Begin van de arbeidsrelatie Het arbeidscontract

Heeft een ondertekende arbeidsovereenkomst nog waarde of kan men dat zomaar opzijschuiven?

Inleiding

In de praktijk dient men vast te stellen dat meer en meer sollicitanten na een volledige sollicitatieprocedure en keiharde onderhandelingen een arbeidsovereenkomst ondertekenen, om enige tijd later doodleuk te melden dat ze op de overeengekomen datum niet zullen komen opdagen.
De argeloosheid waarmee hier tegenwoordig te werk wordt gegaan, wordt blijkbaar vooral gevoed door de overvloed aan vacatures op de arbeidsmarkt. Als een sollicitant na de ondertekening nog een betere aanbieding krijgt, zal hij niet aarzelen vlug een andere arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Tevens is er het aloude fenomeen van de werknemer die een ondertekende overeenkomst bij een concurrent gebruikt als hefboom om bij zijn huidige werkgever betere voorwaarden dan voorheen af te dwingen.
Mede onder impuls van de sportwereld, waar soms gelijktijdig bij diverse clubs rijkelijke contracten worden ondertekend, ontstaat zo het idee dat men ondertekende contracten waaraan nog geen uitvoering is gegeven, zomaar kan miskennen.

In het verleden kon de sollicitant deze wens nog voor werkelijkheid nemen. Het gebeurde zeer zelden dat de afgewezen toekomstige werkgever enige juridische stappen zette. Nu begint er een kentering te komen. Werkgevers investeren immers heel wat in professionele rekruteringsprocedures.
Bovendien begint men zich te wapenen tegen het feit dat op deze manier waardevolle krachten gewoon probleemloos overlopen naar de concurrentie, waarna het grote probleem is een gelijkwaardige vervanger te vinden. Ten slotte begint men aan te voelen dat men actie moet ondernemen om te vermijden dat een mentaliteit ontstaat waarbij arbeidsovereenkomsten als totaal waardeloze documenten worden beschouwd.

Uitgangpunt: Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Het kan niet ontkend worden dat er in deze context soms problemen ontstaan door het feit dat de sollicitant of de toekomstige werkgever niet zeker weten of er al dan niet al een arbeidsovereenkomst is. Dit is vooral het geval wanneer er in de initiële fase geen volledig uitgewerkte arbeidsovereenkomst wordt ondertekend, maar er louter een bevestigingsbrief is van een mondeling akkoord (‘We bevestigen hierbij ons aangenaam onderhoud van dinsdag laatstleden waarbij u werd aangenomen als boekhouder vanaf 1 maart aanstaande tegen een brutoloon van 2.500,00 euro. We zullen voor uw indiensttreding een arbeidsovereenkomst ter ondertekening voorleggen.’)

Welnu, aangezien er akte werd genomen van een overeenkomst met betrekking tot loon, functie en aanvang van het contract, is er een formele arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst is immers in essentie een consensuele overeenkomst, die niet aan een hele reeks formele voorwaarden is verbonden om tot stand te komen. Zodra er een overeenkomst is over de essentiële elementen (loon, arbeid, gezag), is er een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst.

Wanneer de betrokken sollicitant uiteindelijk niet opdaagt, heeft hij een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst miskend.

Omgekeerd, als de toekomstige werkgever de betrokkene op de overeengekomen datum weigert tewerk te stellen onder het mom dat er toch nog geen volledig uitgewerkte arbeidsovereenkomst is gesloten, zal hij de juridische gevolgen ervan moeten dragen.

Wat is de sanctie wanneer de betrokken werknemer/bediende niet opdaagt?

Als de werknemer op het overeengekomen tijdstip voor de aanvang van de arbeidsprestaties niet opdaagt, heeft hij onrechtmatig een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst verbroken en zal hij een verbrekingsvergoeding ten bedrage van 1 week loon moeten betalen, conform artikel 37/2 § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet en de anciënniteit van ‘minder dan 3 maanden’ van de werknemer.

In deze context rijst nog de vraag welk loon men als basis dient te nemen voor het berekenen van de opzeggingsvergoeding. In artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet wordt gestipuleerd dat men rekening moet houden met het lopende loon. In de gegeven omstandigheden dient als lopend loon beschouwd te worden: het loon dat tussen de partijen bedongen was, en dat bij uitvoering van de overeenkomst betaald zou moeten worden (Hof van Cassatie, 16 november 1992, R.W. 1992-1993, 991).
De opzeggingsvergoeding behelst niet alleen het lopende loon, maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst, zoals het vakantiegeld en de eindejaarspremie. (arbeidsrechtbank Brussel, 23 juni 1988, J.T.T., 1989, 31)

Kan bovenop de verschuldigde verbrekingsvergoeding nog extra schadevergoeding gevraagd worden?

Sommige misnoegde werkgevers stellen dat de hun toegekende verbrekingsvergoeding ontoereikend is om bijvoorbeeld de gemaakte rekruteringskosten te dekken, en willen daarom een hogere vergoeding.

Het Hof van Cassatie heeft echter al in een arrest d.d. 12 september 1973 geoordeeld dat de verbrekingsvergoeding ook een forfaitair karakter heeft in de situatie waarbij een arbeidsovereenkomst voor het begin van de uitvoering ervan wordt verbroken (Hof van Cassatie, 12 september 1973, J.T.T., 1974, p. 20). Het forfaitaire karakter van de verbrekingsvergoeding houdt per definitie in dat de werkelijke schade van de werkgever in casu groter kan zijn.

Mogelijkerwijs zou de werkgever een bijkomende schadevergoeding kunnen eisen op grond van een misbruik van ontslagrecht in hoofde van de werknemer. Gelet (precies) op het forfaitaire karakter van de verbrekingsvergoeding, zal dit slechts mogelijk zijn in extreme omstandigheden, bijvoorbeeld als de werknemer niet alleen niet opdaagt, maar daarenboven nog naar de naaste concurrent loopt met de strategische plannen die hem werden onthuld door zijn nieuwe werkgever.

Kan de ‘berouwvolle’ sollicitant een opzeggingstermijn betekenen?

Op het eerste gezicht is dit een bevreemdende vraag. We hebben immers enerzijds een situatie waarbij de arbeidsovereenkomst pas veel later effectief van start kan gaan, en anderzijds de notie opzeggingstermijn, die toch lijkt te impliceren dat men effectief arbeidsprestaties gaat leveren.

Ter zake is dan ook in de rechtspraak heel wat onenigheid geweest. Uiteindelijk heeft het Hof van Cassatie in een arrest d.d. 26 september 1994 de knoop doorgehakt en geponeerd dat nergens in de Arbeidsovereenkomstenwet vereist is dat een opzegging slechts gegeven kan worden wanneer de uitvoering van de overeenkomst is begonnen (Hof van Cassatie, 26 september 1994, J.T.T., 1994, 472). Het arbeidshof te Luik brak echter de discussie weer open en poneerde in haar arrest van 28 juni 2001 dat het presteren van een opzeggingstermijn onmogelijk is voor het begin van de uitvoering van een arbeidsovereenkomst (arbeidshof Luik 28 juni 2001, R.R.D. 2001, 347).

Wat betreft de duur van deze ‘opzeggingstermijn’, zullen de hierboven uiteengezette principes van de arbeidsovereenkomstwet gelden en zal de werknemer een opzeggingstermijn van 1 week moeten betekenen aan de werkgever (conform artikel 37/2 § 2 Arbeidsovereenkomstenwet).

Wat is de sanctie wanneer de werkgever de werknemer niet langer wenst tewerk te stellen?

De werkgever kan zich van zijn kant ook bedenken en de wens hebben om de arbeidsovereenkomst niet aan te vangen met de sollicitant die reeds een arbeidsovereenkomst ondertekende. Denk maar aan de situatie waarin een meer geschikte kandidaat ook geïnteresseerd blijkt te zijn in de functie waarvoor net een arbeidsovereenkomst werd aangegaan met de sollicitant.

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met de sollicitantwerknemer wenst te verbreken vóór aanvatting van het werk, zal de werkgever een opzeggingsvergoeding ten bedrage van 2 weken loon verschuldigd zijn aan de werknemer.

Flexi-jobs

1. Inleiding

Op 1 december 2015 werden in de horeca de flexi-jobs ingevoerd. De flexi-jobs maken deel uit van een groter horecaplan met ook nog andere maatregelen en zijn bedoeld om een noodlijdende sector ter hulp te schieten en meer in het bijzonder om de nadelen verbonden aan de invoering van de witte kassa te verzachten.

Sinds 1 januari 2018 werd het systeem van de flexi-jobs uitgebreid naar de detailhandel en naar de gepensioneerden.

Een flexi-job maakt het mogelijk om bij te klussen in een van de betrokken sectoren tegen een fiscaal vriendelijk loon.

2. Toepassingsgebied

Aanvankelijk waren de flexi-jobs enkel van toepassing voor de werknemers en werkgevers die onder het toepassingsgebied van paritair comité 302 ressorteren (hotels, restaurants, cafés …).

Sinds 1 januari 2018 werden de flexi-jobs uitgebreid naar de detailhandel of de kleinhandel die ressorteren onder de paritaire comités 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 311, 312, 314 (bakkers, slagers, kappers, supermarkten …). Sinds 1 januari 2018 kunnen ook gepensioneerden (al wie een ouderdoms-, rust- of overlevingspensioen geniet) een flexi-job uitoefenen.

Ook uitzendwerk als flexi-jobwerknemer is mogelijk, op voorwaarde dat de gebruiker onder een van voornoemde paritaire comités ressorteert.

3. Voorwaarden

Een flexi-job is een job om bij te klussen en veronderstelt dus dat men reeds een hoofdjob heeft.

Zowel in kwartaal T als in kwartaal T-3 moeten er dus een aantal voorwaarden nageleefd zijn. Het kwartaal T is het kwartaal waarin de flexi-job uitgeoefend wordt, het kwartaal T-3 is het 3de kwartaal voorafgaand aan het kwartaal van de flexi-job.

Een tewerkstelling in het kader van een flexi-job is slechts mogelijk wanneer de betrokken werknemer in kwartaal T-3 bij een of meer andere werkgever(s) al een tewerkstelling heeft die minstens gelijk is aan 4/5 van een voltijdse job van een referentiepersoon in de sector. 

Daarnaast mag de werknemer in kwartaal T geen arbeidsovereenkomst voor 4/5 of meer hebben bij dezelfde werkgever waar hij de flexi-job uitoefent. Bovendien mag hij niet in een periode zitten die gedekt is door een verbrekingsvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever waarbij de flexi-job uitgeoefend wordt, noch een opzegtermijn presteren bij de werkgever waarbij hij de flexi-job uitoefent.

4. Formaliteiten

4.1 Raamovereenkomst

De werknemer en de werkgever moeten voorafgaandelijk aan de aanvang van de eerste tewerkstelling met een flexi-jobarbeidsovereenkomst een schriftelijke raamovereenkomst sluiten die een aantal vermeldingen moet bevatten:

  • de identiteit van de partijen;
  • de wijze waarop en de voorafgaande termijn waarbinnen de flexi-jobarbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld;
  • een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s);
  • het basisloon
  • de tekst van artikel 4, § 1 van de Wet Flexi-jobs. Dit zijn de voorwaarden om als flexi-werknemer te kunnen werken.

Indien er geen raamovereenkomst wordt gesloten of deze niet alle verplichte vermeldingen bevat, dan kan de ar-beidsovereenkomst die in dit kader gesloten wordt, niet als een flexi-arbeidsovereenkomst beschouwd worden.

4.2 De flexi-jobarbeidsovereenkomst

Naast de raamovereenkomst moeten werkgever en werknemer per tewerkstelling een arbeidsovereenkomst sluiten. Een arbeidsovereenkomst voor een flexi-jobwerknemer is steeds een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een bepaald werk, nooit van onbepaalde duur. De overeenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden gesloten en kan zowel voltijds als deeltijds zijn. Een flexi-job kan zowel met een vast of een variabel werkrooster worden uitgeoefend. De flexi-jobarbeidsovereenkomst valt onder de regels van de Arbeidsovereenkomstenwet, behoudens de uitzonderingen die in de wet op de flexi-jobs staan.

5. Dimona FLX

Voor een flexi-werknemer moet er een Dimona-aangifte ‘FLX’ worden gedaan. 

Wanneer er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is, dan moet de aangifte gebeuren per tewerkstellingsperiode, zij het maximum per kwartaal. Omdat er elk kwartaal moet nagegaan worden of aan de minimale prestatiecriteria van kwartaal T-3 is voldaan, moet de Dimona-aangfite IN en OUT steeds per kwartaal gebeuren.

Wanneer het gaat om een mondelinge arbeidsovereenkomst, dan moet er per dag een Dimona gebeuren met vermelding van het begin- en einduur.

6. Het flexi-loon

Het flexi-loon is het nettoloon dat de flexi-jobwerknemer ontvangt voor zijn prestaties.

Het bedrag wordt afgesproken in de raamovereenkomst. Het is een nettoloon waar de werknemer geen RSZ of belastingen op moet betalen. De werkgever is enkel een bijzondere patronale bijdrage verschuldigd van 25%.

Men moet zich niet houden aan de sectorale. In het kader van een flexi-job heeft de werknemer recht op een loon (bruto is netto aangezien er geen inhoudingen zijn) dat niet lager mag zijn dan 8,82 euro per uur (niet-geïndexeerd). Eveneens wordt, samen met ieder loon, een flexi-vakantiegeld uitbetaald van 0,68 euro per uur (niet-geïndexeerd, totaal dus 9,50 euro per uur). Door een aanpassing voortvloeiend uit een indexoverschrijding, bedraagt vanaf 1 juni 2017 het minimumbedrag van het flexi-uurloon 9,18 euro en het flexi-vakantiegeld 0,70 euro per uur (totaal dus 9,88 euro).

Eventuele toeslagen voor bijvoorbeeld nachtarbeid of zondagwerk zijn eveneens verschuldigd volgens de toepasselijke bepalingen.