Begin van de arbeidsrelatie Het arbeidscontract

Soorten arbeidsovereenkomsten

Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten:

Volgens de aard van de verrichte arbeid:

  • arbeidsovereenkomst voor werklieden (voor het verrichten van hoofdzakelijk handenarbeid);
  • arbeidsovereenkomst voor bedienden (voor het verrichten van hoofdzakelijk hoofdarbeid);
  • arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers (iemand die hoofdzakelijk aan prospectie van klanten doet, en ook contracten afsluit).

Volgens de duur van de arbeidsovereenkomst:

  • arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur;
  • arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur;
  • arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk.

Volgens de omvang van de tewerkstelling:

  • voltijdse arbeidsovereenkomst;
  • arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid.

Enkele specifieke arbeidsovereenkomsten:

  • vervangingsovereenkomst (zijnde een arbeidsovereenkomst gesloten ter vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst om een andere reden dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out);
  • arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid.

We gaan even dieper in op enkele contractvormen die in de praktijk aanleiding geven tot heel wat discussies.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

Principe

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur is een arbeidsovereenkomst waarin van in het begin tussen werkgever en werknemer een duidelijke datum is overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde zal nemen zonder dat enige vergoeding betaald moet worden:

‘Partijen komen overeen dat de werknemer in dienst treedt voor een bepaalde duur op datum van __________ en dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde zal nemen op ___________.’

Let op!

In sommige van dergelijke arbeidsovereenkomsten wordt gestipuleerd dat er mogelijkheid tot verlenging is. Wanneer men werkelijk de intentie heeft een strikte arbeidsovereenkomst van bepaalde duur te hebben, dan is het ten stelligste af te raden dergelijke clausule op te nemen. Bepaalde rechtspraak leidt immers uit deze loutere mogelijkheid tot verlenging af dat er in wezen van in het begin sprake is van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Gelet op de mogelijkheid tot verlenging, weten de partijen immers niet heel precies wanneer de arbeidsovereenkomst ooit beëindigd wordt.
In diezelfde orde is het af te raden om (naast de door de Arbeidsovereenkomstwet voorziene mogelijkheid) in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur de mogelijkheid tot voortijdige opzegging in te bouwen. Dit druist immers opnieuw in tegen het concept van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij partijen uitdrukkelijk van in het begin een einddatum afspreken.

Vereiste van een geschrift

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk zijn vastgelegd.

Een mondelinge arbeidsovereenkomst zal dus steeds van onbepaalde duur zijn. Het is tevens onvoldoende dat in het arbeidsreglement of in een onthaalbrochure is vermeld dat men tewerkgesteld wordt in het kader van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur moet ondertekend zijn door de werknemer alvorens hij ook maar enige arbeidsprestatie verricht.

Let op!

In de praktijk gebeurt het vaak dat door allerlei praktische beslommeringen een arbeidsovereenkomst pas wordt ondertekend nadat al arbeidsprestaties zijn geleverd. Welnu, ook al is door de partijen uitdrukkelijk overeengekomen dat het om een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur gaat, toch zal deze arbeidsovereenkomst van rechtswege gekwalificeerd worden als zijnde een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Waardoor de werkgever een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding zal moeten respecteren om geldig een einde aan de arbeidsovereenkomst te kunnen stellen.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur

De algemene regel is dat een opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur niet mogelijk is, en tot gevolg heeft dat we te maken hebben met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (art. 10 Arbeidsovereenkomstenwet).

Er zijn twee uitzonderingen op dit algemene principe:

a) De werkgever bewijst dat de opeenvolging gerechtvaardigd was wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden. Deze uitzondering wordt in de praktijk zeer restrictief geïnterpreteerd.

Voorbeeld
Zo werd aanvaard dat de opeenvolging gerechtvaardigd was, omdat de tewerkstelling kaderde in een wetenschappelijk project dat werd voortgezet en gefinancierd door de staat.

Voorbeeld
In een andere zaak werd echter bepaald dat de onzekere financieel-economische situatie van een onderneming, met name onzekerheid over subsidies, slechts in zeer uitzonderlijke gevallen een wettige reden kan vormen voor het sluiten van opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur.

b) Artikel 10 bis van dezelfde wet maakt het echter mogelijk toch opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd af te sluiten, zonder dat de arbeidsrelatie automatisch geherkwalificeerd wordt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur:

  • Vooreerst kan men maximaal vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten, waarvan de duur telkens niet minder dan drie maanden mag bedragen, en zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten twee jaar mag overschrijden.

Voorbeeld
Een eerste arbeidsovereenkomst voor een periode van vier maanden, onmiddellijk gevolgd door twee arbeidsovereenkomsten van elk acht maanden, en ten slotte een arbeidsovereenkomst van vier maanden.

  • Bovendien is het mogelijk opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde tijd van minimaal zes maanden af te sluiten zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten drie jaar mag overschrijden. Voor deze laatste mogelijkheid is wel expliciet de voorafgaande toestemming noodzakelijk van de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de Sociale Wetten van de plaats waar de onderneming gevestigd is.

Praktische conclusie
Uitgezonderd zeer bijzondere omstandigheden, verdient het aanbeveling enkel een beroep te doen op de uitzonderingen van artikel 10 bis, gezien de restrictieve interpretatie van het begrip ‘wettige reden’. Indien ten onrechte een ‘wettige reden’ werd ingeroepen, wordt de arbeidsovereenkomst onverbiddelijk omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Verdere uitvoering na verstrijken van de termijn

Zodra de werknemer ook maar enige activiteit blijft verrichten na het verstrijken van de voordien afgesproken termijn, wordt de werknemer geacht automatisch verbonden te zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (art. 11 Arbeidsovereenkomstenwet). De arbeidsrelatie zal dus niet onmiddellijk beëindigd (lees: verbroken) kunnen worden zonder een verbrekingsvergoeding te betalen.

Praktisch

Om problemen hierrond te vermijden, is het aan te raden het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wordt beëindigd, nog eens formeel te bevestigen, bijvoorbeeld door de werknemer een brief te sturen ter bevestiging van het einde van de overeenkomst.

Proefbeding

Het proefbeding is afgeschaft voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014. Het proefbeding dat, in weerwil van deze afschaffing, alsnog wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst zal dan ook geen uitwerking hebben.

Schorsing

Vaak rijst de vraag of schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft dat de initiel afgesproken duur van de arbeidsovereenkomst verlengd wordt. Het antwoord hierop is kort en krachtig: neen. Wanneer tussen de partijen bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor één jaar is afgesloten, en als tijdens dit ene jaar de betrokken werknemer zes maanden ziek is, dan blijft de initiële termijn van één jaar behouden. De arbeidsovereenkomst is dan ook van rechtswege beëindigd na dit ene jaar, ongeacht het aantal dagen of maanden schorsing.

Discriminatieverbod

De wet van 5 juni 2002 houdt een discriminatieverbod in voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op te merken valt wel dat deze wet niet van toepassing is op uitzendkrachten en op personen die in het kader van een opleidings-, arbeidsinpassings- en omscholingsprogramma gesteund door de overheid worden tewerkgesteld.

