Studentenarbeid

Inleiding

Aangezien studentenarbeid gedurende bepaalde periodes van het jaar parafiscaal voordelig is voor bedrijven, doen veel werkgevers tijdens de zomermaanden een beroep op studenten. De praktijk leert echter dat veel ondernemingen de arbeidsrechtelijke, socialezekerheidsrechtelijke en fiscale regels die van toepassing zijn op de tewerkstelling van studenten, uit het oog verliezen. Deze regels worden hieronder achtereenvolgens behandeld.

Eerst dient nog opgemerkt te worden dat het begrip ‘student’ niet omschreven is door de wetgever, maar wel ruim wordt geïnterpreteerd. Het betreft onder meer studenten die middelbaar onderwijs, artistiek onderwijs, hoger technisch onderwijs, hoger onderwijs of universitair onderwijs volgen. Er wordt geen leeftijdsgrens opgelegd door de wet. De hoedanigheid van student neemt in principe een einde wanneer de gevolgde studie wordt beëindigd. Indien de student kan aantonen dat hij andere studies zou kunnen aanvatten (of voortzetten), is het mogelijk om ook tijdens de schoolvakantie die onmiddellijk volgt op het einde van zijn studies nog te worden tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid.

Let op!

Bepaalde categorieën van jongeren kunnen niet met een arbeidsovereenkomst van student tewerkgesteld worden en moeten met een gewone arbeidsovereenkomst worden tewerkgesteld:

  • studenten die langer dan twaalf maanden ononderbroken werken in dienst van eenzelfde werkgever, en die hierdoor als ‘gewone’ werknemers worden beschouwd en met een klassieke arbeidsovereenkomst moeten worden tewerkgesteld;
  • studenten die ingeschreven zijn in een avondschool, of die onderwijs met een beperkt leerplan volgen (minder dan 17 uur per week);
  • studenten die bij wijze van stage onbetaalde arbeid uitvoeren die deel uitmaakt van hun studieprogramma;
  • jongeren die hun voltijdse leerplicht nog niet hebben beëindigd, en derhalve jonger zijn dan 16 (of uiterlijk 15) jaar;
  • jongeren die buiten het deeltijdse onderwijs dat zij volgen, ofwel gebonden zijn door een deeltijdse stage/ arbeidsovereenkomst ofwel door een industriële leerovereenkomst of een overeenkomst die werd erkend door de Middenstand, ofwel jongeren die overbruggingsuitkeringen ontvangen als deeltijdse studenten.

Buitenlandse studenten, met name diegenen die afkomstig zijn uit een Lidstaat van de Europese Unie of een land behorend tot de Europese Economische Ruimte kunnen eveneens worden tewerkgesteld met een overeenkomst voor studentenarbeid. Onder bepaalde voorwaarden, onder meer het beschikken over een geldige verblijfsvergunning, kunnen niet EER-studenten ook tijdens de schoolvakanties of desgevallend tijdens het schooljaar zelf worden tewerkgesteld.

De arbeidsovereenkomst van de student

Inhoud van de arbeidsovereenkomst

In principe is de studentenovereenkomst geen bijzondere arbeidsovereenkomst. Naargelang de aard van de arbeid die gepresteerd zal worden, is de arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bedienden, arbeiders, handelsvertegenwoordigers of dienstboden. De overeenkomst mag betrekking hebben op elke periode van het jaar (zowel gedurende het schooljaar als tijdens de schoolvakanties).

De arbeidsovereenkomst van de student dient enkele specifieke bepalingen te bevatten, zodat deze overeenkomst verplicht schriftelijk aangegaan dient te worden en dit uiterlijk op het moment dat de student in dienst treedt:

  • de identiteit, de geboortedatum, de woonplaats en eventueel de verblijfplaats van de partijen;
  • de datum van het begin en het einde van de uitvoering van de overeenkomst;
  • de plaats van de uitvoering van de overeenkomst;
  • een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie of functies;
  • de arbeidsduur per dag en per week;
  • de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden, de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid;
  • de toepasselijkheid van de Loonbeschermingswet;
  • het overeengekomen loon of, als dat niet vooraf vastgesteld kan worden, de wijze en de berekeningsbasis van het loon;
  • het tijdstip waarop het loon wordt uitbetaald;
  • het eventuele proefbeding;
  • de plaats van huisvesting wanneer de werkgever zich ertoe verbonden heeft de student te huisvesten;
  • het bevoegde paritair comité;
  • de plaats waar en de manier waarop de persoon te bereiken is, die overeenkomstig het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB) is aangewezen om de eerste hulp te verlenen;
  • de plaats waar de bij hetzelfde reglement vereiste verbandkist zich bevindt;
  • in voorkomend geval de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad;
  • in voorkomend geval de namen en de contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk;
  • in voorkomend geval de namen en de contactmogelijkheden van de leden van de vakbondsafvaardiging;
  • het adres en het telefoonnummer van de interne en externe dienst(en) voor preventie en bescherming op het werk;
  • het adres en het telefoonnummer van de Inspectie van de Sociale Wetten van het district waarin de student wordt tewerkgesteld.

Wanneer de laatste acht vermeldingen voorkomen in het arbeidsreglement, volstaat het er in de studentenovereenkomst uitdrukkelijk naar te verwijzen. Op de eerste werkdag moet de student een afschrift van dit arbeidsreglement ontvangen. Doet de werkgever dit niet dan kan hij strafrechtelijk gesanctioneerd worden.

Voor studenten moet de werkgever steeds een DIMONA-aangifte doen, zelfs wanneer zij vallen onder de uitzonderingscategorieën (extra’s in de horeca, occasionele arbeid, gelegenheidsarbeiders in de tuinbouw …)

Een kopie van de studentenovereenkomst én één van het bewijsschrift dat de student het arbeidsreglement heeft ontvangen, moeten binnen zeven dagen na aanvang van de overeenkomst door de werkgever toegestuurd worden aan de Inspectie van de Sociale Wetten. Werkgevers die reeds een DIMONA-aangifte hebben gedaan, zijn van deze verplichting vrijgesteld.

De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten wordt bijgehouden op de plaats waar de student is tewerkgesteld. Na het einde van de tewerkstelling is de werkgever verplicht om de studentenovereenkomst nog te bewaren gedurende een periode van vijf jaar.

Opmerking: proefperiode

Het proefbeding is afgeschaft voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014. Het proefbeding dat, in weerwil van deze afschaffing, alsnog wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst zal dan ook geen uitwerking hebben. Op deze algemene regel is (o.a.) een uitzondering ingeschreven voor studenten. In dit soort

van arbeidsovereenkomsten zal er een automatische proefperiode van de eerste 3 arbeidsdagen zijn, zonder enige noodzaak van een geschreven clausule (art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet). Enig proefbeding kan dan ook maximaal een periode van 3 dagen behelzen.

De beëindiging van de studentenovereenkomst

De arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid dient steeds de begin- en einddatum te vermelden, zodat de overeenkomst automatisch en zonder enige vorm van opzegging een einde neemt bij het verstrijken van deze termijn. Niettemin kan de arbeidsovereenkomst ook in de loop van de overeenkomst beëindigd worden. Wanneer de overeenkomst eenzijdig door de werkgever of de student beëindigd wordt, dienen de volgende regels in acht te worden genomen:

Beëindiging tijdens de proefperiode

De eerste drie arbeidsdagen in uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelden als proef. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding. (art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet). 

Beëindiging na de proefperiode

Als de arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van een student wordt beëindigd na de proefperiode, gelden de volgende opzeggingstermijnen:

Duur van de overeenkomst Opzeg door werkgever Opzeg door werknemer
Tot 1 maand 3 kalenderdagen 1 kalenderdag
Meer dan 1 maand 7 kalenderdagen 3 kalenderdagen

De opzeggingstermijn gaat in op maandag, volgend op de week waarin de opzegging betekend werd. De werkgever dient, net zoals bij een gewone werknemer, de opzegging te betekenen bij aangetekend schrijven of bij deurwaardersexploot.

Beëindiging in geval van ziekte of ongeval

De werkgever kan een einde stellen aan de studentenovereenkomst als de student langer dan zeven kalenderdagen arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval. Hij moet dan wel een ontslagvergoeding betalen gelijk aan de duur van de opzeggingstermijn, of het nog te lopen deel van de opzeggingstermijn.

Beëindiging als sanctie wegens het niet vervullen van formaliteiten

De student kan de arbeidsovereenkomst zonder opzegging en zonder vergoeding beëindigen als er geen schriftelijke overeenkomst werd opgemaakt, de overeenkomst niet alle verplichte vermeldingen bevat, er geen kopie werd gezonden naar de Inspectie van de Sociale Wetten of ingeval de DIMONA-verplichtingen niet zijn nageleefd. De werkgever daarentegen moet, als voorgaande formaliteiten niet vervuld zijn, de gewone opzeggingstermijnen voor een overeenkomst van onbepaalde duur naleven.

Op welk loon heeft de student recht?

Situatie op sectorniveauStudent <21 jaarStudent >= 21 jaar
1. Er bestaat een studentenloon of degressiviteitspercentages voor studenten op sectorniveauJa: zie barema (*)
Neen: ga verder naar punt 2
Ja: zie barema (*)
Neen: ga verder naar punt 3
2. Er bestaan degressiviteitspercentages voor jongeren op sectorniveauJa: zie barema (*) Neen: ga verder naar punt 3Niet van toepassing
3. Er is een barema op het niveau van de sectorJa: zie barema (*) 
Neen: ga verder naar punt 4
Ja: zie barema (*) Neen: ga verder naar punt 4
4. Er bestaat een sectoraal GMMIJa: zie sectoraal GMMI 
(opgelet! bekijk de modaliteiten op het niveau van de sector om te bepalen of het van toepassing is op de student jonger dan 21 jaar). 
Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald. Neen: ga verder naar punt 5
Ja: het sectoraal GMMI moet worden toegepast
(let op: respecteer cao 43). Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald. Neen: ga verder naar punt 5
5. Er bestaat geen sectoraal GMMIDe volgende percentages moeten worden toegepast op het nationaal GMMI (cao 50): - 20 jaar: 94% - 19 jaar: 88% - 18 jaar: 82% - 17 jaar: 76% - 16 jaar en minder: 70% Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald. Het nationaal GMMI moet worden toegepast. Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, wordt het loon vrij bepaald.
6. De student werkt minder dan 1 maand en er zijn geen (studenten)lonen of percentages op niveau van de sectorIn deze situatie is er niets bepaald en is het loon vrij overeen te komen tussen de werkgever en de student. In deze situatie is er niets bepaald en is het loon vrij overeen te komen tussen de werkgever en de student.

* Nagaan of ook het toepasselijk Gemiddeld Minimum Maandinkomen (GMMI) wordt gerespecteerd

De arbeidsduur (Arbeidswet)

Algemeen geldt dat de student onderworpen is aan dezelfde regels als de andere werknemers. Wel bevat de wetgeving enkele specifieke bepalingen die van toepassing zijn op jeugdige werknemers onder 18 jaar. Zo wordt onder meer bepaald dat zij na vier en een halfuur werken een rustpauze moeten krijgen van een halfuur. Werken zij meer dan zes uur per dag, dan geldt een rustpauze van één uur, waarvan een halfuur aaneengesloten moet worden genomen. In principe mag een student ook maar 8 uur per dag werken, maar de Arbeidswet voorziet hier in bepaalde uitzonderingen. Andere bepalingen die specifiek werden uitgewerkt, betreffen hun arbeidsduur, nachtarbeid, overwerk …

De sociale zekerheid van de student

Is het loon van de student onderworpen aan de betaling van socialezekerheidsbijdragen?

De sociale zekerheid van de werknemers is in principe ook van toepassing op studenten. Bijgevolg is hun loon onderworpen aan de betaling en inhouding van socialezekerheidsbijdragen.

Hier geldt wel een belangrijke uitzondering waardoor het loon van de studenten niet onderworpen is aan de betaling van socialezekerheidsbijdragen maar enkel aan een kleine solidariteitsbijdrage van in totaal 8,13% waarvan 5,42% ten laste van de werkgever en 2,71% ten laste van de werknemer. Hiervoor dient voldaan te zijn aan de volgende twee voorwaarden:

  • de student is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor studenten
  • de student wordt in de loop van één kalenderjaar niet langer dan 50 werkdagen tewerkgesteld (door één of meer werkgevers) tijdens periodes van niet-verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstellingen.

Onder werkdag wordt verstaan elke dag die door de werkgever betaald wordt en die binnen de duurtijd van de studentenovereenkomst valt. Dat zijn dus eveneens de dagen of uren waarop geen arbeid wordt verricht, maar waarvoor de werknemer zijn recht op loon behoudt waarop socialezekerheidsbijdragen worden ingehouden (bijv. wettelijke feestdagen en vervangingsdagen, dagen arbeidsongeschiktheid met gewaarborgd loon, dagen klein verlet …).

De telling gebeurt per kalenderjaar, ongeacht of de studentenovereenkomst het kalenderjaar overschrijdt.

De overschrijding van de 50 werkdagen leidt ertoe dat de tewerkstelling bij de werkgever waar de overschrijding gebeurt vanaf de 51e werkdag volledig onderworpen is aan socialezekerheidsbijdragen voor werknemers. Er zal echter geen retroactieve regularisatie van de RSZ-bijdragen plaatsvinden op voorwaarde dat de werkgever in zijn DMFA de gewerkte dagen bovenop die 50 dagen correct aangeeft als arbeidsdagen met normale RSZ-bijdragen.

De wet van 28 juli 2011 (B.S. 19 augustus 2011) heeft een nieuwe bepaling ingevoerd die in een efficiënter controlesysteem voorziet voor de RSZ, de zogenaamde “Student @ Work” website. Elke werkgever moet op basis daarvan een multi-Dimona-aangifte doen, waarin per kwartaal het aantal werkdagen studentenarbeid moeten worden vermeld (www.socialsecurity.be/student). Daardoor zullen de controlediensten de toepassing van de 50-werkdagengrens daadwerkelijk kunnen controleren. Positief voor de werkgever is dat hij zich zo ook kan verzekeren van het feit dat de student het totaal van 50 werkdagen niet heeft overschreden (de werkgever kan het restsaldo van werkdagen nagaan). Het systeem waarbij de student zelf de opvolging van het aantal gepresteerde arbeidsdagen deed en de werkgever daar afhankelijk van was, behoort dus definitief tot het verleden.

Buiten de algemene uitzondering van niet-onderworpenheid tijdens 50 werkdagen bestaan ook enkele bijzondere gevallen van niet-onderworpenheid aan inhouding van de gewone socialezekerheidsbijdragen:

  • occasionele arbeid (dit is arbeid verricht voor de behoeften van de huishouding van de werkgever of van zijn gezin en voor zover die arbeid niet meer bedraagt dan acht uren per week bij één of verschillende werkgevers, bijv. babysitten);
  • voor maximaal 25 arbeidsdagen per kalenderjaar: bepaalde activiteiten in de socioculturele sector of voor sportactiviteiten (o.a. monitor van vakantiekampen, animator …) tijdens vrije periodes in het onderwijs;
  • voor maximaal 25 arbeidsdagen per kalenderjaar tijdens bepaalde periodes: aanleggen van hopplanten, plukken van hop en tabak en kuisen en sorteren van teenwilgen.

Kinderbijslag

De vraag rijst natuurlijk of de kinderbijslag behouden blijft wanneer de student betaald wordt voor een vakantiejob.

Determinerend hierbij is niet het bedrag dat de student verdiend heeft, maar wel de periode waarin er wordt gewerkt en het aantal uren dat betaald wordt in een kwartaal.

Een student behoudt het recht op kinderbijslag in de volgende gevallen:

  • Tijdens de zomervakantie (derde kwartaal) mag de student die de lessen herneemt, de hele zomervakantie (juli, augustus en september) werken zonder uur- en inkomensbeperking.
  • In de loop van het school- of academiejaar (dus het eerste, het tweede en het vierde kwartaal) mag de student maximaal 240 uren per kwartaal werken. Wie de kwartaalgrens overschrijdt, verliest echter het recht op kinderbijslag voor het volledige kwartaal.
    Let op! Alle betaalde uren worden meegerekend voor de berekening van de 240 uren, zoals bijvoorbeeld ook de uren van betaalde feestdagen.
  • De student die lessen volgt in het deeltijdse onderwijs, behoudt zijn recht op kinderbijslag indien zijn maandelijks inkomen uit een winstgevende activiteit lager is dan € 520,08 per maand.

Na de 25ste verjaardag vervalt het recht op kinderbijslag onherroepelijk, ongeacht of de jongere in kwestie nog student is.

Fiscale aspecten

Is het loon van de student onderworpen aan de inhouding van bedrijfsvoorheffing?

In principe dient op het loon van een student bedrijfsvoorheffing te worden ingehouden. Er is echter geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd op de lonen die worden uitbetaald of toegekend aan studenten, wanneer de volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn:

  • student werkt tijdens één kalenderjaar niet langer dan 50 dagen,
  • met een schriftelijke arbeidsovereenkomst, voor tewerkstelling voor studenten; en
  • op zijn loon zijn geen socialezekerheidsbijdragen (uitgezonderd de solidariteitsbijdrage) verschuldigd.

Voldoet de student aan alle voorwaarden van vrijstelling van gewone sociale zekerheidsbijdragen, en worden er effectief geen gewone sociale zekerheidsbijdragen betaald, dan moet ook geen bedrijfsvoorheffing worden ingehouden. Dit geldt voor de periode van 50 werkdagen in één kalenderjaar.

Wanneer blijft de student ‘persoon ten laste’?

De student blijft fiscaal ten laste van zijn ouders als hij op 1 januari van het jaar volgend op het inkomensjaar deel uitmaakt van het gezin en niet méér verdient dan € 3140,00 netto (€ 3925,00 bruto) belastbare bestaansmiddelen per jaar.

Een kind van een alleenstaande ouder blijft fiscaal ten laste als hij niet méér verdient dan € 4530,00 netto (€ 5662,50 bruto) belastbaar. Is de student fiscaal gehandicapt en is hij/zij het kind van een alleenstaande ouder dan mag hij/ zij€ 5750,00 netto (€ 7187,50 bruto) verdienen.

Om te bepalen of de inkomsten lager liggen dan deze grenzen, moet er geen rekening worden gehouden met de eerste schijf van € 2610,00 van de bezoldigingen verkregen door studenten in uitvoering van een studentenovereenkomst.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen