Tijdens de duur van de arbeids­overeenkomst De bezoldiging

Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (loonbonus)

Via CAO nr. 90 van de nationale arbeidsraad en de wet van 21 december 2007 werd de mogelijkheid tot het toekennen van niet-recurrente resultaatgebonden voordelen ingevoerd.

Niet-recurrente resultaatgebonden voordelen is een bonussysteem waarbij de werkgever aan zijn werknemers of aan een welomschreven groep van werknemers een bonus kan toekennen als zij collectieve en objectief meetbare en verifieerbare doelstellingen bereiken.

Dergelijke bonussen genieten een bijzondere en daardoor gunstigere fiscale en parafiscale behandeling dan gewone bonussen.

CAO nr. 90 is van toepassing op alle werknemers verbonden met een arbeidsovereenkomst en bij uitbreiding ook op personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten onder gezag. Het gaat hier dan onder andere over stagiairs, personen aangeworven via een leerovereenkomst etc. Zelfstandigen worden uitgesloten van het toepassingsgebied.

De CAO is van toepassing op alle werkgevers die onder het toepassingsgebied van de CAO-wet vallen, dit houdt in dat de publieke sector op dit ogenblik nog grotendeels is uitgesloten van het toepassingsgebied. Werkgevers die zijn overgegaan tot aankondiging van een collectief ontslag met sluiting van de onderneming als bedoeld in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975, kunnen echter geen CAO 90 bonus invoeren.

1. Doelstellingen

Om te kunnen spreken van een niet-recurrent resultaatgebonden voordeel in het kader van CAO nr. 90 moet er sprake zijn van: 

  • een collectief voordeel: dit is een voordeel dat wordt toegekend aan een groep van werknemers, alle werknemers van de onderneming of van een groep van ondernemingen. Het is dus niet mogelijk aan één specifieke werknemer dergelijk voordeel toe te kennen.

De selectiecriteria voor de groep van werknemers moeten steeds gebaseerd zijn op objectieve criteria. Zo mag er bijvoorbeeld geen sprake zijn van discriminatie (op basis van huidskleur, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, etc.) tussen de werknemers die in aanmerking komen voor dergelijke gunst.

  • De doelstellingen die in het plan worden vooropgesteld dienen transparant, duidelijk, meetbaar en verifieerbaar te zijn. Zij moeten ook onzeker zijn op het ogenblik van het opstellen van het bonusplan.

  • de doelstellingen moeten ook collectief zijn en mogen bijgevolg niet gebaseerd zijn op individuele prestaties van een werknemer.

Een aantal voorbeelden zouden kunnen zijn: het vergroten van de verkoopsmarges, het verbeteren van de klantvriendelijkheid, het verhogen van de aanwezigheden, etc.

2. Procedure tot invoering van de niet-recurrente resultaatgebonden voordelen

Opdat de loonbonus onder het gunstig fiscaal en parafiscaal regime zou vallen, dient een specifieke procedure te worden nageleefd.

Indien er op paritair niveau niets is bepaald met betrekking tot deze voordelen, is het de werkgever die het initiatief neemt tot invoering van de loonbonus. Ook het paritair comité kan het initiatief nemen om een CAO uit te vaardigen.

Indien de werkgever kiest voor de invoering van een systeem van niet-recurrente resultaatgebonden voordelen, dienen deze ofwel te worden ingevoerd bij CAO ofwel via een toetredingsakte. Bij CAO indien er een vakbondsvertegenwoordiging aanwezig is, bij toetredingsakte indien er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is of voor de werknemers die niet vertegenwoordigd worden door een vakbondsafvaardiging. 

2.1 Invoering bij CAO

Indien de niet-recurrente resultaatgebonden voordelen ingevoerd worden bij CAO dan moet daarvoor het verplicht model te worden gebruikt dat te vinden is op de website van de FOD Waso. De CAO moet worden afgesloten volgens de normale toepasselijke regels, vergezeld zijn van een toetredingsplan  en  worden neergelegd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg.

Het toekenningsplan bepaalt ten minste het volgende gegevens: 

  1. de onderneming, de groep van ondernemingen of de welomschreven groep van werknemers waarvoor het niet-recurrente resultaatgebonden voordeel wordt ingevoerd en het aantal betrokken werknemers waarop het betrekking heeft bij de opstelling van het toekenningsplan ;
  2. de objectief meetbare/verifieerbare, transparante, duidelijk aflijnbare doelstellingen waaraan de loonbonus gekoppeld is. Let we, het moet gaan om onzekere doelstellingen, waarvan het op het ogenblik van het opmaken van het plan niet zeker is dat ze zullen worden gehaald;
  3. de referteperiode. De referteperiode is de termijn waarbinnen de werknemers de vooropgestelde doelstellingen moeten bereiken. De CAO of de toetredingsakte moet neergelegd worden op de griffie van de FOD Waso vooraleer een derde van de referteperiode is verstreken. Dat derde wordt berekend vanaf de neerlegging van CAO op de griffie. Indien men een CAO 90 bonus wil invoeren, dan moet de CAO of de toetredingsakte dus tijdig worden neergelegd. Indien de referteperiode bijvoorbeeld een kalenderjaar bedraagt, dan moet de CAO of de toetredingsakte ten laatste op 30 april van dat jaar neergelegd worden. Deze vereiste werd voorzien met het oog op het verzekeren van het onzeker karakter van de doelstelling.
  4. een methode van follow-up en controle zodat kan worden nagegaan of de doelstellingen bereikt zijn;
  5. een procedure die van toepassing is in geval van betwisting;
  6. de voordelen die in het kader van het plan kunnen worden toegekend. Hier wordt het bedrag van de bonus mee bedoeld. De bonus moet niet voor alle werknemers even hoog zijn (opgelet voor discriminatie) en kan ook variëren naargelang de mate waarin de vooropgestelde doelstelling werd bereikt.
  7. de wijze van berekening van die voordelen. Het plan moet alle berekeningselementen bevatten waardoor het mogelijk wordt het aandeel van de individuele werknemer in de collectieve bonus te bepalen. De bonus moet worden berekend los van de individuele beoordelingen, prestaties en resultaten.  Zowel voor de werknemers die in dienst zijn geweest tijdens de hele referteperiode, als voor de werknemers die niet tijdens de gehele referteperiode in dienst zijn geweest, gebeurt de berekening ten minste pro rata temporisvan de effectieve arbeidsprestaties tijdens die periode in de onderneming of in de welomschreven groep van werknemers. Het is niet toegelaten om de betaling van de bonus afhankelijk te maken van de voorwaarde dat de werknemer effectief aanwezig moet zijn in de onderneming op een welbepaalde datum. De volgende periodes worden gelijkgesteldmet periodes van effectieve arbeidsprestaties:

    ●  periodes van moederschapsrust;

    ●  dagen waarop de onderneming wegens jaarlijkse vakantie is gesloten alsook de dagen waarop de werknemer buiten die periode jaarlijkse vakantie neemt;

    ●  de wettelijke feestdagen en de dagen ter vervanging van de wettelijke feestdagen.

    Daarnaast staat het de werkgever vrij ook andere schorsingen van de arbeidsovereenkomst gelijk te stellen met effectieve arbeidsprestaties (bv. tijdskrediet, ziektedagen, onbetaald verlof, …).

  8. het ogenblik en de wijze van betaling;

Naast deze verplichte vermeldingen kunnen ook een aantal facultatieve vermeldingen worden opgenomen. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om een clausule te voorzien die het mogelijk maakt om het te bereiken niveau van de doelstellingen te wijzigen. Dergelijke clausule wordt meestal gebruikt als het gaat om een CAO van onbepaalde duur. Ook is het altijd ten zeerste aan te raden om de doorwerking van de CAO in de individuele arbeidsovereenkomst uit te sluiten en ook te bepalen dat de CAO wordt ingevoerd onder de opschortende voorwaarde van goedkeuring door de FOD Waso.

2.1 Invoering bij toetredingsakte

De invoering per toetredingsakte verloopt via een aparte procedure. De toetredingsakte moetworden opgesteld conform het model dat is terug te vinden op de website van de FOD Waso moet een aantal verplichte vermeldingen (geldigheidsduur, datum van inwerkingtreding, gegevens van de onderneming, etc.) bevatten. Ook bij de toetredingsakte dient een toetredingsplan te worden voorzien dat ook bovenvermelde verplichte gegevens bevat.

Na het opstellen van de toetredingsakte en het toetredingsplan door de werkgever moeten een aantal informatieverplichtingen worden nageleefd.

Ten eerste moet de toetredingsakte en het bijhorende toetredingsplan ter kennis worden gebracht van de betrokken werknemers waarna zij de mogelijkheid krijgen hun opmerkingen te formuleren. De toetredingsakte en het toetredingsplan moeten aan elke betrokken werknemer worden overhandigd. De werkgever houdt na deze kennisgeving gedurende 15 dagen een register ter beschikking waarin de werknemers hun opmerkingen kunnen noteren. De werknemers die opmerkingen hebben kunnen zich in diezelfde periode van 15 dagen ook rechtstreeks richten tot het Toezicht op de Sociale Wetten. De naam van deze werknemers mag niet bekend gemaakt worden.

Als er geen opmerkingen worden geformuleerd tegen uiterlijk de 15de dag na de kennisgeving, dan is het eerste deel van de procedure beëindigd. Indien er opmerkingen in het register worden genoteerd, brengt de werkgever de bevoegde ambtenaar op de hoogte. Indien de bevoegde ambtenaar opmerkingen ontvangt, brengt hij binnen de 4 dagen na het verstrijken van bovenvermelde termijn, de werkgever hiervan op de hoogte. Hij zal ook de algemene directie van het Toezicht op de Sociale Wetten hiervan informeren. Vervolgens zal de bevoegde ambtenaar als bemiddelaar optreden met als doel de beide partijen te verzoenen. Hij krijgt hiervoor een termijn van 30 dagen. Slaagt hij hierin, dan wordt overgegaan tot fase 2. Slaagt hij hier niet in, dan wordt het dossier overgemaakt aan het bevoegde paritaire comité dat een laatste verzoeningspoging doet. Slaagt ook het paritair comité hier niet in, dan zal zij uiteindelijk zelf het geschil beslechten. Het paritair comité kan enkel een geldige beslissing nemen wanneer zij ten minste 75 pct. der stemmen door ieder der partijen uitgebracht, heeft bekomen. De beslissing van het paritair comité wordt binnen de 8 dagen ter kennis gebracht van de werkgever.

In de tweede fase van de procedure wordt de toetredingsakte (samen met het toetredingsplan en eventueel de reeds bestaande procedure die wordt hervormd) neergelegd op de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Waso. De werkgever informeert opnieuw zijn werknemers hiervan. De griffie maakt deze stukken over aan het bevoegde paritair comité voor een vorm- en marginale controle. Tijdens de vormcontrole wordt nagegaan of alle verplichte vermeldingen in de toetredingsakte (conform het model in bijlage 2 aan CAO  nr. 90,) werden opgenomen, of de verplichte vermeldingen in het toetredingsplan werden opgenomen, of de regels m.b.t. de pro rata toekenning werden gerespecteerd en, in geval van  hervorming van een bestaand stelsel, of het bestaande stelsel bij het dossier werd gevoegd. De marginale controle heeft betrekking op de inhoud van het ingevoerde bonussysteem. Zo wordt gecontroleerd of er geen strijdigheid is met de discriminatiewetten, worden de doelstellingen (zijn deze duidelijk aflijnbaar, transparant en meetbaar/definieerbaar en verifieerbaar?) gecontroleerd, alsook de berekeningsregels (welke verdeelsleutel wordt gehanteerd?).

Binnen de twee maanden neemt het paritair comité een beslissing. Als er een positieve beslissing is, is de procedure afgelopen en worden de werknemers hiervan geïnformeerd door de werkgever. Indien het paritair comité niet tot een beslissing komt, wordt het dossier opnieuw overgemaakt aan de bevoegde ambtenaar van de FOD Waso. De bevoegde ambtenaar van de FOD Waso zal dan de vorm – en marginale controle uitvoeren. Ofwel keurt hij de toetredingsakte en het toetredingsplan goed ofwel keurt hij het plan af. Bij goedkeuring wordt de werkgever geïnformeerd die opnieuw de werknemers op de hoogte brengt.

Indien de bevoegde ambtenaar het plan afkeurt moet hij de motieven hiertoe kenbaar maken aan de werkgever. De werkgever kan aan deze punctuele tekortkomingen tegemoetkomen en een gecorrigeerde akte en toetredingsplan aan de bevoegde ambtenaar bezorgen binnen de maand na de kennisgeving van de beslissing. De bevoegde ambtenaar zal het dossier dan opnieuw bekijken en een nieuwe beslissing nemen. Indien de bevoegde ambtenaar geen nieuwe beslissing neemt, wordt de akte geacht te zijn goedgekeurd.

3. Sociale en fiscale behandeling

Indien de wettelijke verplichtingen werden nageleefd, is deze niet-recurrente resultaatgebonden bonus onderworpen aan een bijzonder sociale zekerheidsbijdrage van 13,07% ten belopen van een basisplafond van 3.383 EUR (bedrag voor 2019) per kalenderjaar en per werknemer. De werkgever is een solidariteitsbijdrage verschuldigd van 33%, dewelke aftrekbaar is als beroepskost.

Daarnaast is deze niet-recurrente resultaatgebonden bonus vrijgesteld van belastingen voor een maximaal bedrag van 2.941 EUR (bedrag voor 2019). Dit betreft het maximale bruto loonbonus conform de bedragen van de RSZ verminderd met de bijzondere bijdrage.

Bij overschrijding van de grensbedragen wordt het bedrag van de overschrijding beschouwd als loon en is deze overschrijding volledig onderworpen aan sociale bijdragen en belastingen.

De werkgever overhandigt in ieder geval een informatieblad aan de betrokken werknemers aan het einde van de referteperiode waarin minstens de door de CAO opgelegde verplichte vermeldingen dienen te worden opgenomen. 

4. De e-bonus

Via de nieuwe cao nr. 90/3 zet de nationale arbeidsraad de deur op een kier voor een vereenvoudiging van bovenvermelde procedure door het uiteenzetten van een kader voor de invoering van de zogenaamde e-bonus. Deze nieuwe cao biedt een kader voor het opstellen van een elektronische toetredingsakte en een elektronische cao. Het zal mogelijk worden om een elektronisch model van toetredingsakte en een elektronisch model van cao te gebruiken waarbij bijvoorbeeld de gegevens van de onderneming automatisch zullen worden ingevuld. Het is de bedoeling om te werken met zogenaamde intelligente documenten die de werkgever begeleiden bij het invullen en die zouden blokkeren wanneer de werkgever foutieve informatie ingeeft. Daarnaast zal het ook mogelijk worden deze documenten elektronisch te ondertekenen.

Het is de bedoeling dat op termijn een digitaal platform voor sociaal overleg zal worden gecreëerd in het kader van een globaler moderniseringsproject van de algemene directie collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. Bedoeling is dat de e-bonussen (toetredingsakten en CAO’s) dan in dit nieuwe systeem worden geïntegreerd.