Voorafgaande keuzes Keuze voor werknemers uit nieuwe lidstaten

Arbeidsrecht

Het toepasselijke arbeidsrecht

Bij een tewerkstelling met grensoverschrijdende elementen stelt zich ook steeds de vraag naar de toepasselijke wetgeving en moet er goed worden nagedacht over hoe de internationale tewerkstelling contractueel wordt geregeld. Een doordachte inrichting van de internationale tewerkstelling kan veel discussies of betwistingen lopende de arbeidsovereenkomst maar ook en vooral bij de beëindiging ervan, vermijden.

Het toepasselijke arbeidsrecht wordt in grensoverschrijdende gevallen bepaald door het Internationaal Privaatrecht. Op de overeenkomsten die gesloten werden tussen 1 januari 1988 en 17 december 2009 zijn de bepalingen van het verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst ondertekend te Rome op 19 juni 1980 (EVO-verdrag) van toepassing. Het toepasselijke recht op de arbeidsovereenkomsten die werden gesloten vanaf 17 december 2009 wordt bepaald door de EG-verordening nr. 593/2008 van 17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst, ook wel de Rome-I Verordening genoemd. Stilletjes aan zal het EVO-verdrag dan ook aan belang gaan inboeten. De regels voor het bepalen van het toepasselijke recht zijn echter grotendeels dezelfde in de Rome I Verordening en het EVO-verdrag.

In het algemeen geldt het principe van de wilsautonomie.

De overeenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen, waarbij die rechtskeuze uitdrukkelijk gedaan moet zijn of voldoende moet blijken uit de bepalingen van de overeenkomst of de omstandigheden van het geval.

De partijen kunnen daarbij het toepasselijke recht aanwijzen voor de overeenkomst in haar geheel of voor slechts een onderdeel daarvan.

Zo is het bijvoorbeeld zeer goed mogelijk om een niet-concurrentiebeding aan een ander recht te onderwerpen dan datgene dat de overige bepalingen van een arbeidsovereenkomst beheerst. De ontbinding van de overeenkomst wegens wanprestatie zou daarentegen niet aan twee verschillende rechtsstelsels – één voor de werknemer en één voor de werkgever – kunnen worden onderworpen.

Die rechtskeuze kan er echter niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat bij gebreke van rechtskeuze op hem van toepassing zou zijn.

Indien in de arbeidsovereenkomst dus een rechtskeuzeclausule is opgenomen, dan nog moet er worden nagegaan welk recht toepasselijk zou geweest zijn indien er geen rechtskeuze zou gedaan zijn. Van dat rechtstelsel moeten dan de dwingende bepalingen die de werknemer beschermen, toch worden toegepast. Logischerwijze geldt dat echter alleen indien die bepalingen een grotere bescherming bieden dan de bescherming die de werknemer geniet onder het recht aangeduid in de rechtskeuzeclausule.

Het lijkt hier om een zeer uitgebreide categorie van bepalingen te gaan, althans onder het Belgische arbeidsrecht. Heel wat bepalingen van het Belgische arbeidsrecht zijn immers van dwingende aard en zijn gericht op de bescherming van de werknemer.

Indien de partijen geen rechtskeuze maakten, wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door:

  • Het recht van het land waar de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht, zelfs wanneer hij tijdelijk in een ander land tewerkgesteld is. Denken we hier bijvoorbeeld aan de Amerikaanse werknemer die door de Amerikaanse moedermaatschappij wordt uitgezonden om tijdelijk de leiding te nemen over het Belgische filiaal. Het Amerikaanse recht zal op die rechtsverhouding van toepassing zijn. Wel stelt zich hier het probleem van wat onder 'gewoonlijk zijn arbeid verrichten' dient te worden verstaan.
  • Het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, wanneer die niet in eenzelfde land gewoonlijk zijn arbeid verricht. Denken we hier bijvoorbeeld aan de Engelse werknemer die door het Belgische filiaal van de Canadese moedermaatschappij in dienst werd genomen en die zijn prestaties uitvoert in Frankrijk, België, Nederland, Luxemburg, Duitsland en Spanje. Op zijn arbeidsovereenkomst zal normalerwijze het Belgische recht toepasselijk zijn.

Indien echter uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst nauwer verbonden is met een ander land, dan zal het recht van dat andere land toepasselijk worden verklaard.

De toepasselijkheid van het recht overeenkomstig de hierboven beschreven regels kan dan toch nog worden beperkt.

De rechter kan inderdaad de dwingende bepalingen van het recht van een ander land waarmee het geval nauw verbonden is, toepassen indien en voor zover die bepalingen volgens het recht van dat land toepasselijk zijn, ongeacht het recht dat de overeenkomst beheerst.

De rechter kan het normaal toepasselijke recht eveneens terzijde schuiven indien die toepassing kennelijk onverenigbaar is met de openbare orde van het land van de rechter.

De detacheringsrichtlijn

Wat de tewerkstelling van werknemers uit andere lidstaten betreft die in het kader van de dienstverrichting van hun werkgever tijdelijk werkzaamheden komen verrichten in België, werd de Europese Richtlijn 96/71 in België omgezet in  de wet van 5 maart 2002. Die bepaalt dat bepaalde minimumbepalingen uit het Belgische arbeidsrecht sowieso van toepassing moeten zijn op die buitenlandse werknemers die hier tijdelijk werkzaamheden verrichten. De werkgever die in België een ter beschikking gestelde werknemer tewerkstelt, is dus verplicht om, voor de arbeidsprestaties die hier worden verricht, de arbeids-, loons- en tewerkstellingsvoorwaarden na te leven die bepaald worden door wettelijke, bestuursrechtelijke of conventionele bepalingen die strafrechtelijk beteugeld worden. Aangezien, met uitzondering van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zowat alle sociale wetten strafrechtelijk gesanctioneerd zijn en dat ook het geval is met algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, betekent dat dat werkgevers die tijdelijk een uit een ander land afkomstige werknemer tewerkstellen in België ertoe gehouden zijn om zo goed als het volledige Belgische sociaal recht en de hier geldende arbeidsvoorwaarden na te leven (minimumlonen, vakantiewetgeving, feestdagen, arbeidsduur, uitzendarbeid …). 

Recent zette de wet van 11 december 2016 houdende diverse bepalingen inzake detachering, die op 30 december 2016 in werking trad, de richtlijn 2014/67 inzake de handhaving van de richtlijn 96/71 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers laattijdig om in het Belgisch arbeidsrecht. De richtlijn 2014/67 veranderde niets aan de detacheringsrichtlijn zelf, die volledig behouden blijft. 

De bedoeling van de richtlijn 2014/67 is de strijd tegen sociale dumping en oneerlijke concurrentie via tewerkstelling van buitenlandse werknemers waarvoor de toepasselijke regels in verband met detachering niet worden gevolgd, verder op te voeren. Bovendien tracht de richtlijn 2014/67 de rechten van de gedetacheerde werknemers beter te beschermen.

De wet van 11 december 2016 houdende diverse bepalingen inzake detachering voert een bijkomende bescherming in voor werknemers die vanuit België worden gedetacheerd naar een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of Zwitserland. Deze werknemers mogen geen nadeel ondervinden als gevolg van het feit dat zij een gerechtelijke of administratieve procedure starten om hun rechten als gedetacheerde werknemer te vrijwaren. Om het toepassingsgebied van deze bescherming te kunnen afbakenen, werd het begrip gedetacheerde werknemer in de wet verduidelijkt. Een gedetacheerde werknemer is iemand die, als er wordt rekening gehouden met de feitelijke elementen, “tijdelijk arbeidsprestaties verricht in België en die, hetzij gewoonlijk werkt op het grondgebied van één of meer andere landen dan België, hetzij is aangeworven in een ander land dan België”.

In de wet worden bovendien ook een aantal feitelijke elementen opgenomen die het mogelijk zouden moeten maken om te bepalen of de onderneming daadwerkelijk substantiële activiteiten uitvoert in het land van oorsprong zodat echte detacheringen kunnen worden onderscheiden van detacheringen die er eigenlijk geen zijn omdat de onderneming in het land van oorsprong bijvoorbeeld alleen een administratieve zetel heeft zonder dat er werkelijke activiteiten worden uitgevoerd. 

Vervolgens legt de wet van 11 december 2016 houdende diverse bepalingen inzake detachering werkgevers die werknemers detacheren, de verplichting op om voorafgaand aan de detacheringen een zogenoemde ‘verbindingspersoon’ aan te duiden, namelijk een contactpersoon die in verbinding zal staan met de bevoegde autoriteiten en die een aantal documenten (in papier of in elektronische vorm) zal moeten kunnen voorleggen indien dat wordt gevraagd door de autoriteiten (bv. de arbeidsovereenkomst, inlichtingen over de voordelen verbonden aan de tewerkstelling, overzicht van de arbeidstijd en de betalingsbewijzen van het loon van de gedetacheerde werknemer). Ook zal via de verbindingspersoon van de werkgever geëist kunnen worden dat documenten vertaald worden in een van de landstalen of in het Engels. Er werden nieuwe strafsancties van niveau 2 ingevoerd in het Sociaal Strafwetboek voor bepaalde specifieke inbreuken die verband houden met de aanstelling van deze verbindingspersoon. Een sanctie van niveau 2 kan bijvoorbeeld worden opgelegd aan werkgevers die werknemers detacheren maar via hun verbindingspersoon niet de gevraagde documenten bezorgen aan de autoriteiten of aan werkgevers die nalaten aan de Belgische autoriteiten mee te delen wie hun verbindingspersoon is inzake detachering.

Via een wijziging van de loonbeschermingswet van 12 april 1965 wordt door de wet van 11 december 2016 houdende diverse bepalingen inzake detachering ook een systeem van hoofdelijke aansprakelijkheid ingevoerd voor de (directe) medecontractant in bouwactiviteiten. Volgens de wet is de opdrachtgever die voor activiteiten in de bouwsector een beroep doet op een aannemer, hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het loon dat verschuldigd is aan de werknemer die tewerkgesteld wordt door deze aannemer, en dat overeenstemt met de arbeidsprestaties die deze werknemer heeft verricht voor die opdrachtgever. De hoofdelijke aansprakelijkheid heeft betrekking op toekomstige loonschulden, behalve wanneer de hoofdelijke aansprakelijke niet de nodige voorzichtigheid aan de dag heeft gelegd. De regels in verband met hoofdelijke aansprakelijkheid gelden niet alleen voor de in België gedetacheerde werknemers in de bouwsector, maar ook voor alle in België tewerkgestelde werknemers in de bouwsector.

De wet van 11 december 2016 voert ten slotte een nieuwe afdeling in het Sociaal Strafwetboek in met daarin een Europees systeem voor grensoverschrijdende tenuitvoerlegging van een aantal administratieve boetes en sancties. Hierdoor zal de Belgische overheid de mogelijkheid hebben om boetes en sancties in te vorderen die door een andere lidstaat zijn opgelegd waarbij België de opbrengst hiervan zelf zal mogen behouden. Ook laten de nieuwe regels buitenlandse autoriteiten toe om bedragen van door België opgelegde boetes en sancties in te vorderen ten voordele van hun eigen schatkist.