werven niet aanzien als arbeidstijd, maar toch vergoed met een mobiliteitsvergoeding (bouwsector, schoonmaak, elektriciens …).

Verschillende wetgeving voorziet bovendien in gelijkstelling van niet-gewerkte periodes met arbeidstijd. Zo worden vergaderingen van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, zelfs buiten de werkuren beschouwd als arbeidstijd en moeten ze als dusdanig vergoed worden. De verplaatsing van en naar de vergaderingen worden niet als arbeidstijd aanzien. Ook de tijd besteed aan betaald educatief verlof wordt gelijkgesteld met arbeidstijd.

In sommige sectoren werden cao’s gesloten waarin conventioneel bepaald wordt hoe de arbeidsduur wordt opgevat, zoals de sector voor het vervoer en de logistiek (PC 140) en de binnenscheepvaart (PC 139).

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen