Tweede stap: sollicitatie

Zijn er grenzen aan de vragen?

 

De hamvraag die hier rijst is: hoe ver kan een bedrijf gaan in het afvuren van vragen op sollicitanten?

Deze problematiek is niet strikt wettelijk geregeld. Met het oog op de privacy poneert men hier het relevantiebeginsel. De vragen die gesteld worden aan de sollicitant, moeten relevant zijn voor de openstaande betrekking. Het is dus mogelijk dat vragen gesteld worden die eerder in de privésfeer horen, op voorwaarde dat ze van belang zijn voor de vacante job. Maar er kunnen geen privévragen gesteld worden die niets uit te staan hebben met de job. Deze principes zullen van geval tot geval getoetst moeten worden. Men kan geen algemeen antwoord geven op de vraag of bepaalde vragen al dan niet geoorloofd zijn. Zo lijkt de vraag naar de politieke overtuiging van de persoon die solliciteert voor de job als redacteur van een krant met een zeer uitgesproken levensbeschouwelijke visie aanvaardbaar, terwijl diezelfde vraag als irrelevant en dus ongeoorloofd voorkomt wanneer ze gesteld wordt aan de kandidaat-kassierster van een supermarkt. Houd er ook rekening mee dat bepaalde informatie steeds delicaat zal zijn ongeacht de situatie (bv. gezondheidstoestand, verslavingen, psychologische toestand, nationaliteit).

Wat zijn de rechten en verplichtingen van de sollicitant bij het verstrekken van gegevens?

Bestaat er een spontane meldingsplicht?

 

De klassieker bij uitstek is de vraag of een sollicitante de verplichting heeft om spontaan te melden dat ze zwanger is.

Tussen partijen die met elkaar onderhandelen, zoals sollicitant en potentiële werkgever, ontstaat er hoe dan ook een vertrouwensrelatie. Het algemene rechtsprincipe van de goede trouw vereist dan ook dat men elkaar binnen bepaalde grenzen zelfs ongevraagd moet voorlichten.

De plicht tot spontane informatie bestaat binnen de volgende grenzen:

  • de sollicitant moet weten of behoort te weten dat het bedrijf belang hecht aan de betrokken inlichting;
  • er bestaat geen informatieverplichting betreffende gegevens waarvan de tegenpartij op de hoogte is of kan zijn;
  • de sollicitant moet zelf op de hoogte zijn van de bewuste informatie;
  • de te verstrekken informatie moet relevant zijn voor de functie;
  • de gevraagde inlichtingen mogen niet tot gevolg hebben dat zij tot de niet-aanwerving zouden leiden in strijd met de wet.

Uit het voorgaande blijkt duidelijk dat de spontane meldingsplicht van een zwangerschap slechts in een zeer beperkt aantal gevallen van toepassing zal zijn. Een voorbeeld hiervan is een sollicitatie voor een job waarbij men in aanraking zal komen met gevaarlijke stoffen.

Bestaat er een zwijgrecht?

Uit het voorgaande volgt dat een sollicitant verplicht is waarheidsgetrouw te antwoorden op vragen van de toekomstige werkgever die geoorloofd zijn, en dus relevant voor de aangeboden functie. Het pendant hiervan is een zwijgrecht als reactie op ongeoorloofde vragen, die dus in de privésfeer liggen en geen verband houden met de vacante functie.

Bestaat er een liegrecht?

Sommige auteurs beweren dat een sollicitant zou mogen liegen, zij het dan wel binnen strikte grenzen.

Frank Hendrickx drukt dit zeer plastisch uit: ‘Het liegrecht is een schild, geen zwaard, en mag enkel uitgeoefend worden om een schending van de privacy af te wenden, en als andere middelen niet volstaan’, (Hendrickx, F., Privacy en arbeidsrecht, Die Keure, 1999). Niet gespeend van enige ironie wordt hier het concept van de ‘witte leugen’ ingevoerd. Het gaat dus enkel en alleen om een situatie waarbij de werkgever volkomen ontoelaatbare vragen stelt, en de sollicitant dus met leugens mag repliceren om zich te beschermen.

Let op!

Als de vragen die de toekomstige werkgever stelt, wel degelijk relevant waren voor de functie en de sollicitant toch liegt, dan kan dit aanleiding geven tot:

  • ontslag om dringende redenen, zonder betaling van enige verbrekingsvergoeding op het ogenblik dat later tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst de waarheid naar boven komt;
  • de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, aangevraagd door de werkgever wegens bedrog, opnieuw zonder betaling van enige verbrekingsvergoeding.

Praktische tips

  • Het verdient aanbeveling om voorafgaand aan het sollicitatiegesprek zeer duidelijk af te lijnen wat fundamenteel en relevant is voor de nieuwe job. Dat moet ook duidelijk gemaakt worden aan de sollicitant. Deze vragen en hun verantwoording worden dan ook het best schriftelijk gesteld en beantwoord door de sollicitant.

    Zodoende kan de sollicitant achteraf niet meer beweren dat hij niet wist en niet geweten kon hebben dat bepaalde informatie van belang is voor de werkgever.
  • Als de sollicitant verzocht wordt om bepaalde documenten (diploma, bewijs van goed zedelijk gedrag …) voor te leggen, dan doet men er goed aan de arbeidsovereenkomst pas te ondertekenen wanneer deze documenten effectief worden voorgelegd. In de praktijk blijkt immers maar al te vaak dat talmen met het voorleggen van deze documenten betekent dat er iets loos is. Als de arbeidsovereenkomst al ondertekend is, kan het veel moeilijker worden om actie te ondernemen.
  • De verwijzingen kunnen effectief gecheckt worden. In veel curricula worden contactpersonen opgegeven die kunnen getuigen over het beroepsverleden van de sollicitant. Al te weinig wordt met deze personen contact genomen alvorens iemand aan te werven.

Background check

Tegenwoordig wensen steeds meer werkgevers een background check uit te voeren bij sollicitanten. De hiervoor vermelde principes hierop toepassend, zal het er dus op aankomen of de verkregen informatie beschouwd zal worden als een disproportionele aantasting van de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Uit een algemene background check zal immers hoogstwaarschijnlijk ook enorm veel voor de functie irrelevante informatie naar boven komen. Het uitdrukkelijk akkoord van de sollicitant is dan ook essentieel.

Men dient hier uiterst voorzichtig mee om te gaan; zelfs informatie opvragen bij door de sollicitant opgegeven referenties is in het verleden niet risicoloos gebleken.

Proefarbeid 

De sollicitatieronde kan zich in de praktijk niet alleen beperken tot het stellen van vragen, maar kan ook proefarbeid omvatten. Vooral voor de meer technische functies is het duidelijk dat het tonen van praktische kennis sprekender is dan vragen te beantwoorden.

Het hoeft geen betoog dat aan deze proefarbeid grenzen zijn. Zo diende het arbeidshof te Luik te oordelen over de situatie waarbij een onderneming iemand gedurende drie volle dagen liet ‘proefdraaien’ als mechanicus. Ondanks het feit dat de kandidaat in die dagen verschillende machines met succes had hersteld, en zelfs een zaterdag de handen uit de mouwen had gestoken, werd hij na deze ‘proef’ niet aangenomen. Het arbeidshof te Luik oordeelde in haar arrest d.d. 9 september 1994 dat een sollicitatie wel degelijk kan bestaan uit het effectief verrichten van arbeid. Als de kandidaat goed is, kan daar zelfs enige productiviteit uit voortvloeien, maar deze productiviteit moet bijkomstig blijven en kan nooit een doel op zich zijn. Ook dient een dergelijke test strikt beperkt te zijn in tijd: hij mag niet langer duren dan strikt noodzakelijk om de capaciteiten van de kandidaat te testen.

Het arbeidshof te Luik oordeelde dan ook dat in casu de onderneming zwaar tegen deze principes zondigde, en dat er onmiddellijk sprake was van een effectieve arbeidsovereenkomst. Zo diende de onderneming niet alleen het loon en overloon te betalen aan de ongelukkige kandidaat, maar tevens een verbrekingsvergoeding.

Praktische tips

Het valt ten stelligste aan te raden om, voor men iemand proefarbeid laat verrichten, de sollicitant een document te laten ondertekenen dat duidelijk stelt dat een specifieke test verricht moet worden in het kader van een sollicitatieprocedure. Met dit document wordt elke mogelijke verwarring in hoofde van de sollicitant en de sociale inspectie vermeden.

Ben je aangemeld, dan kan je per artikel één woord, zin, of paragraaf markeren en persoonlijke notities toevoegen.
We hebben uw bericht ontvangen