Artikel 4 van deze wet bepaalt dat inzake arbeidsvoorwaarden, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur niet minder gunstig mogen worden behandeld dan vergelijkbare werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, tenzij dit verschil om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Wanneer zulks passend is, kunnen hun rechten worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur. De vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden geschiedt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria als voor werknemers in vaste dienst (lees: onbepaalde tijd), behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op basis van objectieve gronden gerechtvaardigd zijn.

Bovendien moet de werkgever zijn werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur op de hoogte brengen van vacatures in de onderneming teneinde hun dezelfde kans op een vaste betrekking te garanderen als andere werknemers (artikel 5).

Besluit

De meeste arbeidscontracten zijn contracten van onbepaalde duur. De wetgever gaat ervan uit dat de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur de werknemer de beste bescherming biedt. De strikte vormvoorwaarden verbonden aan een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur moeten dan ook nauwgezet nageleefd worden, zo niet wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde duur te zijn gesloten, met alle gevolgen van dien.

Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd biedt de werkgever het voordeel van flexibiliteit. Verwachten valt dat – naar aanleiding van het schrappen van de proeftijd ) –arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur vaak gebruikt zullen worden als een proefcontract, waarbij de werknemer gedurende een periode wordt geëvalueerd alvorens een contract van onbepaalde duur te krijgen.

Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk

Definitie

De arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk is deze waarbij een werknemer enkel en alleen ter uitvoering van de in de arbeidsovereenkomst nauwkeurig omschreven taak wordt aangeworven, en waarbij die overeenkomst automatisch een einde neemt bij de voltooiing van het overeengekomen werk. Het werk dient dus zowel naar voorwerp als naar omvang zo omschreven te zijn dat beide partijen door de omschrijving van de uit te voeren taak precies kunnen vaststellen wanneer deze taak voltooid is, en wanneer de arbeidsrelatie beëindigd is.

Let op!

De rechtspraak houdt zeer sterk de hand aan de vereiste dat men, door de omschrijving van de te verrichten taak, vanaf de ondertekening van de overeenkomst duidelijk kan inschatten hoelang de arbeidsovereenkomst zal duren. Zo niet verglijdt de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk in de richting van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zo werd geoordeeld dat de volgende omschrijvingen in een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk onvoldoende waren:

  1. ‘als preventieadviseur het leveren van tijdelijke projectmatige ondersteuning voor het realiseren van projecten’ (Arbeidsrechtbank Turnhout 28 april 2008, Soc. Kron. 2010, 384)
  2. ‘ondersteuning van de visuele communicatie en grafische unit. Realisatie van de grafische schema’s van brochures, reclame en van een expositiestand’ (Arbeidshof Brussel 22 februari 2008, J.T.T. 2008, 455)
  3. ‘continu schoonmaakwerk van een fabriek’ (Arbeidshof Antwerpen 18 april 1991, R.W. 1991-1992, 472)
  4. ‘om de actueel lopende bestellingen af te werken’ (Arbeidshof Luik 24 april 1985, J.T.T. 1996, 66)

Wanneer geoordeeld wordt dat de beschrijving onvoldoende precies is, dan wordt de arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk onherroepelijk geherkwalificeerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Zodoende zal bij de beëindiging toch een verbrekingsvergoeding betaald moeten worden of een opzeggingstermijn gerespecteerd moeten worden.

In de lijn van het voorgaande oordeelde de rechtspraak eveneens herhaaldelijk dat een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk waarvan het voortbestaan afhankelijk is van het al dan niet voortbestaan van een onderaannemingsovereenkomst tussen de (werkgever-)onderaannemer en een hoofdaannemer, in feite een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is (Arbeidshof Brussel 22 februari 2008, J.T.T. 2008, 455 en Arbrb. Namen 16 november 1992, J.T.T. 1993, 162).

Vormvereisten

Opdat een geldige arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk gesloten zou worden, dienen dezelfde formele vereisten vervuld te zijn als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

  • de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk opgesteld zijn;
  • het geschrift moet opgesteld worden voor iedere werknemer afzonderlijk;
  • het geschrift moet opgesteld worden ten laatste op het ogenblik dat de werknemer in dienst treedt.

Als aan deze voorwaarden niet voldaan is, worden de partijen geacht verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk

Ook voor de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk geldt een principieel verbod van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. De hierboven bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur besproken – zeer restrictief te interpreteren – uitzonderingen (bewijs door de werkgever van een rechtvaardiging wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden) gelden eveneens voor de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk (art. 10 derde lid Arbeidsovereenkomstenwet). De uitzonderingen voorzien in artikel 10bis van de Arbeidsovereenkomstenwet daarentegen spelen niet bij een opvolging van arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, gezien er in dat artikel enkel en alleen over arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur wordt gesproken.

Discriminatieverbod

Naar analogie met de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur geldt ook voor de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk een verbod tot minder gunstige behandeling dan vergelijkbare werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, tenzij het onderscheid op grond van objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid

Definitie

Er is geen wettelijke definitie van deeltijdse arbeid. In een van de commentaren in cao nr. 35 van de NAR is alleen terug te vinden dat het gaat om arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere periode dan de normale periode wordt verricht. Of er sprake is van een deeltijdse arbeidsovereenkomst hangt dus af van het aantal uren die een werknemer moet werken in vergelijking met de voltijdse werknemers.

Vormvereisten

Een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet schriftelijk zijn vastgelegd voor iedere werknemer  afzonderlijk en uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van de overeenkomst aanvangt (artikel 11bis, Arbeidsovereenkomstenwet).

De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster vermelden.

Onder de arbeidsregeling wordt de arbeidsduur per week verstaan (bijvoorbeeld 30 uur). De arbeidsregeling kan zowel vast als veranderlijk zijn. Het is dus mogelijk dat de deeltijdse werknemer elke week evenveel uren werkt, maar het kan ook dat het wekelijks aantal te presteren uren varieert waarbij er over een langere periode een bepaald gemiddelde wordt nageleefd.

Het werkrooster bevat de dagen en uren waarop er gewerkt moet worden. Het werkrooster kan vast of variabel zijn. In elk geval moeten alle toepasselijke deeltijdse roosters opgenomen zijn in het arbeidsreglement.

Deze verplichting wordt opgeheven met toepassing van de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk. Ten gevolge van deze wet zullen met ingang van 1 oktober 2017 niet langer alle mogelijke deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters die in de onderneming van toepassing zijn, moeten worden vermeld in het arbeidsreglement. De deeltijdse arbeidsregelingen en de werkroosters zullen wel inpasbaar moeten zijn in de arbeidstijd zoals vastgesteld in het arbeidsreglement. Het is immers verboden iemand tewerk te stellen volgens uren buiten de arbeidstijd opgenomen in het arbeidsreglement.

Een afwijking op deze nieuwe bepalingen geldt nog steeds voor variabele deeltijdse uurroosters. Het arbeidsreglement moet voor deze variabele uurroosters nog steeds voorzien in de volgende elementen:

– het dagelijkse tijdvak voor de arbeidsprestaties;

– de dagen waarop de arbeid kan worden gepresteerd;

– de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;

– bij een variabele arbeidsduur de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur;

– de wijze en de termijn van kennisgeving van het werkrooster.

Werkgevers die al voor 1 oktober 2017 gebruikmaken van variabele deeltijdse werkroosters, moeten het arbeidsreglement voor 1 april 2018 aanpassen aan de nieuwe bepalingen.

Sanctie

Als een van deze vormvereisten niet nageleefd is, of het contract werd te laat gesloten, dan kunnen deeltijdse werknemers het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsregime aan de kant schuiven en kiezen voor het werkregime dat hun in de onderneming het gunstigst lijkt. Voor deze keuze kan de deeltijdse werknemer zich baseren op uurroosters die bepaald zijn in het arbeidsreglement, of die blijken uit sociale documenten (personeelsregister en individuele rekeningen). Opnieuw wordt hier het belang onderstreept van het tijdig laten ondertekenen van de arbeidsovereenkomst.

Omvang van de deeltijdse arbeid

i) De 1/3-regel

De wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse werknemer mag niet lager zijn dan één derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Bij gebrek aan een vergelijkingspunt in dezelfde categorie moet men zich houden aan de arbeidsduur die in dezelfde bedrijfssector van toepassing is.

Uitzonderingen

De minimale wekelijkse arbeidsduur is niet van toepassing op (K.B. 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers):

  • werkgevers en werknemers uit de publieke sector die uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied van de caowet (onder andere personen in dienst van de staat, provincies, gemeenten, de door het rijk gesubsidieerde personeelsleden in dienst van de gesubsidieerde inrichtingen van het vrije onderwijs …);
  • werknemers die op grond van de kortstondigheid of de bijkomstigheid van hun betrekking uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied van de socialezekerheidsregeling voor werknemers (bijvoorbeeld seizoensarbeiders, bepaalde artiesten, studenten die een beperkt aantal dagen worden tewerkgesteld);

  • werknemers en werkgevers verbonden door een arbeidsovereenkomst die dagprestaties van minimaal vier uur bepaalt en die tegelijkertijd voldoen aan de volgende voorwaarden:
    • de in de arbeidsovereenkomst bedongen prestaties moeten worden verricht volgens een vaste uurregeling die vermeld is in de arbeidsovereenkomst en in het arbeidsreglement;
    • de arbeidsovereenkomst bepaalt dat bijkomstige prestaties uitgesloten zijn, behalve wanneer zij rechtstreeks voorafgaan aan of volgen op de in de arbeidsovereenkomst vermelde prestaties;
    • de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de prestaties die verricht worden boven de grenzen vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, recht geven op een vermeerdering van loon zoals bepaald in de arbeidswet voor het overloon;
    • een kopie van de arbeidsovereenkomst moet worden gezonden naar de dienst van de Inspectie van de Sociale Wetten die bevoegd is voor de werkplaats waar de werknemer hoofdzakelijk tewerkgesteld is;
  • werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van een vast uurrooster, van wie het werk er uitsluitend uit bestaat de lokalen schoon te maken waarin hun werkgever voor beroepsdoeleinden gehuisvest is.

Ook kan er op sectoraal niveau bij cao worden toegestaan dat afgeweken wordt van de grens van één derde. Dergelijke cao’s werden onder andere gesloten binnen PC 118 (voedingsnijverheid), PC 121 (schoonmaakondernemingen), PC 145 (tuinbouw), PC 202 (kleinhandel in voedingswaren), PC 200 (aanvullend PC voor bedienden), PC 311 (grote en kleinhandelszaken), PC 322 (uitzendbureaus).

Kan de werkgever zich niet beroepen op de uitzonderingen vermeld in het KB en is er voor zijn sector geen cao die in een afwijking voorziet, dan kan hij op het niveau van zijn onderneming een cao afsluiten waarin wordt afgeweken van de 1/3-regel. Deze cao moet voorafgaandelijk goedgekeurd worden door het paritair comité.

Sanctie

Wanneer de deeltijdse arbeidsovereenkomst prestaties vastlegt die lager liggen dan de grens van één derde, en wanneer men niet valt onder een van de uitzonderingen, dan heeft de betrokken werknemer recht op loon op basis van de minimale wekelijkse arbeidsduur van één derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemer.

ii) De 3-urenregel (art. 21 Arbeidswet van 16 maart 1971)

Elke werkperiode moet minimaal drie uren bevatten. Het moet gaan om een ononderbroken arbeidsperiode. Slechts een korte pauze is toegestaan.

Uitzonderingen

Deze 3-urenregel is niet van toepassing op de werkgevers en werknemers die niet onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet vallen.

Bovendien voorziet het KB van 18 juni 1990 in een uitzondering voor de volgende categorieën van werknemers:

  • de werkgevers en de werknemers die uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied van de cao-wet (onder andere personen in dienst van de staat, provincies, gemeenten, de door het rijk gesubsidieerde personeelsleden in dienst van de gesubsidieerde inrichtingen van het vrije onderwijs …);
  • werknemers die op grond van de kortstondigheid of de bijkomstigheid van hun betrekking uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied van de socialezekerheidsregeling voor werknemers bijvoorbeeld bij occassionele arbeid;
  • werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van een vast uurrooster, van wie het werk er uitsluitend uit bestaat de lokalen schoon te maken waarin hun werkgever voor beroepsdoeleinden gehuisvest is;
  • de werklozen tewerkgesteld in het kader van de PWA-regeling.

Ten slotte is het ook mogelijk om bij cao, gesloten op ondernemings- of op sectoraal vlak, af te wijken van de 3-urenregel. In tegenstelling tot de 1/3-regel, is voor de ondernemings-cao die voorziet in een afwijking op de 3-urenregel de goedkeuring van het paritair comité niet vereist.

Sanctie

In tegenstelling tot de 1/3-regel is bij overtreding van de 3-urenregel niet bepaald dat de werkgever verplicht wordt het loon uit te betalen op basis van de door de wet bepaalde minimumgrens. Er kunnen bij overtreding wel strafrechtelijke of administratieve geldboetes worden opgelegd op grond van het Sociaal Strafwetboek. Deze geldboetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

Publiciteitsvereisten

i) Openbaarmaking van de werkroosters

Bewaring van een kopie van de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid 

Een kopie van de ondertekende deeltijdse arbeidsovereenkomst moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden  geraadpleegd. Het is ook toegelaten dat er slechts een uittreksel van die arbeidsovereenkomst wordt bewaard met de werkroosters, de identiteit van de deeltijdse werknemers waarop zij van toepassing is, en de handtekening van de betrokken werknemers en die van de werkgever.

Vanaf de inwerkingtreding op 1 oktober 2017 van de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk inzake deeltijds arbeid zal het ook mogelijk zijn deze arbeidsovereenkomsten elektronisch te bewaren.

Cyclische arbeidsregeling

Wanneer de arbeidsregeling van de deeltijdse werknemer georganiseerd is volgens een cyclus, namelijk een opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een vaste orde die bepaald wordt door het arbeidsreglement, en die over meer dan één week gespreid zijn, moet op elk tijdstip kunnen worden vastgesteld wanneer de cyclus begint.

Variabele werkroosters

De werkregeling is variabel wanneer de deeltijdse arbeidsovereenkomst de wekelijkse arbeidsduur vaststelt, zonder vooraf de dagen en/of uren van de uurregeling nauwkeurig aan te geven omdat die telkens verschillen.

In een dergelijk geval moeten de dagelijkse werkroosters ten minste vijf werkdagen vooraf door aanplakking van een gedateerd bericht in de lokalen van de onderneming ter kennis gebracht worden van de betrokken werknemers. Dit bericht moet worden opgehangen op de plaats waar het arbeidsreglement geraadpleegd kan worden. De termijn van vijf werkdagen kan gewijzigd worden door een in het paritair comité gesloten, bij KB algemeen verbindend verklaarde cao.

Deze berichten moeten gedurende een jaar bewaard worden, te rekenen vanaf de dag waarop de werkregeling ophoudt van kracht te zijn.

Vanaf de inwerkingtreding van de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk inzake deeltijdse arbeid is het voldoende dat de kennisgeving van de uurroosters aan de werknemer op een betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze plaatsvindt. De kennisgeving moet nog steeds schriftelijk gebeuren, maar niet langer door aanplakking van een bericht.

De huidige termijn van vijf dagen waarbinnen de werknemers op de hoogte moeten worden gebracht van het werkrooster, kan verkort worden tot minimaal één werkdag via een algemeen verbindend verklaarde cao. Het bericht van kennisgeving van de werkroosters aan de werknemers of een afschrift ervan moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, voor de periode waarbinnen het werkrooster van kracht is. Vanaf de dag dat het werkrooster niet langer van kracht is, dient dit document nog één jaar te worden bewaard.

ii) Afwijkingen op het normale deeltijdse arbeidsrooster

De werkgever die deeltijdse werknemers tewerkstelt, moet over een afwijkingsdocument beschikken waarin alle afwijkingen van de vaste, cyclische en variabele uurroosters moeten worden opgetekend. Telkens wanneer er wordt afgeweken van de werkroosters, moeten de volgende gegevens in dit document worden aangeduid naast de naam en de voornaam van de werknemer en de datum van afwijking:

  • het beginuur en het einduur van het werk, wanneer de prestaties eindigen na of aanvangen voor het tijdstip bepaald in het werkrooster, en dit bij het begin en het einde van de prestaties;
  • begin van de prestaties, hun einde en de rustpauzes in geval van prestaties uitgevoerd buiten de werkroosters, en dit op het ogenblik dat deze prestaties beginnen of eindigen, bij het begin van elke rustpauze;
  • de handtekening van de werknemer tegenover elke hierboven opgesomde vermelding;
  • minstens één keer per week de handtekening van de werkgever.

Dit afwijkingsdocument moet echter niet gebruikt worden indien de werkgever beschikt over:

  • een ander controlemiddel of document dat werd bepaald bij KB op voorstel van het paritair comité;
  • een register waarin het juiste uur waarop de werknemer het werk aanvangt en eindigt, en het begin en het einde van de rustpauzen worden vermeld;
  • een elektronisch tijdsregistratiesysteem zoals een prikklok, op voorwaarde dat minstens eenmaal per week een blad wordt afgedrukt met dezelfde vermeldingen als deze die op het afwijkingsdocument moeten staan.

De afwijkingsdocumenten (ongeacht de vorm) moeten bewaard worden tot vijf jaar na het einde van de maand die volgt op het kwartaal van de inschrijving van de laatste verplichte vermelding.

Vanaf 1 oktober 2017 is de werkgever verplicht deze afwijkingen ofwel te registreren in een document ofwel ze bij te houden via een raadpleegbaar systeem van tijdsopvolging. Het systeem van tijdsopvolging moet aan de volgende voorwaarden voldoen:

– De volgende gegevens bevatten van de betrokken werknemers:

  • identiteit;
  • het begin, het einde en de pauzes van de betrokken werknemer, op het ogenblik dat de prestaties en pauzes beginnen en eindigen;
  • de periode waarop deze gegevens betrekking hebben.

– Het systeem van tijdsopvolging bewaart de gegevens voor de betrokken periode en is toegankelijk voor de werknemers en de inspectie.

– De geregistreerde gegevens moeten bewaard worden op de wettelijke bepaalde wijze.

– De vakbondsafvaardiging moet in de mogelijkheid gesteld worden om haar bevoegdheden uit te oefenen m.b.t. het systeem van tijdsopvolging zelf en de registratie van de gegevens.

iii) Sancties bij het niet naleven van de publiciteitsvereisten

Indien de voorschriften inzake het openbaar maken van de deeltijdse uurroosters en het registreren van de afwijkingen niet werden nageleefd, dan kunnen deze inbreuken op grond van het Sociaal Strafwetboek bestraft worden met een strafrechtelijke of administratieve geldboete van niveau 3, of zelfs niveau 4 als de werkgever reeds eerder een waarschuwing kreeg van de sociale inspectie. Deze boetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

Behalve de sancties op grond van het Sociaal Strafwetboek ontstaat ook het vermoeden dat de deeltijdse werknemers voltijdse arbeidsprestaties hebben geleverd, waardoor de RSZ socialezekerheidsbijdragen op een voltijds loon kan eisen.

Het betreft een weerlegbaar vermoeden dat wettelijk verankerd is in zowel artikel 171 van de Programmawet van 22 december 1989 als in artikel 22ter van de RSZwet van 27 juni 1969.

De werkgever kan dus het bewijs leveren dat de betrokken werknemer niet voltijds heeft gewerkt.

Dat vermoeden heeft geen betrekking op de overeenkomst tussen de werkgever en de deeltijds tewerkgestelde werknemer. De bedoeling is een betere controle op de deeltijdse arbeid met het oog op het voorkomen en het beteugelen van zwartwerk. Het weerlegbare vermoeden is dan ook gevestigd ten behoeve van de instellingen en de ambtenaren die met die controle belast zijn (de RSZ en de sociale inspectiediensten). Een werknemer zelf kan er zich niet op beroepen en zal dus zijn voltijds geleverde prestaties effectief moeten bewijzen indien hij loonachterstallen wil bekomen (Cass. 4 oktober 1999, J.T.T. 2000, 156).

Let op!

De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid beroept zich vaak op bovenstaande vermoedens en gaat RSZ-bijdragen heffen alsof de werknemer voltijdse arbeidsprestaties heeft geleverd. De regels met betrekking tot de verplichte openbaarheid van de uurroosters niet naleven zoals o.m. bewaring op de arbeidsplaats van een kopie van de geschreven arbeidsovereenkomst, kan de werkgever zeer veel geld kosten.

Beginsel van gelijke behandeling

Deeltijdse werknemers mogen wat hun arbeidsvoorwaarden betreft niet minder gunstig behandeld worden dan de voltijdse werknemers, louter op grond van het feit dat zij slechts deeltijds werkzaam zijn, behalve als het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Voorrang bij het verkrijgen van een andere betrekking

De deeltijdse werknemer kan bij zijn werkgever schriftelijk een aanvraag indienen voor een voltijdse dienstbetrekking of een andere deeltijdse dienstbetrekking waardoor hij een nieuwe arbeidsregeling verkrijgt, waarvan de wekelijkse arbeidsduur hoger is dan die van de deeltijdse arbeidsregeling waarin hij al werkt. De werkgever moet schriftelijk de ontvangst van die aanvraag bevestigen. Die ontvangstbevestiging dient uitdrukkelijk te vermelden dat het indienen van de aanvraag de mededelingsplicht van vacatures voor de werkgever met zich meebrengt. De aanvraag en een afschrift van de ontvangstbevestiging dienen door de werkgever bewaard te worden.

De werkgever is dan ook verplicht aan deze werknemer schriftelijk elke vacante voltijdse of deeltijdse dienstbetrekking mee te delen die dezelfde functie betreft als deze die de werknemer al uitoefent en waarvoor hij de vereiste kwalificaties bezit.

De deeltijdse werknemer moet een door de werkgever vacant verklaarde voltijdse of deeltijdse dienstbetrekking die dezelfde functie betreft als deze die hij al uitoefent en waarvoor hij over de vereiste kwalificaties bezit, bij voorrang verkrijgen als hij daartoe een aanvraag heeft ingediend.

Studentenarbeid

Inleiding

Aangezien studentenarbeid gedurende bepaalde periodes van het jaar parafiscaal voordelig is voor bedrijven, doen veel werkgevers tijdens de zomermaanden een beroep op studenten. De praktijk leert echter dat veel ondernemingen de arbeidsrechtelijke, socialezekerheidsrechtelijke en fiscale regels die van toepassing zijn op de tewerkstelling van studenten, uit het oog verliezen. Deze regels worden hieronder achtereenvolgens behandeld.

Eerst dient nog opgemerkt te worden dat het begrip ‘student’ niet omschreven is door de wetgever, maar wel ruim wordt geïnterpreteerd. Het betreft onder meer studenten die middelbaar onderwijs, artistiek onderwijs, hoger technisch onderwijs, hoger onderwijs of universitair onderwijs volgen. Er wordt geen leeftijdsgrens opgelegd door de wet. De hoedanigheid van student neemt in principe een einde wanneer de gevolgde studie wordt beëindigd. Indien de student kan aantonen dat hij andere studies zou kunnen aanvatten (of voortzetten), is het mogelijk om ook tijdens de schoolvakantie die onmiddellijk volgt op het einde van zijn studies nog te worden tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid.

Let op!

Bepaalde categorieën van jongeren kunnen niet met een arbeidsovereenkomst van student tewerkgesteld worden en moeten met een gewone arbeidsovereenkomst worden tewerkgesteld:

  • studenten die langer dan twaalf maanden ononderbroken werken in dienst van eenzelfde werkgever, en die hierdoor als ‘gewone’ werknemers worden beschouwd en met een klassieke arbeidsovereenkomst moeten worden tewerkgesteld;
  • studenten die ingeschreven zijn in een avondschool, of die onderwijs met een beperkt leerplan volgen (minder dan 17 uur per week);
  • studenten die bij wijze van stage onbetaalde arbeid uitvoeren die deel uitmaakt van hun studieprogramma;
  • jongeren die hun voltijdse leerplicht nog niet hebben beëindigd, en derhalve jonger zijn dan 16 (of uiterlijk 15) jaar;
  • jongeren die buiten het deeltijdse onderwijs dat zij volgen, ofwel gebonden zijn door een deeltijdse stage/ arbeidsovereenkomst ofwel door een industriële leerovereenkomst of een overeenkomst die werd erkend door de Middenstand, ofwel jongeren die overbruggingsuitkeringen ontvangen als deeltijdse studenten.

Buitenlandse studenten, met name diegenen die afkomstig zijn uit een Lidstaat van de Europese Unie of een land behorend tot de Europese Economische Ruimte kunnen eveneens worden tewerkgesteld met een overeenkomst voor studentenarbeid. Onder bepaalde voorwaarden, onder meer het beschikken over een geldige verblijfsvergunning, kunnen niet EER-studenten ook tijdens de schoolvakanties of desgevallend tijdens het schooljaar zelf worden tewerkgesteld.

Krachtens het Koninklijk Besluit van 14 juli 1995 werd aan studenten die alternerend leren de mogelijkheid ontnomen om een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten te sluiten. Het Koninklijk Besluit van 10 juli 2017 bracht hier opnieuw verandering in. Vanaf 1 juli 2017 kunnen studenten die alternerend leren een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten sluiten onder de volgende voorwaarden:

  • De student moet geen onderwijs of opleiding volgen of dient niet aanwezig te zijn op de werkplek.
  • De student geniet geen werkloosheidsuitkering, noch een inschakelingsuitkering.
  • De prestaties dient de student te leveren bij een andere werkgever dan diegene waarbij hij zijn praktische opleiding volgt.

De arbeidsovereenkomst van de student

Inhoud van de arbeidsovereenkomst

In principe is de studentenovereenkomst geen bijzondere arbeidsovereenkomst. Naargelang de aard van de arbeid die gepresteerd zal worden, is de arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bedienden, arbeiders, handelsvertegenwoordigers of dienstboden. De overeenkomst mag betrekking hebben op elke periode van het jaar (zowel gedurende het schooljaar als tijdens de schoolvakanties).

De arbeidsovereenkomst van de student dient enkele specifieke bepalingen te bevatten, zodat deze overeenkomst verplicht schriftelijk aangegaan dient te worden en dit uiterlijk op het moment dat de student in dienst treedt:

  • de identiteit, de geboortedatum, de woonplaats en eventueel de verblijfplaats van de partijen;
  • de datum van het begin en het einde van de uitvoering van de overeenkomst;
  • de plaats van de uitvoering van de overeenkomst;
  • een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie of functies;
  • de arbeidsduur per dag en per week;
  • de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden, de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid;
  • de toepasselijkheid van de Loonbeschermingswet;
  • het overeengekomen loon of, als dat niet vooraf vastgesteld kan worden, de wijze en de berekeningsbasis van het loon;
  • het tijdstip waarop het loon wordt uitbetaald;
  • het eventuele proefbeding;
  • de plaats van huisvesting wanneer de werkgever zich ertoe verbonden heeft de student te huisvesten;
  • het bevoegde paritair comité;
  • de plaats waar en de manier waarop de persoon te bereiken is, die overeenkomstig het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB) is aangewezen om de eerste hulp te verlenen;
  • de plaats waar de bij hetzelfde reglement vereiste verbandkist zich bevindt;
  • in voorkomend geval de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad;
  • in voorkomend geval de namen en de contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk;
  • in voorkomend geval de namen en de contactmogelijkheden van de leden van de vakbondsafvaardiging;
  • het adres en het telefoonnummer van de interne en externe dienst(en) voor preventie en bescherming op het werk;
  • het adres en het telefoonnummer van de Inspectie van de Sociale Wetten van het district waarin de student wordt tewerkgesteld.

Wanneer de laatste acht vermeldingen voorkomen in het arbeidsreglement, volstaat het er in de studentenovereenkomst uitdrukkelijk naar te verwijzen. Op de eerste werkdag moet de student een afschrift van dit arbeidsreglement ontvangen. Doet de werkgever dit niet dan kan hij strafrechtelijk gesanctioneerd worden.

Voor studenten moet de werkgever steeds een DIMONA-aangifte doen, zelfs wanneer zij vallen onder de uitzonderingscategorieën (extra’s in de horeca, occasionele arbeid, gelegenheidsarbeiders in de tuinbouw …)

Een kopie van de studentenovereenkomst én één van het bewijsschrift dat de student het arbeidsreglement heeft ontvangen, moeten binnen zeven dagen na aanvang van de overeenkomst door de werkgever toegestuurd worden aan de Inspectie van de Sociale Wetten. Werkgevers die reeds een DIMONA-aangifte hebben gedaan, zijn van deze verplichting vrijgesteld.

De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten wordt bijgehouden op de plaats waar de student is tewerkgesteld. Na het einde van de tewerkstelling is de werkgever verplicht om de studentenovereenkomst nog te bewaren gedurende een periode van vijf jaar.

Opmerking: proefperiode

Het proefbeding is afgeschaft voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014. Het proefbeding dat, in weerwil van deze afschaffing, alsnog wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst zal dan ook geen uitwerking hebben. Op deze algemene regel is (o.a.) een uitzondering ingeschreven voor studenten. In dit soort

van arbeidsovereenkomsten zal er een automatische proefperiode van de eerste 3 arbeidsdagen zijn, zonder enige noodzaak van een geschreven clausule (art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet). Enig proefbeding kan dan ook maximaal een periode van 3 dagen behelzen.

De beëindiging van de studentenovereenkomst

De arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid dient steeds de begin- en einddatum te vermelden, zodat de overeenkomst automatisch en zonder enige vorm van opzegging een einde neemt bij het verstrijken van deze termijn. Niettemin kan de arbeidsovereenkomst ook in de loop van de overeenkomst beëindigd worden. Wanneer de overeenkomst eenzijdig door de werkgever of de student beëindigd wordt, dienen de volgende regels in acht te worden genomen:

Beëindiging tijdens de proefperiode

De eerste drie arbeidsdagen in uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelden als proef. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding. (art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet). 

Beëindiging na de proefperiode

Als de arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van een student wordt beëindigd na de proefperiode, gelden de volgende opzeggingstermijnen:

Duur van de overeenkomst Opzeg door werkgever Opzeg door werknemer
Tot 1 maand 3 kalenderdagen 1 kalenderdag
Meer dan 1 maand 7 kalenderdagen 3 kalenderdagen

De opzeggingstermijn gaat in op maandag, volgend op de week waarin de opzegging betekend werd. De werkgever dient, net zoals bij een gewone werknemer, de opzegging te betekenen bij aangetekend schrijven of bij deurwaardersexploot.

Beëindiging in geval van ziekte of ongeval

De werkgever kan een einde stellen aan de studentenovereenkomst als de student langer dan zeven kalenderdagen arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval. Hij moet dan wel een ontslagvergoeding betalen gelijk aan de duur van de opzeggingstermijn, of het nog te lopen deel van de opzeggingstermijn.

Beëindiging als sanctie wegens het niet vervullen van formaliteiten

De student kan de arbeidsovereenkomst zonder opzegging en zonder vergoeding beëindigen als er geen schriftelijke overeenkomst werd opgemaakt, de overeenkomst niet alle verplichte vermeldingen bevat, er geen kopie werd gezonden naar de Inspectie van de Sociale Wetten of ingeval de DIMONA-verplichtingen niet zijn nageleefd. De werkgever daarentegen moet, als voorgaande formaliteiten niet vervuld zijn, de gewone opzeggingstermijnen voor een overeenkomst van onbepaalde duur naleven.

Op welk loon heeft de student recht?

Situatie op sectorniveauStudent <21 jaarStudent >= 21 jaar
1. Er bestaat een studentenloon of degressiviteitspercentages voor studenten op sectorniveauJa: zie barema (*)
Neen: ga verder naar punt 2
Ja: zie barema (*)
Neen: ga verder naar punt 3
2. Er bestaan degressiviteitspercentages voor jongeren op sectorniveauJa: zie barema (*) Neen: ga verder naar punt 3Niet van toepassing
3. Er is een barema op het niveau van de sectorJa: zie barema (*) 
Neen: ga verder naar punt 4
Ja: zie barema (*) Neen: ga verder naar punt 4
4. Er bestaat een sectoraal GMMIJa: zie sectoraal GMMI 
(opgelet! bekijk de modaliteiten op het niveau van de sector om te bepalen of het van toepassing is op de student jonger dan 21 jaar). 
Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald. Neen: ga verder naar punt 5
Ja: het sectoraal GMMI moet worden toegepast
(let op: respecteer cao 43). Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald. Neen: ga verder naar punt 5
5. Er bestaat geen sectoraal GMMIDe volgende percentages moeten worden toegepast op het nationaal GMMI (cao 50): - 20 jaar: 94% - 19 jaar: 88% - 18 jaar: 82% - 17 jaar: 76% - 16 jaar en minder: 70% Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt de student minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald. Het nationaal GMMI moet worden toegepast. Dit geldt alleen indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, wordt het loon vrij bepaald.
6. De student werkt minder dan 1 maand en er zijn geen (studenten)lonen of percentages op niveau van de sectorIn deze situatie is er niets bepaald en is het loon vrij overeen te komen tussen de werkgever en de student. In deze situatie is er niets bepaald en is het loon vrij overeen te komen tussen de werkgever en de student.

* Nagaan of ook het toepasselijk Gemiddeld Minimum Maandinkomen (GMMI) wordt gerespecteerd

De arbeidsduur (Arbeidswet)

Algemeen geldt dat de student onderworpen is aan dezelfde regels als de andere werknemers. Wel bevat de wetgeving enkele specifieke bepalingen die van toepassing zijn op jeugdige werknemers onder 18 jaar. Zo wordt onder meer bepaald dat zij na vier en een halfuur werken een rustpauze moeten krijgen van een halfuur. Werken zij meer dan zes uur per dag, dan geldt een rustpauze van één uur, waarvan een halfuur aaneengesloten moet worden genomen. In principe mag een student ook maar 8 uur per dag werken, maar de Arbeidswet voorziet hier in bepaalde uitzonderingen. Andere bepalingen die specifiek werden uitgewerkt, betreffen hun arbeidsduur, nachtarbeid, overwerk …

De sociale zekerheid van de student

Is het loon van de student onderworpen aan de betaling van socialezekerheidsbijdragen?

De sociale zekerheid van de werknemers is in principe ook van toepassing op studenten. Bijgevolg is hun loon onderworpen aan de betaling en inhouding van socialezekerheidsbijdragen.

Hier geldt wel een belangrijke uitzondering waardoor het loon van de studenten niet onderworpen is aan de betaling van socialezekerheidsbijdragen maar enkel aan een kleine solidariteitsbijdrage van in totaal 8,13% waarvan 5,42% ten laste van de werkgever en 2,71% ten laste van de werknemer. Hiervoor dient voldaan te zijn aan de volgende twee voorwaarden:

  • de student is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor studenten
  • de student wordt in de loop van één kalenderjaar niet langer dan 475 uren tewerkgesteld (door één of meer werkgevers) tijdens periodes van niet-verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstellingen.

De telling gebeurt per kalenderjaar, ongeacht of de studentenovereenkomst het kalenderjaar overschrijdt.

De overschrijding van de 475 uren studentenarbeid leidt ertoe dat de tewerkstelling bij de werkgever waar de overschrijding gebeurt vanaf het 476ste uur volledig onderworpen is aan socialezekerheidsbijdragen voor werknemers. Er zal echter geen retroactieve regularisatie van de RSZ-bijdragen plaatsvinden op voorwaarde dat de werkgever in zijn DMFA de gewerkte dagen bovenop die 475 uren correct aangeeft als arbeidsdagen met normale RSZ-bijdragen.

De wet van 28 juli 2011 (B.S. 19 augustus 2011) heeft een nieuwe bepaling ingevoerd die in een efficiënter controlesysteem voorziet voor de RSZ, de zogenaamde “Student @ Work” website. Elke werkgever moet op basis daarvan een multi-Dimona-aangifte doen, waarin per kwartaal het aantal werkdagen studentenarbeid moeten worden vermeld (www.socialsecurity.be/student). Daardoor zullen de controlediensten de toepassing van de 475 urengrens daadwerkelijk kunnen controleren. Positief voor de werkgever is dat hij zich zo ook kan verzekeren van het feit dat de student het totaal van 475 uren niet heeft overschreden (de werkgever kan het restsaldo van werkdagen nagaan). Het systeem waarbij de student zelf de opvolging van het aantal gepresteerde arbeidsdagen deed en de werkgever daar afhankelijk van was, behoort dus definitief tot het verleden.

Buiten de algemene uitzondering van niet-onderworpenheid tijdens 475 uren bestaan ook enkele bijzondere gevallen van niet-onderworpenheid aan inhouding van de gewone socialezekerheidsbijdragen:

  • occasionele arbeid (dit is arbeid verricht voor de behoeften van de huishouding van de werkgever of van zijn gezin en voor zover die arbeid niet meer bedraagt dan acht uren per week bij één of verschillende werkgevers, bijv. babysitten);
  • voor maximaal 25 arbeidsdagen per kalenderjaar: bepaalde activiteiten in de socioculturele sector of voor sportactiviteiten (o.a. monitor van vakantiekampen, animator …) tijdens vrije periodes in het onderwijs;
  • voor maximaal 25 arbeidsdagen per kalenderjaar tijdens bepaalde periodes: aanleggen van hopplanten, plukken van hop en tabak en kuisen en sorteren van teenwilgen.

Kinderbijslag

De vraag rijst natuurlijk of de kinderbijslag behouden blijft wanneer de student betaald wordt voor een vakantiejob.

Determinerend hierbij is niet het bedrag dat de student verdiend heeft, maar wel de periode waarin er wordt gewerkt en het aantal uren dat betaald wordt in een kwartaal.

Een student behoudt het recht op kinderbijslag in de volgende gevallen:

  • Tijdens de zomervakantie (derde kwartaal) mag de student die de lessen herneemt, de hele zomervakantie (juli, augustus en september) werken zonder uur- en inkomensbeperking.
  • In de loop van het school- of academiejaar (dus het eerste, het tweede en het vierde kwartaal) mag de student maximaal 240 uren per kwartaal werken. Wie de kwartaalgrens overschrijdt, verliest echter het recht op kinderbijslag voor het volledige kwartaal.
    Let op! Alle betaalde uren worden meegerekend voor de berekening van de 240 uren, zoals bijvoorbeeld ook de uren van betaalde feestdagen.
  • De student die lessen volgt in het deeltijdse onderwijs, behoudt zijn recht op kinderbijslag indien zijn maandelijks inkomen uit een winstgevende activiteit lager is dan € 541,09 per maand.

    Na de 25ste verjaardag vervalt het recht op kinderbijslag onherroepelijk, ongeacht of de jongere in kwestie nog student is.

Fiscale aspecten

Is het loon van de student onderworpen aan de inhouding van bedrijfsvoorheffing?

In principe dient op het loon van een student bedrijfsvoorheffing te worden ingehouden. Er is echter geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd op de lonen die worden uitbetaald of toegekend aan studenten, wanneer de volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn:

  • student werkt tijdens één kalenderjaar niet langer dan 475 uren,
  • met een schriftelijke arbeidsovereenkomst, voor tewerkstelling voor studenten; en
  • op zijn loon zijn geen socialezekerheidsbijdragen (uitgezonderd de solidariteitsbijdrage) verschuldigd.

Voldoet de student aan alle voorwaarden van vrijstelling van gewone sociale zekerheidsbijdragen, en worden er effectief geen gewone sociale zekerheidsbijdragen betaald, dan moet ook geen bedrijfsvoorheffing worden ingehouden. Dit geldt voor de periode van 475 uren in één kalenderjaar.

Wanneer blijft de student ‘persoon ten laste’?

De student blijft fiscaal ten laste van zijn ouders als hij op 1 januari van het jaar volgend op het inkomensjaar deel uitmaakt van het gezin, geen lonen ontvangt die beroepskosten zijn voor de ouders en niet méér verdient dan € 3270 netto (€ 4720 bruto) belastbare bestaansmiddelen per jaar (bedragen inkomstenjaar 2018 – aanslagjaar 2019).

Een kind van een alleenstaande ouder blijft fiscaal ten laste als hij niet méér verdient dan € 4620 netto (€ 5775 bruto) (bedragen inkomstenjaar 2017 – aanslagjaar 2018). Is de student fiscaal als gehandicapt te beschouwen en is hij/zij het kind van een alleenstaande ouder dan mag hij/zij € 5860 netto (€ 7730 bruto) verdienen (bedragen inkomstenjaar 2017 – aanslagjaar 2018).

Om te bepalen of de inkomsten lager liggen dan deze grenzen, moet er geen rekening worden gehouden met de eerste schijf van € 2660 van de bezoldigingen verkregen door studenten in uitvoering van een studentenovereenkomst.

Opgelet, kinderen die studentenarbeid verrichten bij hun ouders zelf waarbij de ouders het loon aftrekken als bedrijfskosten, zijn geen personen ten laste meer voor hun ouders, ongeacht hoeveel loon de ouders het kind voor deze studentenarbeid hebben betaald.

Huisarbeid en telewerk

In de zoektocht naar meer flexibiliteit en een beter evenwicht tussen werk en privéleven wordt steeds meer gebruikgemaakt van mogelijkheden zoals huiswerk en telewerk.

Huisarbeider

Definitie

Onder ‘huisarbeiders’ wordt verstaan de werknemers (arbeiders of bedienden) die tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen plaats, zonder dat zij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staan. Ook de werknemer die zijn arbeidsprestaties slechts gedeeltelijk thuis levert, kan worden beschouwd als een huisarbeider. De huisarbeider kan zowel een arbeiders- als een bediendestatuut hebben.

Verplichtingen voor de werkgever

Indien de omstandigheden van het huiswerk dat vereisen, is de werkgever verplicht de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen en het loon te betalen naar plaats, tijd en wijze zoals overeengekomen.

Formaliteiten

Voor elke huisarbeider dient een afzonderlijk geschrift te worden opgesteld uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding waarin een aantal verplichte vereisten moeten worden opgenomen:

wat de werkgever betreft: de naam, de voornamen en de hoofdverblijfplaats of de firmanaam en de maatschappelijke zetel en, in voorkomend geval, de benaming waaronder de werkgever zich tot het publiek richt;

  • wat de werknemer betreft: de naam, de voornamen en de hoofdverblijfplaats;
  • het overeengekomen loon of, ingeval dat niet kan worden vastgesteld, de wijze en de grondslag voor de berekening van het loon;
  • de vergoeding van de kosten die verbonden zijn aan de huisarbeid;
  • de plaats of de plaatsen die de huisarbeider gekozen heeft om zijn werk te verrichten;
  • een beknopte beschrijving van het overeengekomen werk;
  • de overeengekomen arbeidsregeling en/of werkrooster en/of het overeengekomen minimale volume van de prestaties;
  • het bevoegde paritair comité.

Sancties bij ontbreken van deze formaliteiten

Indien het geschrift van de huisarbeider deze vermeldingen niet bevat, heeft de huisarbeider de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Hierop geldt één uitzonderling: indien het bedrag van de kosten niet wordt gepreciseerd, geldt een bedrag van 10% van het loon als vergoeding van de aan de huisarbeid verbonden kosten, tenzij de werknemer met verantwoordingsstukken aantoont dat de werkelijke kosten hoger liggen dan 10% van het loon.

Schorsing van de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid

Behalve de specifieke vermeldingen die moeten worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, gelden ook nog een aantal specifieke bepalingen inzake de schorsing van de arbeidsovereenkomst. Een huisarbeider heeft slechts recht op een gewaarborgd dagloon bij arbeidsongeschiktheid indien hij op forfaitaire wijze wordt betaald. Gelet op het gebrek aan controlemogelijkheden voor de werkgever bij huisarbeid legt de wetgever de huisarbeider ook de verplichting op om de werkgever onmiddellijk te verwittigen bij arbeidsongeschiktheid en binnen twee dagen een geneeskundig getuigschrift over te maken. 

Hetzelfde geldt bij afwezigheid wegens sollicitatieverlof; ook hier zal slechts loon moeten worden betaald indien de huisarbeider op forfaitaire wijze wordt betaald.

Telewerker

Definitie

Telewerkers daarentegen zijn werknemers die, door gebruikmaking van informatietechnologie, op regelmatige basis en niet incidenteel werkzaamheden buiten de bedrijfslocatie uitvoeren die ook in de bedrijfslocatie zouden kunnen worden uitgevoerd. 

Essentieel in deze definitie is dat de telewerker zelf kiest waar hij de werkzaamheden uitoefent: bij hem thuis of op elke andere door hem gekozen plaats. Werknemers die tewerkgesteld worden in een satellietkantoor van de werkgever worden niet als telewerkers beschouwd. 

Op vrijwillige basis

Telewerk gebeurt op vrijwillige basis, zowel voor werknemer als werkgever, en de beslissing tot telewerk kan genomen worden bij aanvang of tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Formaliteiten

Vereist is wel dat uiterlijk bij de aanvang van het telewerk een schriftelijke overeenkomst wordt opgesteld betreffende het telewerk. De volgende schriftelijke vermeldingen moeten verplicht worden opgenomen:

  • de frequentie van het telewerk, eventueel de dagen waarop telewerk wordt verricht en eventueel de dagen/uren van afwezigheid in de onderneming;
  • de ogenblikken (periode) waarop de telewerker bereikbaar moet zijn en via welke middelen (gsm, e-mail etc.);
  • de ogenblikken waarop de telewerker een beroep kan doen op technische ondersteuning;
  • de nadere regels die bepalen hoe de werkgever kosten verbonden aan het telewerk zal vergoeden of betalen;
  • de voorwaarden en nadere regels voor een terugkeer naar de bedrijfslocatie van de werkgever, de wijze van kennisgeving en de wijze van verlenging van het telewerk;
  • de plaats die de telewerker heeft gekozen om het telewerk uit te voeren.

Sanctie

De sanctie op het ontbreken van een dergelijke schriftelijke overeenkomst bestaat erin dat de telewerker het recht heeft om terug te keren naar zijn werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever. 

Aanvullende voorwaarden telewerk

In essentie genieten telewerkers dezelfde rechten als de werknemers die in de bedrijfslocatie van de werknemer werken, maar er kunnen wel aanvullende collectieve of individuele arbeidsovereenkomsten worden gesloten rekening houdend met de bijzondere kenmerken van het telewerk.

De telewerker moet verplicht worden ingelicht over de aanvullende voorwaarden inzake telewerk zoals:

  • de beschrijvingen van de uit te overeen werkzaamheden in het kader van telewerk;
  • de afdeling van de onderneming waaraan hij verbonden is;
  • de identificatie van zijn directe meerdere of andere personen tot wie hij zich kan richten met vragen van beroepsmatige of persoonlijke aard;
  • de regelingen voor rapportering. 

Arbeidsduur van de telewerker

Bovendien organiseert de telewerker zelf zijn werk zelf binnen de in de onderneming geldende arbeidsduur. Er gelden voor hem dezelfde werkbelasting en prestatienormen als voor vergelijkbare werknemers die hun werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever uitvoeren. Op de werkgever rust de verplichting ervoor te zorgen dat de telewerker niet geïsoleerd geraakt, door bijvoorbeeld regelmatig contacten in te plannen met collega’s etc.

Apparatuur en defecten

De werkgever moet de telewerker de nodige apparatuur ter beschikking stellen, en die apparatuur installeren en onderhouden. Indien de werknemer zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de kosten hieraan verbonden voor rekening van de werkgever. Indien de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de aan het telewerk verbonden kosten inzake installatie van informaticaprogramma’s, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur voor rekening van de werkgever. Ook de kosten voor verlies en beschadiging van de gebruikte apparatuur zijn voor rekening van de werkgever. Op zijn beurt dient de telewerker zorg te dragen voor het aan hem ter beschikking gestelde materieel. 

Opmerking

In de praktijk zal het er vaak op neerkomen dat telewerkers hun werkzaamheden van thuis uitoefenen, waardoor telewerk veel gelijkenissen vertoont met huisarbeid. Toch hebben de sociale partners ervoor geopteerd de telewerkers grotendeels uit te sluiten van de wetsbepalingen op huisarbeid, wat in de praktijk verwarring kan veroorzaken bij het gebruiken van beide begrippen. Het valt te betreuren dat de wetgever er niet voor geopteerd heeft de regels met betrekking tot huisarbeid en telewerk te harmoniseren en het onderscheid eens en voor altijd weg te werken.

Occasioneel telewerk

Principe

Tot voor kort was telewerk op basis van de bestaande wetgeving alleen structureel mogelijk. Via de wet van 5 maart 2017 inzake wendbaar en werkbaar werk heeft de wetgever ervoor geopteerd de bestaande regeling uit te breiden tot occasioneel telewerk. Dat houdt in dat de werknemer op bepaalde dagen gebruik zou kunnen maken van occasioneel telewerk indien zijn functie en/of activiteit dat toelaat en omdat hij zijn werk op deze specifieke ogenblikken niet kan uitoefenen als gevolg van overmacht (bv. treinstakingen) of om persoonlijke redenen (bv. geen opvang voor de kinderen).

Opgepast, de werknemer die tijdens zijn tewerkstelling in het kader van telewerk de arbeidsprestaties moet onderbreken (bv. voor een doktersbezoek) moet diezelfde niet-gepresteerde uren diezelfde dag nog inhalen. 

Procedure

De werknemer dient het occasionele telewerk binnen een redelijke termijn aan te vragen bij de werkgever. Hij deelt hierbij de redenen van zijn aanvraag mee. De werkgever neemt vervolgens een beslissing:

1. Indien de werkgever de aanvraag weigert, informeert hij de betrokkene zo snel mogelijk schriftelijk van de beweegredenen van deze beslissing. 

2. Indien de werkgever het telewerk toestaat, worden er tussen werkgever en werknemer specifieke afspraken gemaakt over de uitvoering van dit telewerk, onder andere met betrekking tot de volgende elementen:

* de eventuele terbeschikkingstelling van de nodige apparatuur en technische ondersteuning;

* de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasionele telewerk;

* de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasionele telewerk.

Het is ook mogelijk om een kader uiteen te zetten voor het aanvragen van occasioneel telewerk in een collectieve arbeidsovereenkomst of een arbeidsreglement. Dit kader moet dan voorzien in de volgende elementen: