Afwijkingen van de wettelijke en conventionele maximumgrenzen

Afwijkingen in welbepaalde gevallen

In de praktijk kunnen de hiervoor beschreven maximale arbeidsduurgrenzen vaak niet gerespecteerd worden, aangezien onvoorziene omstandigheden kunnen vereisen dat de grenzen overschreden worden of het productieproces veronderstelt dat de werknemers gedurende een bepaalde periode meer presteren dan maximaal 38 uur per week. Om die redenen kan in bepaalde gevallen afgeweken worden van de arbeidsduurgrenzen. Het is enkel in deze door de wet voorziene gevallen dat een overschrijding van de normale arbeidsduurgrenzen toegelaten is. Deze gevallen worden samengevat in de tabel op de volgende pagina.

  1. - Overschrijding toegestaan als de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week of een lagere grens, vastgesteld door cao wordt nageleefd over de toepasselijke referteperiode van een kwartaal tot maximum een jaar (voor meer details over de referteperiode van een kwartaal en de mogelijke verlenging daarvan, zie verder onder de rubriek “inhaalrust”).

    - Het naleven van de interne grens: verbod om binnen een kwartaal meer dan 78 uur boven het gemiddelde te presteren zonder onmiddellijk inhaalrust toe te kennen voor het einde van het kwartaal of 91 uur als de referteperiode een jaar is (voor meer details over het naleven van de interne grens van 78 of 91 uur en de mogelijke verhoging van die grens, zie verder onder de rubriek “inhaalrust”).

  2. De grenzen van 12 en 50 uur mogen overschreden worden voor werken in de onderneming of voor rekening van derden die moeten verhelpen aan een dreigend of voorgekomen ongeval of wanneer er dringende werken uit te voeren zijn aan machines of materieel.
  3. De grens van 50 uur mag overschreven worden indien toegelaten door een KB (sectoren of ondernemingen waar de grens niet toegepast kan worden).
  4. Boven het gemiddelde van 40 uur per kwartaal (of lagere grens vastgesteld door een cao), evenals boven het normale uurrooster, bepaald in het arbeidsreglement.
  5. Of een andere grens, bepaald door cao.
  6. De wekelijkse duur mag verlengd worden tot 56 uur, indien de prestaties gespreid zijn over 7 dagen per week, aan 8 uur per dag.
  7. De grens van 65 uur kan worden opgetrokken naar maximaal 130 uur.

Tabel

Kleine flexibiliteit

Het systeem van de kleine flexibiliteit, voorzien in artikel 20 bis van de Arbeidswet, voorziet in de mogelijkheid om tijdelijke pieken op te vangen door het invoeren van piekroosters, die gecompenseerd worden met dalroosters in periodes met minder werk. Het systeem heeft het voordeel dat tijdens de piekperiodes de normale arbeidsduurgrenzen overschreden mogen worden, zonder dat er overloon verschuldigd is, op voorwaarde dat men binnen de grenzen van het systeem blijft. De werkgever kan bovendien, zonder telkens het arbeidsreglement te moeten aanpassen, gemakkelijk overstappen van het normale uurrooster naar het alternatieve piek- en dalrooster.

Wanneer de werkgever de normale uurregeling wil vervangen door een piek- of dalrooster dan moet hij dat ter kennis brengen van de werknemers door ten minste 7 dagen op voorhand een bericht uit te hangen in de lokalen van de onderneming. Dat bericht moet bepaalde verplichte vermeldingen bevatten (datum, handtekening werkgever, periode waarin de afwijkende roosters van toepassing zijn) en moet 6 maanden worden bewaard na het einde van de referteperiode.

De grenzen van de kleine flexibiliteit zijn als volgt:

  • 2 uur onder of boven de dagelijkse grens van het normale uurrooster, zonder dat de daggrens 9 uur mag overschrijden;
  • 5 uur onder of boven de weekgrens van het normale uurrooster, zonder dat de weekgrens meer dan 45 uur mag zijn.

Een sector-cao kan andere maximale afwijkingen voorzien.

In elk geval moet de normale gemiddelde wekelijkse arbeidsduur steeds gerespecteerd worden over een referteperiode die in het geval van de kleine flexibiliteit maximaal één jaar bedraagt.

De kleine flexibiliteit kan ingevoerd worden via cao of via het arbeidsreglement indien er geen cao is. De cao of het arbeidsreglement moeten een aantal verplichte vermeldingen bevatten, bovendien moeten zowel de normale als de piek- en dalroosters worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Nieuwe arbeidsregelingen (grote flexibiliteit)

Het is mogelijk dat de afwijkingen die hiervoor beschreven worden, niet volstaan voor een onderneming die nood heeft aan een grotere flexibiliteit. Om die reden maakt de Wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen het in combinatie met cao nr. 42 van 2 juni 1987 mogelijk om af te wijken van:

  • het verbod op nachtarbeid;
  • het verbod op zondagsarbeid;
  • de beperking van de arbeidsduur op voorwaarde dat de dagelijkse arbeidstijd niet meer dan 12 uur bedraagt.

Omwille van die afwijkingsmogelijkheden, wordt de grote flexibiliteit vaak gebruikt voor het invoeren van weekendploegen of ook wel overbruggingsploegen genoemd.

De wetgeving legt dus zelf enkel een daggrens van 12 uur op (geen weekgrens). Sectorale regelingen voorzien echter vaak een lagere daggrens, zoals bijvoorbeeld het geval is binnen PC 200.

De reglementering van de nieuwe arbeidsregelingen is te uitgebreid om in dit bestek volledig te bespreken. Wel kan de aandacht erop gevestigd worden dat de invoering van een nieuwe arbeidsregeling onderworpen is aan de naleving van een bepaalde procedure waarbij de werkgever aan de vertegenwoordigers van het personeel in de onderneming (ondernemingsraad, bij ontstentenis vakbondsafvaardiging, bij ontstentenis het voltallige personeel) voorafgaand bepaalde inlichtingen moet verschaffen.  Bovendien is het vereist dat er eerst op sectoraal vlak gesprekken zijn gevoerd m.b.t. de nieuwe arbeidsregelingen die al dan niet zijn uitgemond in een sectorale cao, vooraleer men op ondernemingsvlak aan de slag kan met de nieuwe arbeidsregeling.

Op ondernemingsvlak moet de nieuwe arbeidsregeling worden ingevoerd door een cao als er een vakbondsafvaardiging is of als er geen vakbondsafvaardiging is, door een procedure te volgen gelijkaardig aan die voor de wijziging van het arbeidsreglement. Door het sluiten van de ondernemings-cao of het volgen van de andere procedure bij gebrek aan vakbondsafvaardiging worden de nieuwe uurroosters automatisch opgenomen in het arbeidsreglement. Daarvoor moet niet meer de specifieke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd. Het principe geldt dat de werkgevers die een nieuwe arbeidsregeling willen invoeren in hun onderneming, een beroep moeten doen op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk kunnen slechts in een nieuwe arbeidsregeling tewerkgesteld worden als die overeenkomsten in de onderneming en voor die categorie van werknemers gebruikelijk zijn. Bovendien kunnen in beginsel enkel vrijwilligers tewerkgesteld worden in een nieuwe arbeidsregeling. Die vrijwilligheid is evenwel niet langer vereist als de nieuwe arbeidsregeling betrekking heeft op een gehele onderneming of een volledige afdeling.

De wetgeving met betrekking tot de nieuwe arbeidsregeling voorziet bovendien in een verschillende berekeningswijze van het feestdagenloon, de carenzdag en het loon voor de dagen klein verlet.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen