Het concurrentiebeding

Algemeen

In België bestaat het beginsel van vrijheid van arbeid. Het spreekt echter voor zich dat een werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst de werkgever geen concurrentie mag aandoen, ongeacht of het nu gaat om eerlijke of oneerlijke concurrentie. Na het einde van de arbeidsovereenkomst, is het de werknemer in principe wel toegelaten om eerlijke concurrentie aan te gaan. Oneerlijke concurrentie blijft overeenkomstig artikel 17 3° van de Arbeidsovereenkomstenwet ook na het einde van de arbeidsovereenkomst verboden.

Mits er een geldig concurrentiebeding gesloten wordt, kan het recht van de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst eerlijke concurrentie te verrichten aan banden worden gelegd.

Het concurrentiebeding is de clausule waarbij de werknemer de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden van een concurrerende werkgever. Het beding wil derhalve vermijden dat de werknemer de mogelijkheid heeft de onderneming die hij verlaten heeft, nadeel te berokkenen door de kennis die eigen is aan die onderneming en die hij daar verworven heeft, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming te gebruiken.

Het mechanisme van het concurrentiebeding houdt in dat wanneer een dergelijk beding opgenomen is in de arbeidsovereenkomst van een werknemer die zijn werkgever verlaat, die werkgever bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een forfaitaire vergoeding dient te betalen. Deze schadeloosstelling dient de werknemer te vergoeden voor de schade die hij lijdt door het feit dat hij gedurende een bepaalde periode geen concurrerende activiteiten mag uitoefenen. Wanneer vervolgens zou worden vastgesteld dat de gewezen werknemer een inbreuk gepleegd heeft op het concurrentieverbod, dan zal hij ertoe gehouden zijn de aanvankelijk betaalde vergoeding terug te betalen, alsook een gelijkwaardig bedrag erbovenop.

De juridische reglementering van het concurrentiebeding verschilt naargelang de aard ervan. De wet onderscheidt immers het ‘gewone’ concurrentiebeding en het ‘afwijkende’ concurrentiebeding en het concurrentiebeding van de handelsvertegenwoordiger dat aan bijzondere regels is onderworpen.

Het onderstaande is niet van toepassing op concurrentiebedingen die worden afgesloten na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het ‘gewone’ concurrentiebeding

De werkgever die een concurrentiebeding wenst op te nemen in de arbeidsovereenkomst van een werknemer (arbeider of bediende), dient omzichtig te werk te gaan. De geldigheid van een concurrentiebeding is immers onderworpen aan meerdere voorwaarden die nauwgezet nageleefd dienen te worden. Al te vaak zien we in de praktijk bedingen die uiteindelijk niet geldig blijken te zijn.

Een concurrentiebeding impliceert dat:

  • de werknemer zich ertoe moet verbinden geen concurrerende activiteiten te verrichten;
  • de werknemer de mogelijkheid moet hebben om de onderneming waarvoor hij werkte nadeel te berokkenen;
  • de werknemer bijzondere kennis moet hebben opgedaan, op industrieel of handelsgebied. Dat begrip wordt in de rechtspraak ruim geïnterpreteerd.

Indien aan één van die bestaansvoorwaarden niet is voldaan is een beding niet geldig. Het niet voldoen aan een bestaansvoorwaarde kan door beide partijen, namelijk door werknemer en werkgever, worden ingeroepen.

Een concurrentiebeding kan niet in om het even welke arbeidsovereenkomst worden opgenomen. De volgende loongrenzen dienen te worden nageleefd:

  • Als het totale jaarloon van de werknemer een bedrag van € 33.221 bruto (bedrag 2016) niet overschrijdt, kan geen concurrentiebeding opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst.

  • Als het totale jaarloon van de bediende zich bevindt tussen € 33.221 bruto en € 66.441 bruto (bedragen 2016), mag het beding slechts worden toegepast op categorieën van functies of op functies die aangeduid werden in de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst. Als geen sectorale cao voorhanden is, kunnen de categorieën van functies of functies waarop een concurrentiebeding toegepast kan worden, aangeduid worden in een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten op ondernemingsniveau.

  • Als het totale jaarloon van de bediende een bedrag van € 66.441 bruto (bedrag 2016) overschrijdt, kan zonder verdere beperking een concurrentiebeding opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst, tenzij de mogelijkheid daartoe werd uitgesloten door een sectorale cao of een ondernemings-cao.

Hierbij dient gepreciseerd te worden dat het loon en zijn componenten moeten worden beoordeeld op de laatste arbeidsdag, net als voor de berekening van de ontslagvergoeding. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, weet men dus soms niet of deze voorwaarde op het einde van de arbeidsovereenkomst wel vervuld zal zijn. Indien men een concurrentiebeding wenst af te sluiten maar de werknemer voldoet op het moment van indiensttreding niet aan de voorwaarden, kan men het er toch in opnemen. In geval van loonsverhogingen is het immers mogelijk dat het beding wel geldig zal zijn op het moment van uitdiensttreding.

Om te weten of een concurrentiebeding geldig kan worden ingelast in een arbeidsovereenkomst, moet er rekening gehouden worden met de loongrens voor een voltijdse tewerkstelling bij het einde van de arbeidsovereenkomst, zelfs wanneer de werknemer op dat ogenblik slechts deeltijdse prestaties uitvoerde voor de werkgever.

De niet-naleving van voormelde voorwaarden inzake het jaarloon van de werknemer brengt de nietigheid van het concurrentiebeding met zich mee. Die nietigheid kan echter enkel worden ingeroepen door de werknemer.

Om geldig te zijn, dient het concurrentiebeding daarenboven cumulatief te voldoen aan de volgende geldigheidsvoorwaarden:

  1. Het moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten, namelijk het viseert enerzijds beroepsactiviteiten bij een concurrent en anderzijds een gelijksoortige job als de job die de werknemer bij zijn huidige werkgever uitoefent.
  2. Het moet geografisch beperkt zijn tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijke concurrentie kan aandoen, gelet op de aard van de onderneming en haar actieradius. In elk geval mag het beding niet verder reiken dan het Belgische grondgebied.
  3. De duurtijd van het concurrentieverbod mag niet langer zijn dan twaalf maanden, te rekenen vanaf de dag dat de arbeidsrelatie werd beëindigd.
  4. Het moet voorzien in de betaling van een eenmalige en forfaitaire compensatoire vergoeding door de werkgever. Het minimumbedrag dat de werkgever verschuldigd is aan zijn gewezen werknemer, is gelijk aan de helft van het brutoloon van de werknemer, dat overeenstemt met de toepassingduur van het concurrentieverbod.
  5. Het beding moet worden vastgelegd in een geschrift (bijv. in de arbeidsovereenkomst of verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar volledig niet-concurrentiebeding in het arbeidsreglement).
  6. De taalvoorwaarden moeten worden gerespecteerd.

Die geldigheidsvoorwaarden zijn voorgeschreven op straffe van nietigheid van het concurrentiebeding. Indien niet aan één of meerdere van die geldigheidsvoorwaarden wordt voldaan, wordt het concurrentiebeding dus als ongeschreven beschouwd.

Let op!

Een schending van deze geldigheidsvoorwaarden kan enkel door de werknemer worden ingeroepen.

De werknemer heeft dus de keuze m.b.t. deze geldigheids•voorwaarden: ofwel beroept hij zich op de nietigheid van het concurrentiebeding en kan hij zonder problemen gaan werken bij een concurrent, ofwel opteert hij om het concurrentiebeding toch te respecteren en kan hij de voorziene compenserende schadevergoeding opeisen van de ex-werkgever.

Voor de taalvoorwaarden gelden echter specifieke regels (zie hoofdstuk 2.3).

Belangrijk is bovendien dat, zelfs als het concurrentiebeding voldoet aan de hiervoor opgesomde voorwaarden, het beding toch geen uitwerking heeft wanneer aan de overeenkomst een einde wordt gemaakt, ofwel tijdens de eerste zes maanden van de uitvoering van arbeidsovereenkomst, ofwel hierna, door de werkgever zonder dringende reden of door de werknemer om dringende reden.

Het afwijkende concurrentiebeding

Er kan worden afgeweken van bepaalde van de hiervoor geschetste geldigheidsvoorwaarden van het concurrentiebeding. Deze mogelijkheid behoort echter slechts toe aan de ondernemingen die:

  • een internationaal activiteitsveld hebben of belangrijke economische, technische of financiële belangen hebben op de internationale markten; of
  • over een eigen dienst voor onderzoek beschikken.

Bovendien kan van de afwijking slechts gebruik gemaakt worden voor de bedienden die tewerkgesteld zijn in functies die hen rechtstreeks of onrechtstreeks in staat stellen kennis te verwerven van praktijken die eigen zijn aan de onderneming, en waarvan het benutten, buiten de onderneming, voor deze laatste nadelig kan zijn.

Als voldaan is aan deze voorwaarden, kan op drie vlakken afgeweken worden van de regels die van toepassing zijn op het ‘gewone’ concurrentiebeding:

  • de toepassing van het beding mag verder reiken dan het Belgische grondgebied (de landen moeten wel limitatief worden opgesomd);
  • de duur van het concurrentieverbod mag langer zijn dan twaalf maanden (maar mag niet onredelijk lang zijn);
  • het beding kan ook uitwerking hebben als aan de arbeidsovereenkomst een einde gemaakt wordt, ofwel tijdens de eerste zes maanden van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, ofwel hierna door de werkgever zonder dringende reden. Het opnemen van een afwijkend concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst heeft niet tot gevolg dat alle voormelde toegestane afwijkingen automatisch van toepassing worden. Alleen de afwijkingen waaromtrent partijen een uitdrukkelijk akkoord hebben gesloten, zullen van toepassing zijn.

Opgelet: afwijkende concurrentiebedingen kunnen niet worden gesloten met arbeiders of handelsvertegenwoordigers.

Het concurrentiebeding van de handelsvertegenwoordiger

Het concurrentiebeding dat opgenomen wordt in de arbeidsovereenkomst van de handelsvertegenwoordiger, is onderworpen aan bijzondere geldigheidsvoorwaarden, maar die voorwaarden zijn iets soepeler dan bij het concurrentiebeding voor arbeiders en bedienden.

Vooreerst geldt slechts één loongrens: als het totale jaarloon een bedrag van 33.221 euro bruto (bedrag 2016) niet overschrijdt, kan geen concurrentiebeding overeengekomen worden. Als het jaarloon hoger ligt, kan een concurrentiebeding opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat het beding betrekking heeft op soortgelijke activiteiten, niet verder reikt dan twaalf maanden en beperkt is tot het gebied waarbinnen de handelsvertegenwoordiger zijn activiteit uitoefent. Het beding moet ook opgenomen worden in een geschrift dat aan de nodige taalvoorschriften voldoet.

De vergoeding waarin de overeenkomst voorziet in geval van schending van het concurrentiebeding door de vertegenwoordiger, mag niet hoger zijn dan een som gelijk aan drie maanden loon. De werkgever kan evenwel een hogere vergoeding eisen, mits hij het bestaan en de omvang van de werkelijk geleden schade bewijst.

Bij de handelsvertegenwoordiger moet er geen betaling van een eenmalige en forfaitaire compensatoire vergoeding door de werkgever gebeuren.

Bovendien heeft het concurrentiebeding geen uitwerking als een einde aan de arbeidsovereenkomst wordt gemaakt, hetzij gedurende de eerste zes maanden van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, hetzij hierna door de werkgever zonder dringende reden of door de handelsvertegenwoordiger om dringende reden.

Tevens bepaalt de wet dat de forfaitaire vergoeding die verschuldigd is door de handelsvertegenwoordiger in geval van schending van het concurrentiebeding, niet hoger mag zijn dan een som gelijk aan drie maanden loon. De werkgever kan weliswaar een hogere vergoeding eisen, maar dient dan wel het bestaan en de omvang van zijn schade te bewijzen.

Let op!

Wanneer er in een arbeidsovereenkomst voor een handelsvertegenwoordiger een concrurrentiebeding wordt opgenomen, ontstaat een vermoeden dat de handelsvertegenwoordiger cliënteel heeft aangebracht. Deze omkering van de bewijslast kan belangrijk zijn in zaken waarbij een handelsvertegenwoordiger een uitwinningsvergoeding vordert.

De verzaking aan een geldig concurrentiebeding

Een werkgever kan altijd verzaken aan een perfect rechtsgeldig concurrentiebeding met een arbeider, bediende of handelsvertegenwoordiger. Deze verzaking dient te gebeuren binnen 15 kalenderdagen na de effectieve beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst. Strikt juridisch kan deze verzaking mondeling gebeuren of schriftelijk per gewone brief. Het is echter ten zeerste aan te raden dergelijke verzaking per aangetekend schrijven te laten betekenen aan de werknemer, zodat er geen enkele discussie kan zijn of de verzaking effectief is gebeurd. De werkgever draagt immers de bewijslast van het feit dat hij afstand heeft gedaan. Dat bewijs kan wel worden geleverd met alle middelen van recht.

Let op!

Het is vitaal dat bij elk ontslag wordt nagegaan of er al dan niet moet worden verzaakt aan het concurrentiebeding, en om zo nodig ook prompt actie te ondernemen. Want als de werkgever niet uitdrukkelijk verzaakt heeft binnen de termijn, dan is hij onherroepelijk gebonden door het concurrentiebeding, ook al heeft hij misschien nooit bewust de bedoeling gehad het beding uitwerking te geven. Uit het louter niet betalen van de overeengekomen vergoeding, kan niet worden afgeleid dat de werkgever afstand heeft gedaan van het concurrentiebeding. Het niet-verzaken aan het concurrentiebeding kan de werkgever dan ook zuur opbreken, aangezien hij dan mogelijk tot zes maanden loon zal moeten betalen aan een ex-werknemer, van wie hij hoegenaamd geen concurrentie vreest.

Indien de werkgever geen of niet tijdig afstand heeft gedaan van het concurrentiebeding, is de voorziene vergoeding verschuldigd zonder dat nog moet worden nagegaan of de werknemer al dan niet schade lijdt doordat hij het concurrentiebeding verplicht moet naleven.

Een werknemer kan, zolang de werkgever geen afstand heeft gedaan van het concurrentiebeding, alleszins op zijn of haar beurt niet geldig afstand doen van de voorziene concurrentievergoeding voor het verlopen van de termijn van 15 dagen na de stopzetting van de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld

Of een concurrentiebeding geldig is, hangt dus niet enkel af van de tekst van het beding zelf, maar ook van andere omstandigheden zoals het loon van de werknemer. De tekst van een gewoon concurrentiebeding zou er als volgt kunnen uitzien:

Afbeelding

Zin en onzin van het concurrentiebeding als retentietechniek

De praktijk leert dat een concurrentiebeding niet altijd het door de werkgever verhoopte resultaat oplevert. Een werkgever kan zijn gewezen werknemer immers maar een inbreuk op het concurrentiebeding verwijten als hij een dubbel bewijs levert. Niet alleen moet worden aangetoond dat de ex-werknemer bij zijn nieuwe werkgever minstens soortgelijke activiteiten uitvoert, ook is vereist dat de werkgever bewijst dat die nieuwe werkgever een concurrent is.

Dit bewijs valt doorgaans moeilijk te leveren. De werknemer die in strijd met het concurrentiebeding in dienst treedt van een concurrerende werkgever, weet immers vaak zeer goed dat hij zijn verplichtingen schendt, en zal er derhalve naar streven minstens naar de buitenwereld toe de indruk te wekken dat hij bij zijn nieuwe werkgever taken waarneemt die niets te maken hebben met de activiteiten die hij voorheen uitoefende.

Bovendien is het concurrentiebeding niet meteen de meest geschikte retentietechniek, omdat de werkgever de werknemer precies probeert te binden door hem van in het begin voor te houden dat als hij het concurrentieverbod zou overtreden, hij een aanzienlijke schadevergoeding dient te betalen. Men kan vermoeden dat dit niet meteen motiverend werkt.

Het voorgaande betekent echter niet dat een concurrentiebeding volstrekt zinloos is. Er zijn wellicht situaties denkbaar waarin de werkgever goede redenen heeft de overstap van zijn werknemers naar de concurrentie te verhinderen. Het beding vervult dan echter niet de functie van retentietechniek, maar wel van constructie om te vermijden dat kostbare kennis en ervaring in handen van de concurrentie zouden vallen.

Bovendien kan de werkgever binnen vijftien dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst steeds afstand doen van de toepassing van het concurrentiebeding. Het beding vormt dan eerder een psychologisch wapen om te beletten dat een werknemer nog tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst een overstap naar de concurrentie zou voorbereiden.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen