Invoering en wijziging van het arbeidsreglement

Als een arbeidsreglement in de onderneming wordt ingevoerd of het bestaande arbeidsreglement wordt gewijzigd, dient in principe een door de wet bepaalde procedure te worden gevolgd. Slechts in een aantal uitzonderlijke gevallen, die worden beschreven in artikel 14 van de Arbeidsreglementenwet, is de procedure niet van toepassing.

In de volgende gevallen dient de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement niet te worden gevolgd:

  • invoering van ploegenarbeid met nachtprestaties;
  • nieuwe arbeidsregelingen;
  • tijdelijke wijziging van aanvang en einde van de arbeidsdag;
  • toepassing van de kleine flexibiliteit (artikel 20bis Arbeidswet);
  • wijziging van organisatie van geneeskundige, farmaceutische en verplegingsdienst waar de door een arbeidsongeval getroffene zich moet laten verzorgen;
  • naam en adres kas voor gezinsbijslag;
  • naam en adres verlofkas;
  • naam en adres verzekeringsmaatschappij arbeidsongevallen;
  • adres inspectiediensten belast met toezicht op wetgeving bescherming van werknemers;
  • naam hoofd dienst veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen;
  • naam leden comité veiligheid en preventie op het werk;
  • naam leden ondernemingsraad;
  • naam leden syndicale afvaardiging;
  • naam geneesheer belast met geneeskundige, farmaceutische en verplegingsdienst waar de door een arbeidsongeval getroffene zich moet laten verzorgen;
  • naam en adres van de farmaceutische dienst of het ziekenhuis waar de door een arbeidsongeval getroffene zich moet laten verzorgen;
  • gegevens persoon die aangewezen is om eerste hulp te verstrekken;
  • plaats waar verbandkist zich bevindt;
  • gegevens van de organisatie medische diensten;
  • dagen ter vervanging van feestdagen;
  • duur jaarlijkse vakantie en regels in verband met toekenning van deze vakantie of data van collectieve vakantie;
  • duur opzeggingstermijnen of verwijzing naar wetgeving hieromtrent;
  • overzicht cao’s die van toepassing zijn op de werkomstandigheden;
  • elementen zoals opgesomd in artikel 32 octies 1° en 2° van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk in verband met maatregelen inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;
  • informatie in verband met uitgangscontrole.

De Arbeidsreglementenwet maakt op het vlak van deze procedure een onderscheid tussen ondernemingen met ondernemingsraad en ondernemingen zonder ondernemingsraad.

Ondernemingen met ondernemingsraad

 

Het opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement behoort tot de bevoegdheden van de ondernemingsraad. De leden van de ondernemingsraad hebben hierbij het recht om aan de raad een ontwerp van reglement of van wijzigingen van het bestaande reglement voor te leggen.

Als een lid van de ondernemingsraad een ontwerp van arbeidsreglement of van wijzigingen aan het bestaande reglement voorstelt, dient de werkgever deze ontwerpen eerst aan de andere leden van de ondernemingsraad (inclusief plaatsvervangende leden) mee te delen. Tevens dient de werkgever de ontwerpen ter kennis van de werknemers te brengen door de aanplakking ervan op een zichtbare en makkelijk toegankelijke plaats binnen de onderneming.

Vervolgens moet het onderwerp van de invoering of wijziging van het arbeidsreglement door de voorzitter van de ondernemingsraad op de agenda van de raad worden geplaatst. De vergadering waarop de ondernemingsraad zal beraadslagen over het ontwerp, dient ten vroegste vijftien kalenderdagen en uiterlijk dertig kalenderdagen na de dag van de aanplakking worden bijeengeroepen.

Als in de ondernemingsraad geen overeenstemming wordt bereikt over het ontwerp van arbeidsreglement of over het ontwerp van wijziging van het bestaande reglement, dient de voorzitter van de ondernemingsraad binnen vijftien dagen na de dag van de vergadering van de raad waarop het gebrek aan overeenstemming definitief werd vastgesteld, het geschil voor te leggen aan de Inspectie van de Sociale Wetten. De bevoegde inspecteur moet dan binnen dertig dagen proberen de standpunten te verzoenen.

Indien de inspecteur erin slaagt om de uiteenlopende standpunten te verzoenen, wordt het arbeidsreglement definitief 15 dagen na de verzoening, tenzij een andere termijn werd overeengekomen tussen de partijen.

Als geen verzoening wordt bereikt, dient het geschil binnen vijftien dagen na het proces-verbaal van niet-verzoening door de voorzitter van de ondernemingsraad aanhangig te worden gemaakt bij het bevoegde paritair comité. Het comité zal tijdens de eerstvolgende vergadering een laatste verzoeningspoging ondernemen. Als deze poging mislukt, zal het comité het geschil zelf beslechten. De beslissing van het paritair comité wordt slechts geldig geacht als zij ten minste 75% van de stemmen van de werkgeversafgevaardigden en 75% van de stemmen van de werknemersafgevaardigden heeft verworven. Deze beslissing van het paritair comité is bindend voor alle leden van de ondernemingsraad.

Binnen acht dagen na de uitspraak wordt de beslissing van het paritair comité door de secretaris ervan ter kennis gebracht van de werkgever en van ieder lid van de ondernemingsraad. Het arbeidsreglement zal hoe dan ook in werking treden de vijftiende dag na de datum van het akkoord dat bereikt werd in de ondernemingsraad, of na de beslissing van het paritair comité, tenzij een andere datum voor inwerkingtreding werd bepaald.

Als binnen het paritair comité niet de verplichte meerderheden worden bereikt, blijft het arbeidsreglement ongewijzigd. De wet voorziet geen oplossing voor deze patstelling. Bepaalde rechtsleer stelt dat het in deze situatie niet mogelijk is om de rechtbank over het ontwerp van arbeidsreglement te laten beslissen.

Ondernemingen zonder ondernemingsraad

 

Als de onderneming niet beschikt over een ondernemingsraad, zal de invoering of de wijziging van het arbeidsreglement gebeuren door een procedure die de informatie en consultatie van de individuele werknemers vereist.

Elk initiatief tot invoering of wijziging van het arbeidsreglement gaat uit van de werkgever. Aangezien er geen ondernemingsraad is, kunnen werknemers in deze situatie geen voorstellen doen tot invoering of wijziging van een arbeidsreglement. De werkgever die een ontwerp van arbeidsreglement of van wijzigingen aan het bestaande reglement heeft opgesteld, dient dit ontwerp door aanplakking ter kennis van de werknemers te brengen.
Tevens dient elke werknemer een kopie van het ontwerp te ontvangen.
Vervolgens dient de werkgever gedurende een termijn van vijftien dagen, te rekenen vanaf de aanplakking van het ontwerp, een register ter beschikking van zijn werknemers te houden. In dit register kunnen de werknemers hun opmerkingen bij het ontwerp noteren. Zij kunnen zich hierbij laten bijstaan door een personeels-of vakbondsafvaardiging. Een gewoon schrift met de vermelding ‘opmerkingen betreffende het ontwerp van arbeidsreglement’ volstaat als register.
Binnen diezelfde termijn kunnen de werknemers (of hun afgevaardigden) eveneens hun opmerkingen toezenden aan de bevoegde Inspectie van de Sociale Wetten. Hoewel de wet oplegt dat deze opmerkingen behoorlijk ondertekend moeten zijn en dus niet anoniem door de werknemers of hun afgevaardigden aan de inspectie mogen worden toegestuurd, mag de inspectie de namen van de betrokken werknemers niet bekendmaken aan de werkgever.

Zodra de termijn van vijftien dagen verstreken is, dient de werkgever het register met opmerkingen ter inzage toe te zenden aan de Inspectie van de Sociale Wetten.

Als ook de inspectie geen enkele opmerking heeft ontvangen en het register evenmin aantekeningen bevat, treedt het nieuwe reglement of de wijziging de vijftiende dag na de dag van de aanplakking in werking.

Als de inspectie daarentegen wel opmerkingen heeft ontvangen of het register opmerkingen bevat, zal de Inspectie de werkgever hiervan binnen vier dagen in kennis stellen. De werkgever dient deze opmerkingen vervolgens door aanplakking bekend te maken aan zijn werknemers. Vervolgens zal de Inspectie van de Sociale Wetten de standpunten van de partijen proberen te verzoenen binnen een termijn van dertig dagen.

Als een verzoening wordt bereikt, treedt het nieuwe arbeidsreglement of het gewijzigde reglement in werking de achtste dag na de dag van de verzoening.
Als daarentegen geen verzoening wordt bereikt, zal de inspectie een exemplaar van het proces-verbaal van niet-verzoening toezenden aan de voorzitter van het bevoegde paritair comité. Tijdens de eerstvolgende vergadering zal het paritair comité een laatste verzoeningspoging ondernemen. Als geen verzoening wordt bereikt, beslecht het comité het geschil, waarbij de beslissing slechts geldig zal zijn als zij ten minste 75% van de stemmen voor elk van de partijen uitgebracht, heeft verworven.

Als de onderneming minder dan vijftig werknemers telt en niet beschikt over een vakbondsafvaardiging en het geschil betrekking heeft op een variabele arbeidsduurregeling, dan moet het proces•verbaal aan de volgende voorwaarden voldoen. Vooreerst moet het melding maken van:

  • Door de werkgever aangevoerde motieven die de invoering van de variabele arbeidsduurregeling rechtvaardigen;
  • De door de werkgever vermelde positieve gevolgen voor de werkgelegenheid of voor de periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; de regeling van gedeeltelijke arbeid bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken.
  • Ook dient het proces-verbaal melding te maken van de opmerkingen van de werknemers die hetzij opgetekend zijn in het register van de opmerkingen, hetzij rechtstreeks werden toegezonden aan de inspectie, hetzij gemaakt werden tijdens de verzoeningspogingen.

Binnen acht dagen na de uitspraak wordt de beslissing van het paritair comité door de secretaris ervan ter kennis gebracht van de werkgever.

Het arbeidsreglement dat eventueel is gewijzigd ingevolge een beslissing van het paritair comité, treedt in werking vijftien dagen na de datum van de beslissing, tenzij een andere datum voor inwerkingtreding is vastgesteld.

Schema

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen